Лекции по "Бухгалтерскому финансовому учету"

 

Тема 1. Учет труда и заработной платы

Учет заработной платы на предприятии является одним из самых трудоемких, объемных и ответственных участков работы. Сложность бухгалтерского учета заработной платы заключается в том, что ЗАРАБОТОК  считается для каждого сотрудника по отдельности с учетом применяемых в компании систем и форм оплаты труда. Большой  штат сотрудников организации приводит к значительному объему расчетных операций.

Правовое регулирование  учета заработной платы регламентируется ст.129 ТК РФ, в которой содержится определение понятия оплаты труда работника. Так, согласно выше указанной статьи заработной платой (оплатой труда работника) признается не только вознаграждение за труд, но также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Основными государственными гарантиями оплаты труда работников указанных в ст. 130 ТК РФ являются:

• величина МРОТ;
• ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
• ограничение оплаты труда в натуральной форме;
• обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами и др.

Cогласно ст. ст. 131, 136 ТК РФ выплата заработной платы работнику может осуществляться:

• наличными денежными средствами из кассы организации;
• безналичным перечислением на указанный работником счет в банке (в этом случае к трудовому договору должно быть приложено заявление работника с указанием реквизитов такого СЧЕТА );
• в натуральной форме (по соглашению между работником и работодателем, но не более 20% от общей суммы заработной платы);
• с использованием карточных счетов или банковских карт при выплате заработной платы работникам.

Выплата заработной платы  может быть предусмотрена и иными способами, отличными от выше указанных способов, например, по почте. Однако, такое условие должно обязательно быть прописано в трудовом договоре с работником. 

По общему правилу, в соответствии с ч. 1 ст. 135 ТКРФ, заработная плата работников организации устанавливается трудовыми договорами, заключенными с работниками в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда.

У каждого работодателя должна быть определена своя система оплаты труда работников. Причем в соответствии с ч. 2 ст. 135 ТК РФ система оплаты труда должна базироваться на положениях ТК РФ и других документах, содержащих нормы трудового права и не может быть произвольной.

Как следует из самого названия, система оплаты труда - это совокупность принципов и условий, на основе которых определяется и ведется УЧЕТ  заработной платы в организации.

Система оплаты труда включает в себя:

• размеры должностных окладов;
• размеры тарифных ставок;
• размеры доплат и надбавок компенсационного характера, в т.ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;
• системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Например, в соответствии с действующей в организации "Сокол" системой оплаты труда в 2013 году должностной оклад является основной формой материального вознаграждения работников ПРЕДПРИЯТИЯ . Должностной оклад назначается каждому работнику, индивидуально исходя из выполняемых им задач, функций  и рыночной оценки оплаты труда работников с аналогичными функциями и задачами.

В организации "Сокол" предусмотрено три формы премирования:

1. квартальные премии;

2. в отношении руководителей  подразделений предусмотрены годовые  премии;

3. особые премии (система  премирования, применяющаяся в исключительных  ситуациях по решению совета  директоров организации).

Все выплаты компенсационного характера (ОПЛАТА  сверхурочной работы, работы в выходные, праздничные дни и др.) производятся в организации в соответствии с Трудовым кодексом РФ. 

ТК РФ  предусмотрена только тарифная система оплаты труда. Какие-либо иные системы ТК РФ не устанавливает, однако и не запрещает их применение. Поэтому, если указанная в Кодексе система оплаты труда по тем или иным причинам не предприятие то можно выбрать другую, наиболее подходящую. В соответствии с ч.2 ст.135 ТК РФ разработанную организацией систему оплаты труда необходимо закрепить в коллективном договоре, соглашении или в любом локальном документе, утвержденном приказом по организации.

Очень важно помнить, что условия в системе оплаты труда, которое предприятие  разработало и утвердило, не может быть хуже тех. условий, которые установил ТК РФ - это  следует из содержания ч. 6 ст. 135 ТК РФ.

Заработная плата руководителей коммерческих организаций (организаций, не финансируемых из бюджетных источников), их заместителей и главных бухгалтеров устанавливается в индивидуальном порядке исключительно по соглашению работника и работодателя. На таких работников действующая у работодателя система оплаты, как правило, не распространяется – это следует из ч. 2 ст. 145 ТК РФ.

Учет начисления заработной платы осуществляется бухгалтером на основании данных первичных документов по учету фактически отработанного работником времени.

До 2013 года УЧЕТ  начисления заработной платы  осуществлялся с помощью унифицированных форм первичных документов, утвержденных Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. (далее - Постановление N 1). С вступлением в силу  с  01 января 2013 г. Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» они не являются обязательными для применения – далее Закон №402-ФЗ.(Исключение составляют формы документов, установленные уполномоченными органами в соответствии с другими федеральными законами и на их основании, например кассовые документы).

Согласно ч. 4 ст. 9 Закона N 402-ФЗ формы первичных учетных документов утверждаются организациями и предпринимателями самостоятельно. Т.е. с  01 января  2013 руководитель должен утвердить формы первичных учетных документов, по которым будет вестись  бухгалтерский учет заработной платы в частности и в 2014 году. Как правило, разрабатывает такие формы должностное лицо, на которое возложено ведение бухучета, — главный бухгалтер, руководитель департамента бухгалтерского учета или иной работник организации (п. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»). Если ведение бухучета поручено сторонней организации, то обязанность по разработке лежит на ней (п. 3 ст. 7 Закона № 402-ФЗ).

