Учет процесса управления трудовыми ресурсами

Министерство образования  и науки Республики Казахстан

Костанайский государственный  университет имени А. Байтурсынова

Экономический  факультет

Кафедра бухгалтерского учета и  аудита

 

 

 

 

 

Курсовая работа

На тему: «Учет процесса управления трудовыми ресурсами»

 

                                         Дисциплина  управленческий учет

Специальность  5В050800-Учет и аудит

           Выполнил:                                                    студент 3 курса

                                                                                    очной формы обучения

 

Научный руководитель:                                       ., профессор  

                                                       

                                                                                          _____________________

 

                                                               Защита курсовой работы

                                                               состоялась ___ ______             _2012г.

                                                               оценка________________                   _

 

 

 

 

 

 

 

Костанай, 2012

Содержание

 

 

Введение……………………………………………………………………………..3

1.Теоретические основы учета  процесса управления трудовыми  ресурсами…..4

      1.1.Сущность, задачи управления трудом……………………………………..4

      1.2. Трудовые ресурсы предприятия…………………………………………...7

      1.3. Управление мотивацией труда…………………………………………….8

2. Анализ предприятия ЗАО «ДЕП»………………………………………………18

      2.1. Создание условий для производительного труда  на предприятии……18

      2.2. Организация стимулирования труда на предприятии…………………..20

3.Пути повышения эффективности  управления трудовыми ресурсами………..23

Заключение………………………………………………………………………….27

Список использованных источников……………………………………………...28

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Основная деятельность человека – это труд, который  занимает, как минимум, треть  взрослой самостоятельной жизни.  Ряд этапов трудовой жизни человека захватывает  более ранние и поздние периоды  его жизни (выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, передача трудового опыта в семье, использование профессиональной помощи других людей и т.п.). Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все вопросы с ним связанные имеют большое  значение для любого человека и всегда находятся в поле внимания. 

Эффективность деятельности и конкурентоспособности  предприятия во многом зависят от его персонала. Наличие квалифицированных, творчески относящихся к делу, ответственных и исполнительных работников определяет успех хозяйствования в любой сфере деятельности.

Человек – не машина; у него есть желания и цели. И  он работает для того, чтобы достичь  желаемых целей в жизни. Ему нужны  деньги, поэтому он стремится получить нужную профессию, квалификацию и хорошо оплачиваемое место работы. Ему нравятся отдельные виды труда, так как они соответствуют его способностям и склонностям и приносят ему радость, поэтому он выбирает определённую сферу деятельности. У него есть возможность получить на своей должности большее вознаграждение, что позволит преодолеть ограниченность семейного бюджета, и он стремится работать лучше. Знание побудительных мотивов в управлении трудом позволяет заинтересовать его в более высокой результативности труда. Это основная задача управления трудом. 

Данная работа рассматривает  проблему эффективного управления трудовыми  ресурсами на предприятии.

Избранная тема весьма актуальна, поскольку имеет огромное значение для эффективной деятельности предприятия  и его конкурентоспособности.

Цель работы – предложить конкретные меры по повышению эффективного управления трудовыми  ресурсами на предприятии.

Задачи работы следующие: раскрыть такие понятия как "персонал предприятия", "планирование персонала", "производительность труда", "управление трудом", "мотивация труда" и др.; рассмотреть организацию стимулирования труда на предприятии; дать практические советы по улучшению системы мотивации труда на предприятии; рассмотреть пути повышения эффективности управления трудовыми ресурсами .

Объектом исследования являются практические материалы действующего предприятия ЗАО «ДЕП».

Методологической основой  для написания курсовой работы послужили  труды отечественных и зарубежных ученых, специализирующихся в области  управленческого учета, экономики  и менеджмента.

 

1.Теоретические основы учета процесса управления трудовыми ресурсами

1.1 Сущность и задачи управления трудом. Его элементы

 

Управление трудом –  это область деятельности администрации  предприятия по формированию рационального  поведения работника в интересах  дела. Управление трудом является функциональной областью деятельности экономической и административной служб предприятия. Различают цель и объект управления. Цель управления трудом – это создание у работника положительного, максимально заинтересованного отношения к труду. Работник должен быть заинтересован в успехе предприятия, на котором он работает. Объектом управления трудом служит поведение человека в процессе выполнения им своих должностных обязанностей. Поведение работника должно быть направлено на успешное решение стратегических и тактических целей и задач предприятия сообразно возложенным на него функциям.

Управление трудом призвано решать следующие основные задачи:

• кадровое планирование;
• набор и отбор персонала;
• оплата и стимулирование труда;
• подбор и расстановка персонала;
• оценка персонала и результатов его труда;
• анализ персонала и конъюнктуры рынка труда.

Задачи управления трудом решаются в ходе разработки, во-первых, персонал-стратегии, то есть стратегии  управления персоналом (СУП), и, во-вторых, кадровой политики. Персонал-стратегия – это совокупность действий и последовательность принимаемых решений, позволяющих исследовать среду и разработать необходимую систему воздействия на персонал для реализации выбранной стратегии развития предприятия.

