Анализ фонда оплаты труда

Все выше перечисленные системы оплаты труда, включая размеры доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера регулируются в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Правовое регулирование оплаты труда характеризуется сочетанием централизованного, договорного и локального регулирования.

Централизованное регулирование осуществляется посредством Трудового Кодекса Республики Беларусь, через систему основных государственных гарантий оплаты (например, ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы, ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме и т.п.).

Договорное регулирование оплаты труда осуществляется в двух формах - коллективно-договорной и индивидуально-договорной.

Коллективно-договорное регулирование оплаты труда осуществляется на основе коллективных договоров и соглашений, разработанных самой организацией . Нужно отметить, что условия оплаты труда, закрепленные в коллективных договорах и соглашениях или локальных актах, не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленными законами и иными нормативными актами.

Локальными актами организации, как правило, устанавливаются системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов, правила внутреннего трудового распорядка, доплаты и надбавки к тарифным ставкам (окладам), системы премирования, повышенные размеры оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, нормы труд.

Индивидуально-договорное регулирование осуществляется на уровне работник — работодатель. Именно в трудовом договоре определяется цена труда каждого конкретного работника[1].

Тарифная система представляет собой механизм дифференциации и регулирования заработной платы работников в целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты при реализации принципа оплаты по труду.

Тарифная система включает следующие элементы: Единую тарифную сетку работников Республики Беларусь (ЕТС), тарифные (квалификационные) разряды, соответствующие им тарифные коэффициенты, тарифную ставку первого разряда, Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), Единый квалификационный справочник должностей служащих (ЕКСД) и др.

ЕТС утверждена Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 23 марта 2001 года (с изменениями и дополнениями). Она является инструментом тарифного нормирования оплаты труда работников и представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

На ее основе с использованием других элементов тарифной системы (тарифной ставки первого разряда, ЕТКС, ЕКСД, иных квалификационных справочников, утверждаемых в соответствующем порядке) осуществляется тарификация выполненных работ, профессий (должностей).

Тарифный разряд характеризует уровень квалификации рабочего. Рабочие начального (низшего) уровня квалификации тарифицируются первым разрядом, высшего уровня – восьмым.

Тарифный разряд зависит от уровня квалификации, теоретических и практических знаний, степени сложности выполняемых работ (обязанностей) и ответственности. Эти требования заложены в тарифно-квалификационных характеристиках, предусмотренных соответствующими квалификационными справочниками.

Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки (тарифные оклады) второго и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда[11].

 

1.2 Система основных  показателей формирования и использования  фонда заработной платы, методика  проведения их факторного анализа  и информационное обеспечение

 

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда.

С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

Экономические явления, которые изучаются в АХД, имеют, как правило, количественную определенность, которая выража­ется в абсолютных и относительных величинах.

Абсолютные величины показывают количественные раз­меры явления в единицах меры, веса, объема, протяженности, площади, стоимости и т.д. безотносительно к размеру других явлений.

Относительные показатели отражают соотношение величины изучаемого явления с величиной какого-либо другого явления или с величиной этого явления, но взятой за другое время или по другому объекту.

Относительные показатели получают в результате деления одной величины на другую, которая принимается за базу сравнения. Это могут быть данные плана, базисного года, другого предприятия, среднеотраслевые и т.д.

Относительные величины выражаются в форме коэффициентов (при базе 1) или процентов (при базе 100).

Относительная величина представляет собой отношение планового уровня показателя текущего года к его уровню в прошлом году или к среднему за три-пять предыдущих лет.

Для характеристики изменения показателей за какой-либо промежуток времени используют относительные величины динамики.

Их определяют путем деления величины показателя текущего периода на его уровень в предыдущем периоде (месяце, квартале, году).

Называются они темпами роста (прироста) и выражаются обычно в процентах или коэффициентах. Относительные величины динамики могут быть базисными и цепными. В первом случае каждый следующий уровень динамического ряда сравнивается с базисным годом, а в другом - уровень показателя следующего года относится к предыдущему[3].

Показатель структуры - это относительная доля (удельный вес) части в общем, выраженная в процентах или коэффициентах.

Анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

Каждый результативный показатель зависит от многочисленных и разнообразных факторов. Чем детальнее исследуется влияние факторов на величину результативного показателя, тем точнее результаты анализа и оценка качества работы предприятий.

