Аудит оплаты на примере ТОО «Индекс»

Система оплаты труда может формироваться на основе тарифной, бестарифной или  смешанной системы.

Тарифная система  оплаты труда включает в себя: тарифную ставку (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты, тарифно -квалификационные справочники.

Тарифная система  оплаты труда, что предполагает зависимость  размера оплаты труда от сложности  выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые и вредные, особо  тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда. Тарифная ставка - размер вознаграждения за работу определенной сложности, выполненную в единицу времени (час, день, месяц). Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы определяется посредством тарифного коэффициента. Тарифный коэффициент I разряда равен единице. Размер тарифной ставки I разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом, тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз более сложный труд оплачивается выше труда работника I разряда.

При установлении тарифных ставок и должностных окладов  работников бюджетной сферы используют минимальный размер заработной платы  и единую тарифную сетку. Единая тарифная сетка построена на основе 21 разряда оплаты труда и для каждого разряда установлен свой тарифный коэффициент (приложение 1).

Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень профессий  и основных видов работ с указанием  требований, которые предъявляются работнику соответствующей квалификации. Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во- первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во- вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации, отношения к труду; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой) и выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам. Некоторые надбавки и доплаты предусмотрены действующим законодательством и не могут быть ниже установленных размеров, другие определяются локальными нормативными актами. Их размеры и условия назначения фиксируются по общему правилу в коллективных договорах.

Предприятия, независимо от форм собственности, вопросы труда  решают самостоятельно на основе коллективных договоров. Где это необходимо, применяют  разработанные тарифно-квалификационные справочники. Для этого создаются  тарифно-квалификационные комиссии (ТКК), которые проводят аттестацию рабочих на соответствующий квалификационный разряд, с применением тарифно-квалификационных коэффициентов (приложение 1).

Бестарифная система  оплаты труда основывается на долевом  распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от критериев и на принципах оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат.

Смешанная система  оплаты труда может содержать  элементы как тарифной, так и бестарифной  систем оплаты труда.

При сдельной оплате труда, заработную плату работнику начисляют в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах и т.п.).

Сдельная форма  оплаты труда подразделяется на следующие системы оплаты труда:

1. прямая сдельная система – устанавливает оплату каждой единицы продукции по сдельной расценке;
2. сдельно-премиальная – предусматривает выплату дополнительного вознаграждения – премии за выполнение установленных показателей или условий;
3. сдельно-прогрессивная – допускают на ограниченный срок и на решающих участках производства, она предусматривает оплату труда в пределах исходной (базовой) нормы – по обычным расценкам, а при выработке сверх исходной базы – по повышенным (прогрессивным) расценкам;
4. косвенная сдельная – применяют, как правило, для оплаты труда вспомогательных рабочих. Она состоит в том, что их заработок определяют по сдельным расценкам (в процентах к оплате) за продукцию, изготовленную рабочими обслуживаемого основного производства;
5. аккордная – устанавливает размер заработка. Исходя из норм выработки (времени) и сдельных расценок за выполнение всего комплекса работ в целом в заданные сроки. Окончательный расчет за работу, выполненную аккордно, производят после приемки всего объекта.

Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении  эффективности производства и качества работы могут быть введены системы  премирования, вознаграждения по итогам работы за год и другие формы материального  поощрения.

При премировании понимается выплата работникам денежных сумм в целях поощрения достигнутых  успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Общее понятие  премирования работников подразделяется на: текущее премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и единовременное – как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда.

Премиальная система  оплата труда предполагает выплату  премии работникам на основании установленных  конкретных показателей и условий премирования.

Формы и условия  премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или  их предельные размеры) предусматривают  в индивидуальных трудовых, коллективных договорах.

В качестве основных показателей премирования могут быть взяты те требования к производственной деятельности работника, выполнение которых оказывает решающее воздействие на повышение эффективности, улучшение качества работы и конечных результатов производства.

Помимо премирования, система поощрения может включать установление надбавок, которые являются дополнительными выплатами, связанными с особо сложными условиями работы, выполнением особо сложной либо дополнительной работы, не предусмотренной трудовыми обязанностями, или стимулированием труда.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам по итогам работы за год (с учетом результатов труда работника и (или) стажа работы), которое является одним из видов материального поощрения. Условия его выплаты и размеры определяются в индивидуальных трудовых, коллективных договорах.

Индивидуальным  трудовым, коллективным договорами или  другими актами работодателя могут  устанавливаться следующие виды надбавок (вознаграждений) в пределах фонда заработной платы: за стаж, за высокое качество работы, за особо сложные, напряженные (специфичные) условия труда, подвижной и разъездной характер работы, за профессиональное мастерство, за классность (водителям и другим специалистам транспорта), за руководство (бригадирство), за обучение других работников, персональная (индивидуальная) надбавка и другие.

При выплате  единовременных премий необходимо учитывать  не только выполнение работником на должном  уровне функций, обусловленных индивидуальным трудовым договором, но имморальные  факторы, характеризующие сознательное отношение работника к труду, его инициативность, творческий подход к делу и т.п.

