Способы ведения бухгалтерского баланса

 

 

 

 

Реферат

 

Курсовая работа содержит 42 страницы, 14 использованных источников, 6 таблиц.

Объект исследования – ОАО «Электровыпрямитель».

Цель работы – выявить способы  ведения бухгалтерского баланса на ОАО «Электровыпрямитель» и методы ее совершенствования.

Изложены основные понятия, факторы  и основные направления исследования бухгалтерского баланса.

Был проведен анализ бухгалтерского баланса  на ОАО «Электровыпрямитель».                                         

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Без управления людьми не может  существовать ни одна организация. Гибкая организация труда, самоорганизация  работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и  в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений  становятся новые подходы к организации  и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.

Только будучи правильно  организованным, процесс потребления  рабочей силы на внутреннем рынке  труда обеспечивает полное использование  трудового потенциала работника, его  возможностей, личных качеств.

Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе  управления персоналом организации. В  силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное  управление персоналом.

В последние десятилетия  управление персоналом и производством  стало родом профессиональной деятельности, а управленческий персонал - одной  из массовых составных частей рабочей  силы. Обеспеченность квалифицированной  рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и  формы работы, определяющие эффективность  использования персонала, стали  основными факторами обеспечения  конкурентоспособности компании.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты  управления. Ключевое место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. Следовательно, разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач современного менеджмента.

Проблемы управления персоналом постоянно привлекают внимание специалистов. Вопросами методологии управления персоналом занимались многие ученые.

На современном этапе  многие российские предприятия столкнулись  с серьезной проблемой – отсутствием  эффективной системы управления.

Для преодоления экономического кризиса, возникшего в последнее  время, необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе  управления персоналом организации. В  силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное  управление персоналом.

Сегодня в стране необходима более активная политика управления персоналом на предприятии, которая  способна обеспечить ему конкурентоспособность  и вывод на передовые рубежи социально-экономического развития на основе стимулирования, создания новых рабочих мест, оснащенных передовой  техникой и технологией, совершенствование  системы профессионального образования  и переподготовки кадров, расширение производства.

Формирование эффективной  системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач. Объект исследования - ОАО «Курганхиммаш». Предмет исследования - совершенствования управления персоналом. Цель – разработка плана мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии.

 

 

 

 

1. Теоретические  аспекты системы работы с персоналом

1.1 Персонал организации как система

 

Повышение эффективности  производства и результаты труда  зависят от квалификации персонала  и степени его использования.

Под персоналом организации  понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также  партнеры, которые привлекаются к  реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для  проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий  и т. д. Сущность управления персоналом - организация эффективной деятельности персонала.

Характеристики персонала  организации.

• Особенности индивидуального поведения детерминируются многими параметрами, среди которых индивидуальные способности, склонность и одаренность, предрасположенность к реализации какой-либо деятельности, ориентация на ее выполнение. Специфика мотивации – специфика потребностей человека, представление о целях профессиональной деятельности. Индивидуальные ценности - общие убеждения, вера, мировоззрение, представления о мире. Демографические - половые и возрастные особенности; национальные и культурные особенности - усвоенные в опыте способы, правила и нормы поведения, которые детерминируют конкретные реакции человека в конкретных ситуациях;
• Особенности группового поведения связаны со многими параметрами, среди которых основными являются особенности корпоративной культуры - ценности, правила поведения, характерные для конкретного трудового коллектива. Феномены групповой динамики - этап развития коллектива, особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликта;
• Особенности поведения руководителей являются одной из самых комплексных проблем, поскольку самих руководителей можно рассматривать и как субъектов, имеющих индивидуальные особенности, и как членов некоторой группы» обладающих корпоративной культурой, и как функционеров, действующих по правилам определенной управленческой технологии (типу управления).

В последние годы все большее  распространение получила практика подразделения персонала предприятия  в зависимости от выполняемых  функций на три основные категории: руководители, специалисты и исполнители.

