Анализ трудовых ресурсов ООО «Зауралье»

Таблица 12 – Причины увольнения работников

Причина увольнения	2009 г.		2010 г.		2011 г.		Отклонение 2011 г. от 2009 г., (+;-)
	кол-во, чел.	уд. вес, %	кол-во, чел.	уд. вес, %	кол-во, чел.	уд. вес, %
Призыв в армию	1	4,76	1	5,56	2	7,41	1
Уход на пенсию	1	4,76	0	0	2	7,41	1
Окончание временной работы	3	14,29	1	5,56	2	7,41	-1
Увольнение по болезни	0	0	0	0	1	3,70	1
Рождение ребенка	0	0	3	16,67	3	11,11	3
Увольнение переводом	0	0	1	5,56	1	3,70	1
Смерть работника	0	0	1	5,56	0	0	0
Увольнение по решению суда	2	9,52	0	0	0	0	-2
Нарушение трудовой дисциплины	8	38,10	5	27,78	7	25,93	-1
Появление в нетрезвом состоянии на работе	2	9,52	2	11,11	3	11,11	1
По собственному желанию	2	9,52	2	11,11	5	18,52	3
Прочие причины	2	9,52	2	11,11	1	3,70	-1
Итого	21	100	18	100	27	100	6

Сведения об уволившихся работниках заносят в книгу убытия, в которой делается запись о причине увольнения. Чаще всего меняют работу работники низкой квалификации, не имеющие перспектив, меньше зарабатывающие. Следовательно, руководству общества следуют обратить внимание на обнаруженный факт и принять соответствующие меры.

Для расчета текучести трудовых ресурсов рассмотрим количество уволенных сотрудников общества по собственному желанию и уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины (таблица 13).

Основную долю уволенных работников занимают рабочие – 73,33 %, так как для них трудно приспособится к условиям производства. Количество уволенных рабочих в отчетном году по отношению к 2009 году осталось неизменным – 11 человек. На втором месте находится непромышленный персонал – 13,33 %, рост доли в 2011 году составил 6,19 %. Остальные категории работников занимают незначительный удельный вес в общей структуре уволенных сотрудников.

Таблица 13 – Анализ увольнений по категориям работников

Категория работников	2009 г.		2010 г.		2011 г.		Отклонение 2011 г. от 2009 г., (+;-)
	кол-во, чел.	уд. вес, %	кол-во, чел.	уд. вес, %	кол-во, чел.	уд. вес, %
Рабочие	11	78,57	7	77,78	11	73,33	0
Руководители	1	7,14	0	0	0	0	-1
Специалисты	1	7,14	0	0	1	6,67	0
Младший обслуживающий персонал	0	0	1	11,11	1	6,67	1
Непромышленный персонал	1	7,14	1	11,11	2	13,33	1
Итого	14	100	9	100	15	100	1

Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности организации относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т.д. Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляются общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.

Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или рабо-тающих по формуле:

  ,        (6)

где Чп – число принятых работающих;

Чу – число уволенных работников.

Чс – среднесписочное число работников.

Частные коэффициенты оборота представляют собой соотношение количества принятых или уволенных работников к среднесписочному числу работающих сотрудников за определенный период.

Общий коэффициент оборота кадров на данном предприятии в 2011 году увеличился с 15,33 % до 15,71 %. Коэффициент по приему кадров в отчетном году по сравнению с 2009 годом уменьшился на 1,28 %. Наибольший показатель выбытия работников составляет 8,65 % в 2011 году, на данный коэффициент повлияло увольнение в 27 человек.

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень.

           ,     (7)

где Чусж – число работников, уволившихся по собственному желанию;

Чутд – число работников, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины.

Рассмотрим уровень текучести трудовых ресурсов общества за 2011 год (таблица 14).

Таблица 14 – Уровень текучести трудовых ресурсов за 2011 г.

Категория работников	Количество работников, чел.	Количество уволенных, чел.	Уровень текучести, %
Рабочие	270	11	4,07
Руководители	12	0	0
Специалисты	18	1	5,56
Младший обслуживающий персонал	2	1	50,00
Непромышленный персонал	10	2	20,00
Итого	312	15	4,81

Коэффициент текучести кадров в отчетном году составил 4,81 %, рекомендуемое значение составляет до 15 %. В нашем случае данный коэффициент не превышает норматив и является достаточно низким. Наиболее высокая текучесть в обществе представлена среди младшего обслуживающего и непромышленного персонала – 50 и 20 %. Текучесть со стороны специалистов (5,56 %) объясняется нереализованными надеждами на быстрый карьерный рост, а текучесть со стороны рядовых рабочих (4,07 %) объясняется не всегда оправданным увеличением напряженности их труда, в результате карьерных изысков специалистов. Также следует отметить, что труд рабочих в обществе является наиболее физически трудоемким.

