Способы ведения бухгалтерского баланса

Все шире применяется параметрический метод. Задача этого метода – установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.

В последнее время при  совершенствовании системы управления персоналом начали применять метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить лишние функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т. п.⁸

Метод главных компонент  позволяет отразить в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнивать не множество показателей одной  системы мышления персоналом с множеством показателей другой подобной системы, а только один (1, 2 и 3-ю компоненту).

Балансовый метод позволяет  произвести балансовые сопоставления, увязки. Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня  и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени  их выполнения.

Корреляционный и регрессионный  анализ (КРА) – установление линейной зависимости и тесноты связи  между параметрами (численностью персонала  и влияющими на нее факторами).

Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода  данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной системы.

Наибольшее развитие в  деле совершенствования управления персоналом получил метод аналогий. Он заключается в применении организационных  форм, которые оправдали себя в  функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к  рассматриваемой системе. Сущность метода аналогий заключи и разработке типовых решений (например, типовой  оргструктуры управления персоналом) и определении границ и условий их применения.

Эффективным методом использования  типовых решений при совершенствовании  управления персоналом является блочный  метод реализации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур. Типовые блочные решения увязываются с оригинальными организационными решениями в единой организационной системе управления персоналом. Блочный метод ускоряет процесс формирования новой системы управления персоналом и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами.

 

Морфологический анализ –  средство изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления  отдельных функций управления персоналом. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой функции  построчно указать все возможные  варианты ее выполнения, то получим  морфологическую матрицу. Идея этого  метода заключается в том, чтобы  сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач⁹.

Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются  в том случае, когда применяется  система методов в комплексе. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

 

2.   Концепция управления персоналом

 

Концепция управлением персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.

Она включает в себя разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом:

•   методология управление персоналом предполагает рассмотрение 
  сущности персонала организации как объекта управления, процесса 
  формирования поведения индивидов, соответствующего целям и 
  задачам организации, методов и принципов управления персоналом;
•   система управления персоналом предполагает формирование 
  целей, функций, организационной структуры управления персоналом, 
  взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, 
  выработки, принятия и реализации управленческих решений;
•   технология управления персоналом предполагает организацию 
  найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и другое. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Изменения в экономической  и политической системах в нашей  стране одновременно несут как большие  возможности, так и серьезные  угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь  практически каждого человека.

Управление персоналом в  такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет  реализовать, обобщить целый ряд  вопросов адаптации индивида к внешним  условиям, учета личного фактора  в построении системы управления персоналом организации. Можно выделить три фактора, оказывающих влияние на людей в организации:

•   первый – иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – это отношения власти, подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ;
•   второй – культура. Это вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения;
•   третий – рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного  воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах.

Новые службы управления персоналом создаются на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации  труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и других.

Задачи новых служб  заключается в реализации кадровой политики и определении деятельности по управлению трудовыми ресурсами  в организации. В связи с этим они начинают расширять свои функции  и от кадровых вопросов переходят  к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынков трудовых ресурсов и  другому.

Система управления персоналом организации – система, в которой  реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема линейного  руководства осуществляет управление организации в целом, управление отдельными функциональными и производственными  подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет  следующие функции:

1. разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом;
2. анализ кадрового потенциала;
3. анализ рынка труда;
4. организация кадрового планирования;
5. планирование и прогнозирование потребности в персонале;
6. организация рекламы;
7. поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной  системы управления персоналом и  постепенному включению данной системы  в общий мировой процесс.

Концепцию управления персоналом в настоящее время составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием (организацией).

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ системы  управления персоналом на ООО УК «Спецстройгарант»

2.1 Специфика деятельности предприятия

 

Объектом исследования в  данной работе является организация  ООО УК «Спецстройгарант», которая функционирует в сфере обслуживания и строительства. Строительный комплекс и жилищно-коммунальная сфера РФ включают более 270 тыс. предприятий, которые обеспечивают строительство и техническое перевооружение предприятий и объектов всех отраслей и сфер Российской экономики, эксплуатацию ЖКХ. В этих отраслях занято более 7 млн. человек. В течение последних лет отрасль строительства и ЖКХ в стране продолжает развиваться.

Предприятие специализируется на предоставлении услуг по евро-отделке  жилых квартир и офисов, по ремонту  помещений, по строительству жилых  зданий, а также ЖКХ услуг.

Предприятие на рынке совсем недавно. Но по предоставлению ЖКХ услуг  организация является монополистической  в своем регионе, поэтому конкурентов  в этом регионе по ЖКХ совсем нет  или их численность и значимость на рынке предоставления ЖКХ услуг  так не значительна, что рассматривать  их в виде конкурентной базы не целесообразно, а по ремонту незначительная конкурентная сфера.

На данном этапе предприятие  ООО УК «Спецстройгарант» является динамично развивающейся фирмой с вполне определенными конкретными целями и развитием всех служб для нормальной прибыльной работы в рыночной экономике России.

Организационная структура  является одним из наиболее важных элементов организации, так как  она во многом определяет эффективность  управления. Таким образом, можно  сказать, что изучение и анализ подходов к совершенствованию системы  управления предприятием в настоящее  время является важным фактором деятельности любого предприятия. Так как организационная  структура носит подчиненный  характер по отношению к целям  организации, в курсовой работе представлена система целей организации, основные из которых заключаются в увеличении доли рынка и включают в себя следующие  моменты: создание сети филиалов, увеличение доли рынка, диверсификация деятельности (новый товар на новый рынок), решение  социальных задач.

Предприятие, выбранное для  исследования представляет собой общество с ограниченной ответственностью. Организация находится по адресу: 600562, г. Собинка, ул. Молодежная, д. 3-а, тел/факс (09242) 4–45–58. ИНН 3356054635.

Предприятие имеет расчетный  счет Р/с 40705680200540401663 в ФАКБ «Московский Индустриальный банк» г. Владимир, к/счет 306580200000000716. Предприятие зарегистрировано под номером ГС-1–33–02–22–0–3329024635–000364–1 от 17 октября 2004 г. в г. Собинке. Предприятие, являющееся объектом исследования в курсовой  работе, функционирует в сфере строительства и ЖКХ. Состав деятельности включает в себя:

1. строительство зданий и сооружений II уровня ответственности;
2. каменные работы;
3. строительство бетонных и железобетонных конструкций:
• опалубочные и арматурные работы;
• устройство монолитных бетонных и железобетонных конструкций;
4. монтаж бетонных и железобетонных конструкций:
• монтаж фундаментов и стен подземной части зданий;
5. монтаж легких ограждающих конструкций:

• каркасно-обшивные перегородки;

• оконные и дверные блоки, пространственные конструкции из алюминиевого профиля, профиля ПВХ, стеклопластика, иных полимерных и комбинированных материалов.

На предприятии заказчикам предоставляется широкий ассортимент  материалов и комплектующих, используемых при строительстве и отделке, а также услуг ЖКХ.