Анализ трудовых ресурсов ООО «Зауралье»

Стаж работы кадров играет важную роль в развитии эффективности работы предприятия. Рассмотрим структуру трудовых ресурсов по стажу работы (таблица 10).

Анализируя распределение работников общества по количеству лет стажа по специальности можно сделать вывод, что наблюдается рост доли работников со стажем работы по специальности от 5 до 10 лет среди рабочих (на 0,22 %), специалистов (на 5,56 %), младшего обслуживающего персонала (на 50 %). Более опытные сотрудники со стажем 15 и более лет наблюдаются среди руководителей, их доля в 2011 году составила 91,67 %. Таким образом, можно сделать вывод, что среди сотрудников общества присутствуют как молодые специалисты, не имеющие длительного опыта работы в данной сфере, так и достаточно опытные работники, которые могут передать свой богатый опыт и соответствующие навыки молодым коллегам.

Таблица 10 – Распределение персонала по стажу работы

Показатель	2009 г.		2010 г.		2011 г.		Отклонение 2011 г. от 2009 г., (+;-)
	кол-во, чел.	уд. вес, %	кол-во, чел.	уд. вес, %	кол-во, чел.	уд. вес, %
Рабочие 1-5 лет	17	6,37	19	7,20	21	7,78	4
5-10 лет	125	46,82	123	46,59	127	47,04	2
10-15 лет	86	32,21	84	31,82	84	31,11	-2
15 и более лет	39	14,61	38	14,39	38	14,07	-1
Итого	267	100,00	264	100,00	270	100,00	3
Руководители 10-15 лет	1	11,11	1	8,33	1	8,33	0
15 и более лет	8	88,89	11	91,67	11	91,67	3
Итого	9	100,00	12	100,00	12	100,00	3
Специалисты 1-5 лет	2	20,00	4	23,53	4	22,22	2
5-10 лет	5	50,00	9	52,94	10	55,56	5
10-15 лет	3	30,00	4	23,53	4	22,22	1
Итого	10	100,00	17	100,00	18	100,00	8
Младший обслуживающий персонал 1-5 лет	1	50,00	0	0	0	0	-1
5-10 лет	1	50,00	2	100,00	2	100,00	1
Итого	2	100,00	2	100,00	2	100,00	0

 

Продолжение таблицы 10

Непромышленный персонал 5-10 лет	1	8,33	0	0	0	0	-1
10-15 лет	8	66,67	8	88,89	8	80,00	0
15 и более лет	3	25,00	1	11,11	2	20,00	-1
Итого	12	100,00	9	100,00	10	100,00	-2

 

Несомненным является тот факт, что молодые специалисты с высшим уровнем образования, инициативны, активны, нетерпеливы, они стремятся профессионально реализовать себя, а также удовлетворить свои потребности (в том числе и материальные) в наиболее короткие сроки. Поэтому, если организация не в состоянии хорошо оплачивать высококвалифицированный труд, не удовлетворяет иные потребности работников, не мотивирует их на повышение производительности труда и не дает возможности для служебного роста, то молодые специалисты стремятся сменить такое место работы на более, для них, приемлемое.

С другой стороны, работники предпенсионного, а зачастую, и среднего возраста менее динамичны, предпочитают осесть на одном месте и приспособиться к тем условиям работы, которые имеются в организации. Поэтому, руководство администрации общества стремится к разумному сочетанию сотрудников со стажем до 10 лет и опытных сотрудников со стажем более 15 лет. Выявленные факты позволяют сделать вывод, что ООО «Зауралье» обладает достаточно квалифицированным кадровым составом, перспективным, молодым, который при умелом его формировании и управлении сможет эффективно трудиться для достижения общих целей организации.

 

4 Анализ  использования трудовых ресурсов

4.1 Анализ использования фонда рабочего времени

Одно из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого работника, рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От этого также зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (таблица 11).

Таблица 11 – Анализ использования трудовых ресурсов

Показатель	2010 г.	2011 г.		Отклонение, (+;-)
		план	факт	от 2010 г.	от плана
Среднесписочная численность рабочих (ЧР)	304	310	312	8	2
Отработано за год 1 рабочим: дней (Д)	282,89	287,10	288,46	5,57	1,36
часов (Ч)	2131,58	2193,55	2182,69	51,11	-10,86
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	7,54	7,64	7,57	0,03	-0,07
Фонд рабочего времени, ч	648429	679968	681296	32867	1329

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П). Эту зависимость представляем следующим образом:

   .      (1)

Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:

• численности рабочих:

       (2)

• количество отработанных дней одним рабочим:

         (3)

• продолжительности рабочего дня:

         (4)

Общее изменение фонда рабочего времени в 2011 году от планируемого составит: 4387 ч + 3242 ч  – 6300 ч = 1329 часов. Это говорит о том, что на исследуемом предприятии увеличился фонд рабочего времени на 1329 часов, за счет увеличения количества работников на 4387 часов и сроста продолжительности рабочего дня на 3242 часов.

