Шпаргалки по "Антикризисному управлению"

 

54 Кадровый потенциал как важнейший фактор выживания, его оценка и реструктуризация.

Ценность КП характеризует ценность человеческих ресурсов организации

Для п/п КП – это  важнейший фактор выживания.

Для инвесторов, покупателей  и кредиторов КП может служить основной составляющей при оценки П/п

Оценка КП 

Для комплексной оценки КП используется 3 группы взаимодополняемых  оценок:

1.      Стоимостные: известны 2 подхода к стоимостной оценки КП:

Модели активов:

-        Учет затрат на капитал и амортизацию

-        Долгосрочные вложения, увеличение размеров человеческого потенциала

-        Нормативные сроки амортизации     -        Списание потерь                      

 Модели полезностей:

-      Оценка эффекта тех или иных кадровых инвестиций

-      Оценки экономических последствий трудового поведения людей в рез-те проведения тех или иных мероприятий – рост производительности, улучшение качества, увеличение продаж, сокращение сроков освоения мощностей

2.      Количественные оценки определяются по:

-        Численности персонала-        Профессионально- квалиф. Состав

-        Укомплектованность по должностям, специальностям, профессиям

-        Соотношение среднего разряда работ и работников

3.      Качественные характеристики дают оценку коллективу п/п в целом

-        Орг.культура-        Корпоративный дух-        Наличие формальных и неформальных групп  -        Соц-псих климат в коллективе           

4. Индивидуальные хар-ки  кадрового потенциала служат  для оценки профессионально –  личностных качеств отдельных рук-ей, спец-ов, раб-их:

-        Квалификация   -        Проф. Опыт

-        Качество менеджера      -        Психо-физиологические особенности

-        Владение ноу-хау        -        Конкурентоспособность на рынке труда

Для проведение профессионально-личностной оценки выделяются группы персонала, которые выделяют особый интерес для хар-ки КП. Группы кадров для проф-личностной оценки:

-        Классные специалисты, имеющие изобретения, знающие всю технологию произ-ва, дипломанты конкурсов

-        Высококвал. Работники, труд которых составляет основной вклад в рез-т деятельности п/п

-        Внутрифирменная упр. Элита

-        Сотрудники, имеющие личные связи в инстанциях и способные отстаивать интересы п/п в различных системах

-        Конфликтующие личности, ухудшающие соц-псих климат в коллективе

-        Работники составляющие кадровый балласт, т.е. не имеющие перспектив

Для всесторонней оценки КП можно проводить кадроый аудит. Предметом его оценки явл.:

-        Адекватность КП совокупного работника задачам п/п

-        Соответствие численности профессионально-квалиф. состава среднего разряда производительности  и других показателей

-        Влияние профес. и личностных особенностей отдельных работников на КП и оценку п/п в целом

-        Затраты на реструктуризацию с целью приведения в соответствие указанных показателей, в т.ч. на высвобождение, переподготовку, трудоустройство

Реструктуризация  КП (РКП)

Если п/п находится  в кризисном состоянии, то реструктуризация проводится в соответствии с программой реформирования или бизнес-плана

При составлении плана  РКП  наряду с колич. показателям необх. след. данные:

-        Численность высвобождаемых работников

-        Их проф-квал. Состав для сравнения с потребностями рынка

-        Половозрастной состав

-        Численность переподготовки для послед. трудоустройства

-        Численность нуждающихся  в конкретных мерах соц. Защиты

-        Численность и профессионально- квалиф. состав кадров, треб. для нового производства

Структура затрат на РКП  включает следующие расходы:

-        Подготовку, переподготовку и повыш. Квал.

-        Маркетинг на рынке труда в целях поиска привлечения  и найма раб. нужной профессии, спец, квал.

-        На высвобождение излишнего персонала, пособия, повыш. Квал, меры соц. Защиты

 

55 Социально-психологические аспекты управления персоналом на кризисных предприятиях.