Коэффициент стабильности кадров используется при оценке уровня организации управления производством и вычисляется по формуле:

        (8)

где Чув – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины (за отчетный период);

Ч – среднесписочная численность работающих на данном пред-приятии в период, предшествующий отчетному;

Чп – численность вновь принятых за отчетный период работников.

Коэффициент стабильности трудовых ресурсов общества за анализируемый период снизился на 0,01 и составил в 2011 году – 0,95.

Коэффициент замещения, равный отношению разности числа принятых и выбывших работников к среднесписочному их числу определяется по формуле:

      (9)

Коэффициент замещения трудовых ресурсов в 2011 году составил -1,6 %, что на 2,94 меньше по сравнению с 2009 годом. Число уволенных превышает число принятых в 2011 году, а в 2009 году, наоборот, принято было больше, чем уволено. Это свидетельствует о том, что часть принятых на работу возмещает прибыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнениями, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах.

Проведем анализ движения трудовых ресурсов общества, а также отобразим все рассчитанные ранее коэффициенты (таблица 15).

Таблица 15 – Анализ движения трудовых ресурсов

Показатель	2009 г.	2010 г.	2011 г.	Отклонение 2011 г. от 2009 г., (+;-)
Среднесписочная численность, чел.	300	304	312	12
Численность принятых работников, чел.	25	26	22	-3
Численность уволенных работников, чел.	21	18	27	6
в т. ч.: по собственному желанию	2	2	5	3
по отрицательным мотивам	12	7	10	-2
прочие причины	7	9	12	5
Коэффициент приема кадров, %	8,33	8,55	7,05	-1,28
Коэффициент выбытия кадров, %	7,00	5,92	8,65	1,65
Общий коэффициент оборота кадров, %	15,33	14,47	15,71	0,37
Коэффициент текучести кадров, %	4,67	2,96	4,81	0,14
Коэффициент замещения кадров, %	1,33	2,63	-1,60	-2,94
Коэффициент стабильности кадров	0,96	0,97	0,95	-0,01

Подводя итог вышеизложенному, можно сказать, что трудовые ресурсы общества достаточно подвижны, а коэффициент замещения очень низок. Вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данном предприятии, а в связи с увольнениями предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными ее затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся работников.

 

5 Пути улучшения использования трудовых ресурсов

Для предотвращения текучести кадров руководителю общества нужно грамотно создать систему, которая позволит управлять «текучестью», минимизировать ее. В связи с этим в качестве совершенствования управления трудовыми ресурсами обществу можно порекомендовать улучшить систему мотивации персонала.

Однако, необходимо учитывать условия экономического кризиса 2009-2011 гг. в стране, в связи с чем поднятие заработной платы в чистом виде не предлагаем. Необходимо рационально использовать имеющийся фонд. Используемая для работников общества система вознаграждения является не достаточно эффективной, так как она вызывает у работников данной организации неудовлетворительность способами ее определения и распределения, а также лишает ее стимулирующего воздействия. В целях совершенствования материального стимулирования персонала общества можно предложить следующую систему. Для того, чтобы она эффективно работала необходимо разделить заработную плату сотрудников на две части по следующему принципу:

• «базовую» – постоянную часть, которая состоит из оклада и устанавливается каждому сотруднику в зависимости от квалификации, условий, тяжести, интенсивности и ответственности, выполняемых им работ компенсационной части;
• «премиальную» – переменную часть, которая определяется для каждого отдела индивидуально, в зависимости от специфики работы и занимаемой отдельных сотрудников должности. Премиальная часть заработной платы вспомогательного и административного персонала будет состоять из двух частей: коэффициента трудового участия (КТУ) и коэффициента за выслугу лет.

Рассмотрим коэффициенты за выслугу лет, которые могут быть применены при новой системе оплаты труда общества (приложение 16).

Таблица 16 – Предлагаемые коэффициенты за выслугу лет

Стаж работы	Коэффициент стажа от постоянной заработной платы
от 1 до 2 лет	0,1
от 2 до 3 лет	0,2
от 3 до 4 лет	0,3
от 4 до 5 лет	0,4
от 5 до 6 лет	0,5
от 6 до 7 лет	0,6
от 7 до 8 лет	0,7
от 8 до 9 лет	0,8
от 9 до 10 лет	0,9
свыше 10 лет	1,0