Доплату за совмещение должностей или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника  производят работникам, выполняющим  в одной той же организации, наряду со своей основной работы, обусловленной индивидуальным трудовым договором, дополнительную работу по другой должности или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы.

Размеры доплат за совмещение должностей (расширение зоны обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются работодателем по соглашению с работником (в процентах к месячному должностному окладу (тарифной ставке) по основной работе).

Работникам, проработавшим неполный месяц, доплату за совмещение должностей начисляют в установленном размере (в процентах к месячному должностному окладу (тарифной ставке) по основной работе) пропорционально отработанному времени.

В случае временного исполнения обязанностей по должности отсутствующего работника, работнику, на которого возложены эти обязанности, выплачивают разницу между его фактическим окладом (должностным, персональным или индивидуальным) и должностным окладом отсутствующего (без доплат и надбавок) при условии, что он не является штатным заместителем.

Стимулирующие выплаты определяются по условиям и  в размерах, установленных по должности  отсутствующего работника. При этом начисление производится на оклад работника, на которого возложены обязанности  отсутствующего. На разницу в окладах стимулирующие выплаты не начисляются.

Назначение  работника исполняющим обязанности  по вакантной должности не считается  исполнением обязанностей временно отсутствующего работника. Такое назначение является переводом на другую работу с согласия работника в соответствии с трудовым законодательством.

Оплата труда  за работу в ночное время. Ночным считается  время с 22.00 часов вечера до 6.00 часов  утра. Ночной считается смена, в которой  не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время. Работникам организации за работу в ночное время устанавливают оплату не ниже, чем в полуторном размере часовой тарифной ставки (оклада).

Оплата труда  за работу сверх норм. Оплату сверхурочной работы производят не ниже, чем в  полуторном размере, исходя из ставки (оклада), установленного работнику. При этом сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего времени.

Под «установленной продолжительностью» понимается нормальная продолжительность рабочего времени, определенная как законом, так и актом работодателя, но не превышающая 40 часов в неделю. В индивидуальных трудовых, коллективных договорах и (или) актах работодателя может быть предусмотрена меньшая продолжительность рабочего времени.

Сверхурочные  работы не должны превышать для каждого работника двух часов (на тяжелых физических работах и работах с вредными и опасными условиями труда – одного часа) в течение одного календарного дня. При особо вредных и особо опасных условиях труда сверхурочные работы запрещаются.

При шестидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы не может превышать 7 часов при недельной норме 40 часов. 6 часов при недельной норме 36 часов и 4 часа при недельной норме 24 часа. Поэтому сверхурочными в таком случае является время работы, превышающее норму рабочего дня.

В случаях, когда  при пятидневной рабочей неделе недельная норма часов обеспечивается каждую календарную неделю с полным количеством рабочих дней, сверхурочными  являются часы, превышающие в сумме  за 5 дней недельную норму, даже если они были запланированы трудовым распорядком (актом работодателя).

Аналогично  производится расчет сверхурочных часов  работы и тогда, когда запланировано  для работников в возрасте от 14 до 16 лет все 5 дней работы по 5 часов, т.е. вместо 24 часов – 25 часов.

Если применяется  суммированный учет рабочего времени, при котором фактическая продолжительность  ежедневной работы может быть большей  или меньшей, чем предусмотрена  по графику, и эти отклонения сбалансированы (взаимно погашены) в рамках учетного периода, сверхурочными признают часы не сверх смены по графику, а сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

При суммированном  учете переработка сверх нормы  часов рабочего времени в учетном  периоде не может быть компенсирована сокращением времени ежедневной работы или дополнительными днями отдыха.

Работа признается сверхурочной независимо от того, входила  ли она в круг обычных обязанностей работника или работник выполнял другое, порученное ему работодателем  задание.

Привлечение к  сверхурочным работам допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

Работодатель  обязан вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

Оплата труда  в праздничные и выходные дни. Оплату работы в праздничные и выходные дни производят не ниже, чем в двойном размере часовой ставки. В указанном размере оплату определяют всем работникам за часы, фактически проработанные в праздничный день. Когда на праздничный день приходится часть рабочей смены, то в двойном размере оплачиваются часы, фактически проработанные в праздничный день (от 0 до 24 часов).

Компенсация работ  в праздничные и выходные дни  по желанию работника может быть заменена дополнительным днем отдыха.

При подсчете сверхурочных часов работу в праздничные и выходные дни, произведенную сверх нормы рабочего времени, не следует учитывать, поскольку она уже оплачена в двойном размере.

В непрерывно действующих  организациях (или в их отдельных  подразделениях), а также при суммированном  учете рабочего времени работу в праздничные, и выходные дни включают в месячную норму рабочего времени.

Оплата труда  в особых условиях. Индивидуальным трудовым, коллективным договорами может  быть установлена дополнительная оплата за работу в местностях с тяжелыми климатическими условиями, на тяжелых физических работах и за работу во вредных (особо вредных) и опасных (особо опасных) условиях труда, за интенсивность труда.