сущность управления персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью  взаимосвязанных организационно-экономических  и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

 

 Содержание  управления персоналом составляют:

- определение потребности в  кадрах с учетом стратегии  развития предприятия, объема  производства продукции, услуг;

- формирование численного и  качественного состава кадров (система  комплектования, — расстановка);

- кадровая политика (взаимосвязь  с внешним и внутренним рынком  труда;

- высвобождение, перераспределение  и переподготовка      кадров);

- система общей и профессиональной  подготовки кадров;

- адаптация работников на предприятии;

- оплата и стимулирование труда,  система материальной и моральной  заинтересованности;

- оценка деятельности и аттестация  кадров, ориентация ее на поощрение  и продвижение работников по  результатам труда и ценности  работника для предприятия;

-   система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

- межличностные отношения между  работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

- деятельность многофункциональной  кадровой службы как органа, ответственного  за обеспечение предприятия рабочей  силой и за надежную социальную  защиту работника.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании морального воздействия («методы убеждения») и социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности, интересы личности, группы и т.п.). Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Социологические методы позволяют установить статус сотрудников в коллективе, выявить лидеров, обеспечить эффективные коммуникации в коллективе, найти решение в конфликтных ситуациях, обоснованно принимать кадровые решения. К социологическим методам относятся анкетирование, интервью, социометрия, наблюдение, собеседование. Психологические методы направлены на конкретную личность работника и строго индивидуализированы, обращены к внутреннему миру человека. Социально-психологические методы включают: социально-психологическую диагностику работников и трудовых коллективов, социально-психологическое планирование, формирование коллективов и групп, создание творческой атмосферы и благоприятного социально-психологического климата, участия работников в управлении, установление социальных норм поведения, моральных санкций и поощрений, удовлетворение культурных и духовных потребностей работников, развитие у работников инициативы и ответственности; минимизация психологических конфликтов, стрессов, осуществление психологического отбора персонала, психологической адаптации новых работников, разработка служебной карьеры на основе психологической ориентации работников, развитие интеллектуальных и личностных качеств сотрудников, уровня их образования; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения идеальных сотрудников.

Современные российские экономические отношения не способствуют поддержанию комфортного социально-психологического климата в коллективе. По этой причине важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала, учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требует дозированного и дифференцированного применения.

 

 

 

56Регулирование трудовых отношений в процессах антикризисного управления

Согласно Трудовому  кодексу Российской Федерации, принятому 21 декабря 2001 года (в редакции декабря 2006 и апреля 2007), трудовые отношения  – это отношения, в основе которых  лежит соглашение между работодателем  и работником о личном выполнении работником за определенную плату трудовой функции. Кроме того, здесь предусматривается подчинение работника внутренним правилам при предоставлении работодателем условий труда, рассмотренных трудовым законодательством, соглашениями, различными видами договоров. 

Трудовые отношения  возникают между работником и  работодателем на основании трудового  договора, который заключается ими  в соответствии с Трудовым кодексом РФ от 30.12.2001 № 197–ФЗ (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 № 90–ФЗ), согласно которому трудовые отношения возникают по следующим основаниям:  

1) избрания (выборов) на  должность;

2) избрания по конкурсу  на замещение соответствующей  должности;

3) назначения на должность  или утверждения в данной должности;

4) направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

5) судебного решения  о заключении трудового договора. В настоящее время существует  три основных вида договоров. 

1. Индивидуальный трудовой  договор – правовой акт, заключающийся  между работником и его работодателем, который предполагает обязательства работника по выполнению трудовой функции, а работодателя – по предоставлению условий труда.

В статье 21 Трудового  кодекса Российской Федерации отражены основные права и обязанности  работника и работодателя.

2. Коллективный договор  – правовой акт, который регулирует  социально—трудовые отношения между  работниками предприятия и работодателем.

3. Соглашение – правовой  акт, который регулирует социально—трудовые  отношения и заключается на  уровне Российской Федерации или субъекта Российской Федерации. Законодательством предусмотрена разновидность соглашений в зависимости от уровня регулируемых отношений. 

На федеральном уровне заключаются следующие виды соглашений:

1) генеральное соглашение;

2) отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение;

3) профессиональное тарифное  соглашение.