4.2 Анализ состояния  трудовой дисциплины и 

правила внутреннего распорядка

Трудовая дисциплина основывается на сознательном и добросовестном выполнении работниками своих трудовых обязанностей и является необходимым условием для производительности труда. Трудовая дисциплина ООО «Зауралье» согласно правилам внутреннего трудового распорядка обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрения за добросовестный труд.

Согласно трудовому кодексу РФ нарушением трудовой дисциплины является противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работников его трудовых обязанностей. За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работников по его вине возложенных на него трудовых обязанностей; за нарушение трудовой дисциплины (нарушением трудовой дисциплины считается посещение работниками общества цехов, в которых они не работают, без согласования с руководством цеха и оформления пропуска); за совершение работником хищения по месту работы – администрация общества имеет право принять следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответственным основаниям.

Независимо от применения мер дисциплинарного взыскания работник, допустивший нарушение трудовой дисциплины, лишается премии по итогам текущего месяца полностью или частично (по решению администрации общества).

До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано объяснение в письменной форме, в случае отказа работника дать объяснение не является препятствием для вынесения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске.

Лишение доплат и надбавок полностью или частично является хорошим материальным стимулом для работников общества в укреплении трудовой дисциплины.

В целях повышения эффективности производства, единства интересов работников различных категорий в достижении конечных результатов труда, заинтересованности работников в повышении профессиональных знаний, улучшения организации оплаты труда на исследуемом предприятии вводятся доплаты: за качество труда; стимулирующая надбавка; за сверхурочные работы и т.д.

Величина стимулирующей надбавки определяется ежемесячно по результатам производственно-хозяйственной деятельности, в зависимости от финансового состояния общества.

Недостаточно высокий уровень дисциплины труда приводит к потерям, дополнительным затратам, дезорганизует производство. За 2011 год в обществе зарегистрировано 10 случаев нарушений трудовой дисциплины. Привлечено к дисциплинарной ответственности за прогулы – 7 человек; за появление на работе в нетрезвом виде – 3 человека. Рассчитаем по имеющимся данным уровень дисциплины на предприятии. Уровень трудовой дисциплины традиционно определяется по следующей формуле:

,       (5)

где Н – количество нарушителей;

Ч – общее число работающих человек.

.

Показатель характеризует относительную долю работников, к которым применялись дисциплинарные взыскания. Сравним его с аналогичным показателем 2009 года: УТД = 12 / 300 = 0,04. Можно отметить некоторое улучшение уровня дисциплины в обществе за отчетный год, несмотря на это необходима разработка дальнейшего укрепления трудовой дисциплины, так как его уровень на предприятии все-таки не стабильный. Управление трудовой дисциплиной и рациональным использованием рабочего времени на предприятии тесно связано с системой работы по формированию стабильного трудового коллектива, что обусловлено их взаимозависимостью: давно замечено, что чем выше уровень дисциплины, тем меньше текучесть, и наоборот.

Для достижения успеха в деле укрепления трудовой дисциплины необходимо выполнение нескольких условий. Это, прежде всего, высокая организация труда и производства, четкое определение должностных функций каждого работника, продуманная система мотивации труда, последовательное и понятное подчиненным стремление руководителей всех уровней управления навести порядок на вверенном им участке работы.

4.3 Анализ стабильности трудовых ресурсов

Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности трудовых ресурсов – один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства. Закрепление трудовых ресурсов и сокращение текучести – это важнейшая составляющая комплексной системы управления и основная задача кадровой политики общества. Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено разными причинами. Рассмотрим причины увольнения работников в обществе (таблица 12).

Общее количество уволившихся работников на предприятии за 2011 год составило 27 человек, что на 6 человек больше по сравнению с 2009 годом. Основную долю среди причин увольнения работников общества занимает увольнение за нарушение трудовой дисциплины – 25,93 %, в 2011 году произошло уменьшение уволившихся по данной причине на 12,17 %. Второе место среди причин увольнения занимает увольнение по собственному желанию – 18,52 %. Многие молодые рабочие, проработав небольшой срок на предприятии, увольняются. Для закрепления молодых кадров проводится достаточно большая работа, но она не всегда дает результат. Следует сказать, что заработная плата работников, не имеющих опыта работы, невысокая. Третье место занимает увольнение работников в связи с рождением ребенка – 11,11 % и появление работника на работе в нетрезвом виде – 11,11 %. Весомую долю в общей структуре причин увольнения занимают: призыв в армию, уход на пенсию и окончание временной работы – 7,41 %.