Автор работы: Пользователь скрыл имя, 22 Октября 2013 в 12:21, курсовая работа
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить его эффективность, а само понятие «Управление персоналом» рассматривает достаточно широко интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального их использования.
Актуальность данной работы состоит в том, что на данный момент в России наблюдается рост и развитие производства, это ведет за собой повышение требований к персоналу фирм и предприятий, к организации правильной политики управления человеческими ресурсами, к большому спросу на менеджеров по управлению человеческими ресурсами, и маленькому, по сравнению со спросом, предложению на рынке труда, специалистов высокого уровня с учетом стратегии развития организации.
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Управление персоналом предприятия: понятия, сущность, задачи
1.2 Современные технологии управления персоналом
1.3 Оценка эффективности системы управления персоналом в организации
Выводы по первой главе
ГЛАВА 2 СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОСП Калининградский почтамт - филиала ФГУП «Почта России».
2.1 Общие сведения о предприятии
2.2 Система управления персоналом на предприятии
2.3 Пути совершенствования системы управления персоналом на предприятии
Выводы по второй главе
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
Оценка и контроль -- установление стандартов, контрольных показателей выполнения основных видов работ и отслеживание того, в какой степени трудовые показатели работников соответствуют установленным показателям; контроль трудовой и исполнительской дисциплины работников; мониторинг процесса выполнения работы, успешности реализации разработанных планов, точности и своевременности выполнения работниками своих рабочих функций.
Активизация потенциала человеческих ресурсов - создание в организации таких рабочих условий, такой организационной культуры, такой системы материального и морального стимулирования труда, такой практики информирования работников, которые воодушевляют людей на работу с высокой самоотдачей, способствуют поддержанию высокой морали, лояльности и приверженности работников своей организации и ее целям.
Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.
Система управления персоналом является подсистемой в системе управления организацией, следовательно, с одной стороны, цели системы управления персоналом должны быть увязаны с целями функционирования и развития организации; с другой стороны, цели системы управления персоналом должны быть увязаны с потребностями работников организации.
Процесс увязывания целей в системе управления персоналом столь сложен, что требует стратегического подхода, включения в систему управления персоналом выверенной кадровой политики.
Политика вообще -- это основные правила и принципы, определяющие конкретные действия. Кадровая политика -- это основные правила и принципы, регламентирующие взаимоотношения с персоналом в организации, которые являются логичным и естественным продолжением производственной, маркетинговой, инвестиционной и других политик организации.
Таким образом, управление персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно - экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников
1.2 Современные технологии управления персоналом
Для начала дадим определение понятию «технология управления персоналом».
Технология управления персоналом - совокупность приемов, способов и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития и высвобождения с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности. Технология управления персоналом регламентируется специально разработанными нормативно-методическими документами.
Таким образом, под технологией управления персоналом понимается вся совокупность действий руководителей с персоналом.
Но для рассмотрения современных технологий управления персоналом, необходимо определить место управления персоналом в системе стратегического развития предприятия.
Конкурентоспособность компании оценивается в ее способности наиболее быстро и гибко реагировать на растущий уровень потребительских предпочтений. А эта способность напрямую зависит от качества трудовых ресурсов. Следовательно, задача эффективной системы управления персоналом выходит на уровень стратегических задач организации и формирует тем самым «новый подход» к пониманию его ценности для компании.
Ниже, в таблице 1 представлены сравнительные характеристики «старого» и «нового» подхода к человеческому капиталу.
Таблица 1
Сравнительные характеристики отношений к человеческому капиталу на предприятии
Старый подход |
Новый подход |
Расходы на работников - это затраты |
Расходы на работников - инвестиции |
Служба HR - это центр затрат |
Служба HR - это стратегический партнер в достижении бизнес целей |
HR департамент сам придумывает показатели своей эффективности, его деятельность не прозрачна |
В разработке HR-технологий и мониторинге показателей принимают участие финансовые и иные службы организации, деятельность службы HR прозрачна |
Человеческий капитал не учитывается в сделках слияний и поглощений |
Человеческий капитал рассчитывается в сделках слияний и поглощений |
Анализируя таблицу 1 можно сделать вывод о том, что при оценке эффективности использования трудовых ресурсов, компания должна оценить не только сам трудовой ресурс, но и эффективность системы управления этим ресурсом.