Отсюда важным методологическим вопросом в анализе хозяйственной деятельности является изучение и измерение влия­ния факторов на величину исследуемых экономических показателей[8].

Без глубокого и всестороннего изучения факторов нельзя сделать обоснованные выводы о результатах деятельности, выявить резервы производства, обосновать планы и управленческие решения.

Под факторным анализом понимается методика комплексного и системного изучения и измерения воздействия факторов на величину результативных показателей.

Различают следующие типы факторного анализа:

– детерминированный и стохастический;

– прямой и обратный;

– одноступенчатый и многоступенчатый;

– статический и динамичный;

– ретроспективный и перспективный (прогнозный).

Детерминированный факторный анализ представляет собой методику исследования влияния факторов, связь которых с результативным показателем носит функциональный характер, т.е. когда результативный показатель представлен в виде произведения, частного или алгебраической суммы факторов.

Структурно-логистическая модель детерминированного анализа фонда заработной платы представлена на рисунке 1.

 

Рисунок 1. Структурно-логистическая модель детерминированного анализа ФЗП

Начинают анализ фонда заработной платы с расчета абсолютных и относительных показателей.

Абсолютное отклонение (∆ФЗПабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

 ∆ФЗПабс = ФЗПф – ФЗПпл.                                                     (1.1)

Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции, однако необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции[4].

Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и суммы отпускных, соответствующая доля переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств).

 ∆ФЗПотн = ФЗПф – ФЗПск = ФЗПф – (ФЗПпл.пер *Квп + ФЗПпл.пост ),(1.2)

где ∆ФЗПотн – относительное отклонение по фонду заработной платы;

ФЗПф – фонд заработной платы фактический;

ФЗПпл.пер и ФЗПпл.пост – соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;

Квп – коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении. А также о факторах, определяющих его уровень[5].

Поэтому последующий анализ состоит в изучении причин изменения средней заработной платы одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию.

При этом необходимо учитывать , что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты:

ГЗП = Д * П * ЧЗП,                                                                           (1.3)

где ГЗП – среднегодовая заработная плата одного рабочего,

Д – количество рабочих дней отработанных одним рабочим в среднем за год,

П – средняя продолжительность смены,

ЧЗП – среднечасовая зарплата одного рабочего.

Среднедневная заработная плата (ДЗП) зависит от продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:

ДЗП=П*ЧЗП                                                                                       (1.4)

П - средняя продолжительность рабочего дня

ЧЗП - среднечасовая зарплата одного рабочего

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной промежуток времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iсз ), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (СЗ1 ) к средней зарплате в базисном периоде (СЗ0 ):

 Iсз = СЗф / СЗпл                                                                                (1.5)

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв ):

(Iгв ) = ГВф / ГВпл,                                                                             (1.6)

где ГВф и ГВпл – годовая выработка соответственно фактическая и плановая.

Затем рассчитывается коэффициент опережения:

Коп = Iгв / Iсз                                                                                       (1.7)

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

Э = ФЗПф * (Iсз – Iгв ) / Iсз                                                              (1.8)

Таким образом анализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, производственных результатов.

В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления[8].

 

1.3 Основные направления  поиска резервов повышения эффективности  использования средств на оплату  труда

Для оценки эффективности средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем выполненных работ в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль заработной платы.

В процессе анализа изучается динамика этих показателей, выполнение плана по их уровню.

Иногда проводят сравнительный анализ, который показывает, какое предприятие работает более эффективно.

После этого необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы.

При проведении анализа эффективности использования средств на оплату труда нужно сравнить данные прошедшего года с плановыми и фактическими данными отчетного периода, т.е. изучается выполнение плана этих характеристик и их динамика.

Применив методику детерминированного факторного анализа, необходимо определить влияние факторов на изменение прибыли от реализации на рубль заработной платы.

Проведенный анализ прибыли на рубль заработной платы также позволяет определить основные пути повышения эффективности использования фонда заработной платы.

В организации такими путями является сокращение сверхплановых внутрисменных потерь рабочего времени, увеличение удельного веса выручки в стоимости, произведенной продукции[5].