Создание нормальных условий  труда на всех рабочих местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала различных категорий. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди  которых на одно их первых мест выступают  условия труда, его тяжесть и  интенсивность, характеризующие в  конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование  труда, управление персоналом должно предусматривать  создание на всех предприятиях с различными формами собственности, в каждом трудовом процессе соответствующих  условий для оптимального расходования рабочей силы, то есть умственных, физических и предпринимательских способностей работников.

 

1.2 Элементы системы  управления персоналом организации

 

Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений  между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами. Каждая система состоит из определённых элементов. Система управления персоналом не является исключением.

 Система управления  кадрами проходит в своём развитии 3 стадии: [6]

1. Анализ ситуации - определение потребности в рабочей силе, исходя из планов развития производства, анализа рабочей силы и прочее.
2. Постановка целей - кадровые цели должны совпадать с целями организации. Цели включают меры по повышению производительности и усилению оборота рабочей силы.
3. Контроль - сопоставление достигнутых результатов с планом, устранение отклонений, которые могут включать наём, обучение работников.

В современных условиях в  качестве генеральной цели может  быть представлена экономическая цель.

Среди целей, сформированных по факторному признаку, следует выделить целевое обеспечение общих функций  управления, которые действуют на всех уровнях управления:

• планирование (координация ожидаемых результатов и способов их достижения);
• организация и регулирование (координация действий);
• учёт и контроль (получение информации о достижении результатов);
• стимулирование (распределение финансовых ресурсов между всеми звеньями и объектами).

Планирование - это начало и основа управления. Различают стратегическое, оперативное и текущее планирование. Любой план должен удовлетворять  принципам:

1. Быть экономически обоснованным и рациональным;
2. Опираться на реальные возможности организации;
3. Должен быть достаточно гибким для внесения изменений без ущерба для достижения поставленных целей.

Организация - создание такой  систем, в которую логично вписываются  три компонента: работающий человек  или группа людей, экономические  отношения, технические средства.

Система целей для управления персоналом рассматривается двояко. С одной стороны она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать у администрации. С другой стороны, система должна определить: какие цели ставит перед собой администрация по использованию персонала и какие для этого необходимо создать условия. Эти цели не должны быть противоречивыми.

Современная концепция управления персоналом склоняется к приоритетности передачи большого объёма управленческих функций непосредственным руководителям  того или иного коллектива. При  этом они должны получать необходимую  профессиональную и методическую помощь.

 

1.3 Управление  в системе организации

Управление – это труд людей, направленный на организацию  и координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе производства продукции, оказания услуг. Управление связано, прежде всего, с организацией совместной деятельности людей, с налаживанием согласованных  действий в рамках предприятия, с  регулированием отношений между  личностью и предприятием.

Управление всегда предполагает наличие двух основных частей:

• объекта (предмета) управления, на который направлено управляющее воздействие для его выполнения;
• субъекта (органа) управления, который вырабатывает управляющее воздействие и контролирует его исполнение.

Если совокупность этих двух частей образует в процессе своего взаимодействия устойчивую целостность, то она называется системой управления. Все, что не включается в эту целостность, рассматривается как внешняя  среда. Иногда субъект управления называют управляющей подсистемой, а объект – управляемой подсистемой. Для  изучения или разработки этих подсистем  их можно рассматривать как самостоятельные  системы.

Система управления предприятием является открытой системой, зависящей  от внешней среды, и в этой связи  процесс управления должен учитывать  воздействие на систему различных  факторов внешней среды. Среди многообразия таких факторов можно выделить поставщиков, потребителей, конкурентов, источники  финансовых и трудовых ресурсов. Эти  факторы сильно воздействуют на процесс  управления, поэтому их относят к  факторам прямого воздействия [11].

При рассмотрении функционирования системы управления в ней можно  выделить ряд основных и вспомогательных  процедур. К основным можно условно отнести выбор и принятие управленческого решения. К вспомогательным – сбор, обработку хранение, поиск информации и ряд других процедур.

Структура управления персоналом включает в себя следующие направления  деятельности:

• планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;
• набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
• отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
• определение заработной платы и компенсации: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала.
• профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;
• обучение: разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;
• оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника;
• повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;
• подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;
• трудовые отношения: осуществление переговоров по заключению коллективных договоров.