Кроме того, в стратегическом менеджменте современных предприятий управление персоналом лежит в основе декомпозиции целевых установок.
Среди направлений развития современных технологий управления персоналом на предприятии выделяют следующие:
1) информационное обеспечение систем управления персоналом на предприятиях;
2) оптимизация / совершенствование систем управления персоналом.
Рассмотрим их подробнее.
Эффективность функционирования системы управления персоналом в значительной степени зависит от информационной базы. Последняя представляет собой совокупность данных о состоянии управляемой системы и тенденциях ее развития с помощью количественных характеристик процессов, происходящих в составе работников, в окружающей их производственной и социальной среде. Собственно, любое управленческое решение должно основываться на знании ситуации, влияющих факторов, их взаимосвязей.
Необходимость сбора, хранения, переработки, анализа большого объема разнообразной кадровой информации, предоставления ее пользователям (субъектам управления - кадровой службе и руководителям) в удобной форме ставит задачу создания на предприятии соответствующей информационной системы.
Современные автоматизированные системы управления персоналом предназначены для оптимизации работы, в первую очередь, руководства и персонала кадровых служб предприятий и играют большую роль в повышении производительности их труда. В частности, менеджеры по персоналу при помощи таких систем избавляются от выполнения рутинных операций при работе с кадрами, подготовке и учете приказов.
Таким образом, информационная система управления персоналом предназначена для хранения и мгновенного получения всех необходимых сведений о сотрудниках. Также она позволяет вести табель учета рабочих, выходных, больничных и отпускных дней, рассчитывать заработную плату сотрудников, начислять премии, взыскивать штрафы, формировать различную отчетность. Расчет зарплаты производится на основании данных об окладе сотрудника и сведений из табеля за расчетный период. Все данные по рассчитанной заработной плате переносятся в архив системы, на их основании составляются отчеты. Единая система управления кадрами включает и поддержку стандартных функций кадрового делопроизводства (прием на работу, увольнение, перемещение, назначение отпуска и т.д.).
И это лишь некоторые из функций современных автоматизированных систем управления персоналом.
Рассмотрим преимущества автоматизированных информационных систем управления персоналом. Майкл Армстронг в книге «Практика управления человеческими ресурсами» отмечает, что подобная система может:
1) дать возможность отделу персонала оказывать большую помощь линейным руководителям;
2) обеспечить канал для связи различных аспектов политики в отношении персонала и процессов по всей организации, тем самым способствуя развитию комплексного и последовательного подхода к управлению персоналом;
3) предоставить необходимые данные для принятия стратегических решений в сфере управления персоналом, давая возможность связанным с этой сферой работникам быстро получать и анализировать информацию с целью проверить свои идеи и планы. Способствует выявлению преимуществ стратегий управления персоналом в терминах, которые можно признать с точки зрения коммерческой деятельности, например, добавленная стоимость, а не просто сокращения расходов;
4) сократить объем работы отдела человеческих ресурсов, устраняя несущественные задачи, в тоже время, позволяя отделу эффективно способствовать управлению.
В полном объеме этих преимуществ можно достичь только в случае, если потребности в информации о человеческих ресурсах рассматриваются со стратегической, организационной, корпоративной точки зрения. Если система используется просто для автоматизации отдельных аспектов управления персоналом, например, только делопроизводства, учета посещаемости, оценки работы и т.д., она не реализует свой потенциал.
