Отчет по учебной практике в ТОО «Палома»

 

 

Тема 2.2 Кадровая политика и кадровая служба. Понятие кадровой политики. Открытая и закрытая кадровая политика. Цель. Кадровая служба: ее организация, функции, место в организации.

 

В широком смысле кадровая политика - система правил и норм в области работы с кадрами, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

Данным определением подчеркивается интегрированность сферы управления персоналом в общую деятельность организации, а также факт осознания правил и норм кадровой работы всеми субъектами организации.     

 В узком смысле кадровая политика - набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях работников и организации.

Традиционно выделяют два типа кадровой политики:

1. открытую;
2. закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой организации.

Такая кадровая политика характерна для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы "покупать" людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика также свойственна новым организациям, ведущим агрессивную политику завоевания рынка, ориентированным на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

 

Таблица 2

Сравнительная характеристика открытого и закрытого видов кадровой политики

 

Кадровый процесс	Открытая кадровая политика	Закрытая кадровая политика
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками	Эффективная адаптация за счет института наставников ("опекунов"), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации
Продвижение персонала	Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация	Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации)	Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций — контракт, определение ответственности сотрудника и организации	Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия

 

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Кадровая служба ТОО «Палома» характеризуется как активная и открытая. Это предполагает «прозрачность» для потенциальных сотрудников на любом уровне. Новый сотрудник может прийти как на низовую должность, так и на должность высшего руководства.

Составляющими кадровой службы являются такие вопросы, как:

1. Какими организация видит или хочет видеть своих работников;
2. Политика в отношении организационных стандартов и личностного фактора;
3. Политика вознаграждения;
4. Политика найма;
5. Политика в отношении развития персонала и карьеры;
6. Политика стабилизации кадрового состава;
7. Политика оценки достижения.

На все эти вопросы определяющее влияние оказывает специфика

Основные полномочия начальника отдела кадров ТОО «Палома»:

- организация работы по обеспечению  предприятия кадрами в необходимом  количестве и качестве;

- организация разработки прогнозов  перспективной потребности в  кадрах в необходимом количестве  и качестве;

- участие в разработке кадровой  стратегии и кадровой политики;

- организация эффективного табельного  учета рабочего времени и его  использования;

Роль кадровой службы определяется нарастающим значением человеческих ресурсов в достижении конечной цели любой организации. По мере того, как значение этих ресурсов возрастает, изменяется и повышается роль кадровых служб.

 

Тема 2.3 Формирование кадрового состава организации планирование персонала отбор и найм персонала. Конкурсный прием на работу персонала.

 

Кадровое планирование — целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Цели кадрового планирования должны формулироваться систематически. Сюда относятся цели организации и цели ее персонала. При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации.

Отбор персонала – основной этап в процессе формирования фирмы персоналом. На этом этапе формирования персонала руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Естественно, выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения данной работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляет наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания человеческих отношений, опыт руководящей работы. Эффективный отбор кандидатов представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

Отбор кандидатов на вакантную должность осуществляется из числа претендентов на вакантную должность работников офиса с помощью оценки деловых и личностных качеств кандидатов.

При этом используется специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

1)общественно-гражданская зрелость;

2)отношение  к труду;

3)уровень  знаний и опыт работы;

4)организаторские  способности;

5)умение  работать с людьми;

6)умение  работать с документами и информацией;

7)умение  своевременно принимать и реализовывать  решения;

8)способность  увидеть и поддержать передовое;

9)морально-этические  черты характера.

Таблица 3

Методы отбора персонала ТОО «Палома»

 

№ п/п	Наименование оцениваемых качеств	Анализ анкетных данных	Психологическое тестирование	Оценочные деловые игры	Квалификационное тестирование             Квалификационное тестирование	Проверка отзывов	Собеседование
1	Интеллект		++	++			+
2	Эрудиция (общая, экономическая и правовая)	+			++		+
3	Профессиональные знания и навыки	+		+	++	+	+
4	Организаторские способности и навыки	+		++	+	+	+
5	Коммуникативные способности и навыки		+	++			++
6	Личностные способности (психологический портрет)		++	+		+	++
7	Здоровье и работоспособность	+		+		+	+
8	Внешний вид и манеры			+			++
9	Мотивация (готовность и заинтересованность выполнять предлагаемую работу в данной организации)						++

 

Наем персонала – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники ограничено впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.

При найме на работу проводится собеседование с поступающим, которому задают заранее подготовленные вопросы.

Например, вопросы могут касаться следующего.

1. Каковы  долгосрочные и краткосрочные  цели кандидата? Почему и как  он готовил себя к их достижению?

2. Каковы  цели кандидата в жизни, не  связанные с работой, на последующие  пять лет?

3. Что  кандидат реально хочет в жизни?

4. Почему  кандидат заинтересован в получении  этой работы?

5. Что  для кандидата более важно: деньги  или работа, которая нравится?

6. Каковы  основные сильные и слабые  стороны кандидата?

7. Как  бы кандидата мог описать его  друг?

8. Что  побуждает кандидата прикладывать  наибольшие усилия?

9. Считает  ли кандидат, что его образование  позволяет выполнять ту работу, на которую он претендует?

10. Почему  именно этот кандидат должен  быть принят на работу?

11. За  сколько дней кандидат сможет  показать себя на работе?

12. Планирует  ли кандидат продолжать образование?

13. Как  кандидат работает в стрессовых  условиях?

14. Какие  из предыдущих работ кандидата  были наиболее интересными и  почему?

15. Что  является наиболее важным для  кандидата в работе?

Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворения спроса на работников в качественном и количественном отношении. Задачей набора кадров является процесс, который включает общий анализ потребности в кадрах; точное определение кто нужен организации; определение источников поступление кандидата и выбор методик отбора.

 

Тема 2.4 Эффективные функционирования персонала. Оценка и аттестация персонала: цели, критерии и методы аттестации.

Система аттестации и оценки персонала — важный элемент управления человеческими ресурсами. Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента. Аттестация – это процедура определения соответствия сотрудников своей должности. На Западе такого понятия как «аттестация» не существует, а есть понятие оценки.

Оценка персонала – это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений. Различаются два основных вида деловой оценки персонала: оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее место при отборе персонала и текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала.

Комплексная оценка персонала  управления

 

Содержание оценки

 

Оценка кандидатов на вакантную должность (отбор персонала)

Текущая периодическая оценка (аттестация персонала)

 

Оценка деловых и личностных качеств

Оценка качества труда

Оценка результатов труда

 

Критерии

Измерение и оценка труда по времени

Непосредственные результаты

 

Объекты

Оценка сложности труда

Косвенные результаты

 

Методы оценки

 

Методы выявления показателей

Методы измерения показателей

 

Программа сбора данных

Натуральные и стоимостные измерения

 

Сбор данных: изучение документов, беседы, опросы, наблюдения

Условные измерители: баллы, коэффициенты

Практические методы: описательные характеристики

 

Обработка и оформление данных (по произвольной и заданной форме)

Процедура оценки

Место оценки (где она прово -дится)