На региональном уровне:

1) соглашение между  профессиональными союзами, объединениями  работодателей, органом исполнительной  власти субъекта РФ об общих  принципах регулирования социально—трудовых отношений на уровне субъекта РФ; 

2) отраслевое (межотраслевое)  тарифное и профессиональное  соглашение между профессиональными  союзами, объединениями работодателей,  органом по труду субъекта  РФ о нормах оплаты труда  и других условиях труда, социальных гарантиях и льготах для работников отрасли.

 

 

 

 

 

 

 

 

58

Кризис вызвал шок у  мировой экономической и политической элиты. Первоначальная реакция на него была довольно хаотичная, правительства  развитых стран стремились затормозить быстрое развертывание кризиса. Основное внимание уделялось решению двух групп проблем. Вопервых, не допустить коллапса кредитной системы, т.е. спасти финансовые институты. Вовторых, ослабить рецессию, не допустить глубокого спада производства.  Можно выделить четыре сферы воздействия антикризисной политики властей и соответственно четыре группы проблем, которые должны решаться.  I. Меры по срочному спасению банковской системы Основная задача здесь  – избежать банковской паники и  дестабилизации (остановки) национальных кредитнобанковских систем. Пока это наиболее масштабная часть антикризисныхмер.  Эти меры включают: 1) рекапитализацию банков (США, Австрия, Бельгия, Германия, Греция, Испания, Италия, Кипр, Люксембург, Португалия, Финляндия, Венгрия,  Дания, Швейцария, Гонконг, Катар, ОАЭ, Саудовская Аравия, Казахстан); 2) предоставление стабилизационных  кредитов (США, Франция, Испания,  Италия, Швеция, Норвегия, Великобритания, Венгрия); 3) меры по реструктуризации  банковской системы, включая содействие  объединению банков или их национализацию (Бельгия, Нидерланды, Португалия, Исландия, Швеция, Великобритания, Ирландия); 4) снижение процентной ставки практически до нуля; 5) резкое расширение вплоть  до 100% гарантий по вкладам физических лиц в банках; 6) меры по расчистке балансов банков, включая предоставление госгарантий по проблемным активам (США, Канада, Германия, Испания, Италия, Великобритания, Дания, Швеция, Швейцария, Япония, Корея, Австралия). II. Денежнокредитная политика – переход от антиинфляционной к стимулирующей политике (quantitative easing)  Целями этих мер являются стимулирование экономического роста и расширение доступа к кредитным ресурсам; стремление не допустить дефляцию (борьба с инфляцией уходит на задний план); стабилизация внутреннего рынка (через процентную ставку); стабилизация платежного баланса (через девальвацию); повышение эффективности мер экономической политики.  Эти меры включают: 1) снижение процентных  ставок большинством стран из опасения дефляции (США, Канада, Швейцария, Швеция, Норвегия, Дания, Великобритания, Австралия, Япония, Китай, Индия, Вьетнам); 2) повышение процентных  ставок. Некоторые страны пошли по этому пути (Венгрия, Исландия, Белоруссия); 3) снижение курса национальной  валюты (Исландия, Венгрия, Польша, Вьетнам,  Корея, Бразилия, Мексика, Украина, Белоруссия); 4) снижение норм резервирования (Китай, Бразилия, Болгария); 5) появление новых инструментов  кредитования экономики вплоть  до прямого финансирования центробанками государственных бюджетов. III. Воздействие на реальный  сектор – стимулирование спроса  Имеется в виду поддержка отраслей, ориентированных на внутренний спрос и обеспечивающих внутреннюю занятость. Эта политика может быть определена как преимущественно кейнсианская, для которой характерны меры воздействия на спрос, включая антициклическую фискальную политику. Среди этих мер: 1) поддержка отдельных отраслей, включая: - автомобилестроение (США,  Канада, Франция, Швеция, Китай); - «новая» энергетика и  энергосбережение (США, Франция, Швейцария); - транспортная инфраструктура (Канада, Франция, Китай, Гонконг, Казахстан, Италия, Швейцария, Тайвань); - жилищное строительство  (Канада, Великобритания, Китай, Аргентина, Казахстан, Корея); - аэрокосмическая, горнодобывающая, лесная промышленность (Канада); - инновационные технологии (Китай, Казахстан); - аграрнопромышленный комплекс (Китай, Казахстан); - экспорт (Китай); - авиакомпании (Аргентина); 2) снижение налогов –  прямое или косвенное (Германия, Франция, Швейцария, Япония, Китай,  Индия, Тайвань, Аргентина, Украина); 3) повышение налогов (Литва); 4) поддержка малого и  среднего бизнеса (Германия, Греция, Италия, Великобритания, Япония, Китай, Казахстан, Венгрия); 5) создание специальных  бюджетных фондов (Франция, Бразилия, Гонконг, Кувейт); 6) увеличение госзаимствований (Германия, Франция, Норвегия, Япония). Впрочем, большинство из названных  мер объявлены, но их реализация пока откладывается изза естественного  опасения сильного влияния отраслевых лоббистов. У ряда ответственных политиков подобные меры вызывают серьезные опасения. Министр финансов Германии резко критиковал подобные шаги и называл их «вульгарным кейнсианством», фактически имея в виду намерения правительств Великобритании, Франции и США. IV. Противодействие негативным ожиданиям населения Меры предполагают недопущение бегства средств населения из банков, стимулирование сбережений. Эти меры включают: 1) повышение суммы гарантий  по вкладам (США, Канада, Бельгия,  Испания, Италия, Кипр, Люксембург, Нидерланды, Словения, Финляндия, Великобритания, Швеция, Норвегия, Швейцария, Болгария, Венгрия, Польша, Румыния, Чехия, Турция, Корея, Украина); 2) 100%ные гарантии по  вкладам (Германия, Австрия, Греция, Ирландия, Португалия, Дания, Словакия, Австралия, Гонконг, Иордания, Кувейт, ОАЭ, Саудовская Аравия, Тайвань); 3) принятие программ переобучения и адаптации потерявших работу (США, Канада, Греция, Италия); 4) национализация пенсионных фондов (Аргентина); 5) достижение договоренности  с бизнесом о несокращении рабочих мест (Германия); 6) увеличение инвестиций в образование (Франция). Принимаемые правительствами  большинства стран меры имеют три важные особенности: - хаотичность (особенно на первом этапе); - ослабление бюджетной  и денежной политики вплоть до откровенного популизма; - готовность к принятию  государством частных рисков вплоть до масштабной национализации. Однако главной проблемой  является то, что принимаемые меры пока не предполагают решения стратегических (структурных) задач современной  экономики.  Таким образом, проводится именно та политика, которая на протяжении последних 30 лет категорически осуждалась и которую категорически не советовали проводить посткоммунистическим странам во время их трансформационного кризиса первой половины 1990х годов.  Принимаемые развитыми странами меры по спасению своих экономик должны восприниматься критически. Они не должны автоматически копироваться в России. Причин тому несколько.  Вопервых, они хаотичны и только к концу 2008 г. приобрели определенную логику.  Вовторых, они опираются на кейнсианские рецепты, а меры, лежащие в этой логике, как показывает практика последних 70 лет, могут помочь при осуществлении задач текущего регулирования (антициклическая политика), но малопригодны в ситуации системного кризиса. Время для антициклических мер упущеноадминистрация США на протяжении 5 предкризисных лет проводила проциклическую политику, тем самым в значительной мере усугубив кризис. Неэффективность же кейнсианских рецептов по преодолению системного кризиса наглядно демонстрирует опыт как США 1930х годов, так и затяжной депрессии в Японии в 1990х годах.  Втретьих, предлагаемые (кейнсианские) рецепты являются высокорискованными с макроэкономической точки зрения. Вероятность перехода от дефляции к стагфляции при их применении довольно высока. Особенно же высоки рискиполитики «дешевых денег» (quantitative easing) в странах, не имеющих под своим контролем печатный станок резервной валюты. Применение подобных мер в России может спровоцировать только бегство от денег и двузначный рост цен при экономическом спаде.