К разработке информационного обеспечения службы управления персоналом предъявляется ряд организационно-методических требований:
1) рациональная интеграция обработки информации при минимальном дублировании информации в информационной базе, сокращение числа форм документов;
2) возможность машинной обработки информации, содержащейся в бумажных документах и в электронных документах;
3) необходимая избыточность информационного обеспечения, позволяющая пользователям различного уровня получать информацию с различной степенью детализации.
Эффективная автоматизированная система управления персоналом должна соответствовать, как минимум, следующим параметрам:
1) удовлетворять потребности организации;
2) быть удобной в пользовании;
3) гибкой (т.е. должна быть совместимой с различными операционными системами, должны быть совместимые системы кодирования, она должна позволять менять свою конфигурацию в достаточных пределах, достраиваться с помощью нужных организации прикладных програм);
4) предоставлять достаточные возможности для составления отчетов;
5) в ней должно быть соответствие цены и качества;
6) должна обеспечиваться серьезная поддержка со стороны поставщика;
7) должна быть надежной.
Оптимизация / совершенствование системы управления персоналом.
Совершенствование системы управления персоналом - стратегии, технологии, методов, направлено на становление работы с персоналом в компании как современной и эффективной системы, именно системы работы с персоналом, соответствующей стратегии развития организации в целом и встроенной в общую систему управления компании. Совершенствовать методы и технологии управления персоналом целесообразно при перестройке системы управления в Компании или ее структуры, а также с целью повышения эффективности отдельных направлений бизнеса, улучшения финансовых и производственных показателей организации, централизации или децентрализации менеджмента.
По каким признакам можно определить, что необходимо отлаживать систему управления персоналом - стратегию, структуру, технологии и методы работы с персоналом предприятия:
1) развитие организации достигло уровня, когда управление персоналом должно осуществляться в рамках единой системы и на основе эффективной стратегии работы с персоналом организации;
2) численность персонала растет, а результаты работы фирмы не улучшаются;
3) сотрудники не заинтересованы в качественном выполнении работы, не проявляют инициативы, не принимают проблемы предприятия как свои собственные;
4) поиск и отбор персонала в Компанию осуществляется не на основе планов ее развития, а по факту возникновения «горящей» вакансии;
5) адаптация новых работников не проводится или явно недостаточна - «новички» совершают много ошибок или долго входят в курс дела;
6) уровень квалификации персонала организации не соответствует уровню решаемых задач, а обучение не проводится или проводится в недостаточном объеме;
7) оплата труда персонала не зависит от результатов работы, нет механизма ее изменения и управления мотивацией на предприятии;
8) правила повышения и перемещения сотрудников сложились стихийно или устарели.
Чтобы повысить отдачу от кадрового ресурса организации необходимо, определив стратегию управления персоналом и принципы работы с персоналом, оптимизировать структуру управления персоналом, процессы и функции управления персоналом отладить методы работы с кадрами, настроить систему мотивации и стимулирования персонала и т.д.
Технология управления персоналом в организации может находиться на разной стадии сформированности, соответственно и задачи оптимизации могут быть различными. Оптимизация системы управления персоналом может затрагивать технологию в целом либо идти по пути реорганизации отдельных подсистем:
1) документационного обеспечения управления персоналом;
2) анализа потребностей в работе с персоналом;
3) оценки требований рабочих мест;
4) оценки профессионально важных качеств;
5) стимулирования и оплаты труда;
6) планирования персонала;
7) подбора и адаптации персонала;
8) оценки уровня квалификации;
9) обучения и развития персонала;
10) оценки социально-психологического климата.
Типовой проект по совершенствованию системы управления персоналом включает в себя три этапа работ:
1) диагностика - оценка существующего состояния системы управления персоналом (диагностика сложившейся практики управления персоналом);
2) проектирование - моделирование целевого состояния системы управления персоналом, включая все ее элементы;
3) оптимизация существующей практики управления персоналом в соответствии с целевым состоянием (реализация и сопровождение процесса изменений).
Информация о работе Пути совершенствования системы управления персоналом на предприятии