При этом закон не лишает организаций права на использование тех унифицированных форм, которые стали уже привычными.

Следует помнить, что каждый первичный документ должен содержать обязательные реквизиты, перечисленные в п.2 ст. 9 Закона № 402-ФЗ. Все разработанные организацией первичные учетные документы нужно утвердить в качестве приложения к учетной политике.

ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО, РЕГУЛИРУЮЩЕЕ БУХГАЛТЕРСКИЙ  УЧЕТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В 2014 ГОДУ

В бухгалтерском учете затраты на заработную плату работников признаются расходами ПРЕДПРИЯТИЯ  по обычным видам деятельности в период начисления заработной платы. Бухгалтерский УЧЕТ  затрат на заработную плату регулируется ПБУ 10/99 "РАСХОДЫ  организации".  
В соответствии Инструкцией по применению Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций N 94н 31.10.2000 для обобщения информации о расчетах с работниками организации по оплате труда (по всем видам оплаты труда, премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионерам и другим выплатам) предназначен счет 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда". 

ПОРЯДОК РАСЧЕТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

При повременной оплате труда месячная зарплата работника определяется исходя из отработанного им в этом месяце времени и указанного в трудовом договоре размера (ст. 129 ТК РФ, Письма Роструда от 22.03.2012 N 428-6-1, от 27.04.2011 N 1111-6-1):

• или оклада, т.е. фиксированного размера зарплаты за полностью отработанный календарный месяц;
• или дневной (часовой) тарифной СТАВКИ , т.е. фиксированного размера зарплаты за каждый отработанный день или час.

В соответствии со ст. 133 ТК РФ зарплата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени за месяц, не должна быть меньше МРОТ.

Рассмотрим некоторые примеры бухгалтерского учета расчета заработной платы.

Пример 1. Работнику предприятия установлен оклад.

Оклад работника 33 000 рублей в месяц. Он отработал все рабочие дни, предусмотренные производственным календарем:

• в апреле 2014 г. - 22 рабочих дня;
• в мае 2014 г. - 19 рабочих дней.

Если никаких выплат, кроме оклада, ему не полагается, то и за апрель, и за май работник получит по 33 000 руб. несмотря на то, что количество рабочих дней в них разное.

Если работник отработал не все рабочие дни (часы) в месяце, то его зарплата за этот месяц рассчитывается исходя из фактически отработанного времени по формуле:

Зарплата работника за не полностью отработанный  месяц =

=

Размер оклада (СТАВКИ )/

/

Количество рабочих дней (часов) в месяц*

Х

Количество отработанных дней (часов) в месяц

Оклад  работника 33 000 руб. В апреле 2013 г. он отработал только 17 из 22 рабочих дней, так как с 22 по 28 апреля болел.

Если никаких выплат, кроме оклада и пособия, ему не полагается, то его зарплата за апрель (без учета пособия) составит 25 500 руб. (33 000 руб/мес. / 22 дн. x 17 дн.). 

 

Пример 2. Работнику установлена тарифная ставка.

Если работнику установлена дневная (часовая) тарифная ставка, размер зарплаты за месяц рассчитывается так:

Зарплата работника, которому установлена дневная (часовая) тарифная ставка за месяц=

=

Дневная (часовая) тарифная ставка*

Х

Количество отработанных дней (часов) в месяце

Бухгалтерский УЧЕТ  расчета заработной платы имеет особенность: сумма зарплаты (включая все компенсационные и стимулирующие выплаты), причитающаяся работникам за месяц начисляется независимо от даты фактической выплаты в последний день месяца.

УЧЕТ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Заработная плата (ОПЛАТА  труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

1.      Оплата труда в особых условиях

Статьей 146 ТК РФ определены правила, который работодатель обязан выполнять при  учете начисления заработной платы  работникам, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, а именно:

§   заработная плата таких работников должна превышать заработную плату, которая установлена тарифными ставками, окладами (должностными окладами) для работников, трудящихся в нормальных условиях.  При этом ее верхний предел законодательством не ограничен.

§   повышение оплаты труда работникам должно производиться по результатам аттестации рабочих мест и в размере не менее 4% тарифной СТАВКИ  (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

В соответствии с  ч. 3 ст. 147 ТК РФ конкретные размеры повышенной заработной платы устанавливаются работодателем самостоятельно с учетом мнения представительного органа работников (если такой орган у работодателя имеется).

Кроме того, абз. 13 ч. 1, ч. 3 ст. 219 ТК РФ установлено что, дополнительно к повышенной заработной плате указанным работникам могут быть предоставлены компенсации, размер которых устанавливается работодателем самостоятельно в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте, трудовом договоре.

2.      Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями

При учете начисления заработной платы работникам, занятым на работах в местностях с особыми климатическими условиями (районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности ), необходимо помнить, что заработная плата работников, трудящихся в таких местностях, устанавливается в повышенных размерах. Для этого применяются районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате (ст. ст. 148, 315 ТК РФ). В соответствии со ст.148 ТК РФ размер таких коэффициентов и надбавок не может быть ниже размеров, установленных ТК РФ и иными актами, содержащими нормы трудового права.