СУП предполагает методы и процедуры анализа реализуемости общих глобальных задач перспективы развития предприятия с точки зрения возможностей персонала или его подбора. СУП создаёт условия для принятия решений, удовлетворяющих работодателей и работников. Реализация СУП, как правило, осуществляется тактическими решениями. Они могут содержать противоречие интересов работников и предприятия, например при принятии решений по выплате дивидендов или социальным проблемам. Но в стратегическом плане на длительную перспективу эти противоречия устраняются. Задачи СУП отражаются в кадровой политике предприятия и включают воздействие на подготовку, способности и склонности работников в интересах дела. Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы предприятия, включающее совокупность принципов, методов и форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на создание, сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, ответственного и высокопроизводительного сплочённого коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющуюся конъюнктуру рынка с учётом стратегии развития предприятия.

Основными направлениями  кадровой политики предприятия являются:

1) прогнозирование создания  новых рабочих мест с учётом  внедрения новых технологий;

2) разработка программ  развития персонала путём совершенствования  систем обучения и планирования  карьеры работников для решения  краткосрочных и долгосрочных  задач предприятия;

3) разработка механизмов  повышения заинтересованности и  удовлетворённости трудом;

4) создание современных  систем подбора и отбора персонала;

5) проведение маркетинговых  исследований в области персонала;

6) разработка программ  занятости;

7) усиление стимулирующей  роли заработной платы;

8) разработка социальной  программы (плана) предприятия и др.

Таким образом, управление трудом строится с учётом природы  мотивации. Сущность мотивации труда  заключается во влиянии стимулов труда на интересы работника. Главный  личный интерес работника заключен в стремлении получить доход от работы. Поэтому оплата труда лежит в основе всех систем мотиваций работника к труду. В последние годы возрастает значение иных затрат на труд, в частности связанных с социальными услугами предприятия. С помощью управления трудом можно влиять на поведение работника в интересах предприятия.

Процесс управления трудом можно разделить  на три укрупнённые группы составляющих его элементов:

• привлечение персонала;
• функционирование персонала;
• управление мотивацией труда.

Привлечение персонала  предусматривает выполнение следующих действий:

а) определение потребности  в персонале;

б) вербовка и отбор  персонала;

в) обучение и переобучение;

г) высвобождение работников.

Управление определением потребности в персонале осуществляется с помощью разных средств, в том  числе путём планирования, дифференциации потребности в разные периоды времени и корректировки состояния персонала с учётом рыночной конъюнктуры. Вербовка и отбор персонала производится самим предприятием или специальными организациями по заказу предприятия. Целью вербовки и отбора является обеспечение рабочих мест предприятия необходимым количеством работников нужного качества труда, а работника – работой с учётом его подготовки, способностей, склонностей и возможностей. В работе по привлечению персонала важное место отводится обучению и переобучению работников, в том числе по их категориям. Обучение может проходить как на самом предприятии, так и за его пределами. Часто в финансировании обучения и переобучения участвуют государство и местные органы власти, заинтересованные в снижении уровня безработицы. Высвобождение персонала – это сокращение избытка персонала в количественном, качественном или территориальном отношении. Различают: а) частичное (внутреннее) высвобождение персонала, при котором работники выполняют работу меньшего объёма, но их численность не уменьшается, при этом отменяются сверхурочные работы, сокращённый рабочий день и неоплачиваемые отпуска; б) абсолютное высвобождение персонала, когда сокращаются объёмы работы и численность работников за счёт их увольнения, досрочного выхода на пенсию и т.п.

Функционирование персонала  как одна из групп элементов, составляющих управление трудом, включает: а) распределение  работников; б) контроллинг и развитие персонала; в) ротацию и иные меры обогащения труда; г) планирование карьеры; д) оценку труда; е) руководство работниками; ж) учёт влияния мер по управлению мотивацией труда.

Распределение работников по рабочим местам производится на основе их соответствия трудовым функциям, с учётом интересов и склонностей, выявленных и изученных в ходе испытательного срока или иными методами, а также внешних условий работы. Контроллинг персонала – это современная концепция управления персоналом, включающая:

• разработку гипотезы достижения экономической и социальной эффективности управления трудом. Экономическая эффективность в данном случае означает достижение целей предприятия, а социальная – реализацию ожиданий работника. Рационализация решения состоит в достижении баланса этих двух видов эффективности;
• координацию различных мер кадровой политики предприятия с иными политиками;
• подготовку информации для принятия решений.

Ротация работника позволяет  избежать монотонности труда. Ротация  – это расширение содержания труда  за счёт дополнительных операций, осуществляемых в рамках нормалей труда. Планирование карьеры работника – это осуществляемое заранее планирование развития конкретного работника за время его работы на предприятии. Оценка труда работников проводится с целью как организационного воздействия на них, так и материального вознаграждения. Руководство персоналом осуществляется путём воздействия на целевые установки и поведение работников для активизации их труда, в том числе в незапланированных ситуациях. В число мер воздействия входит поиск индивидуальных подходов к работникам, контроль над оперативным ходом выполнения работ, разработка путей исправления ошибок [2; с. 122].

Таким образом, процесс  управления трудом включает несколько  составляющих, обоснование и использование  которых ведут к формированию определённой системы, воздействующей на персонал.

 

1.2.Трудовые  ресурсы предприятия

 

Трудовые ресурсы –  одна из форм выражения понятия «человеческие  ресурсы». Трудовые ресурсы – это  население страны, обладающее физическим развитием и интеллектуальными  способностями, необходимыми для трудовой деятельности.

Персонал предприятия (фирмы) – это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим  лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой  коллектив работников с определённой структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалифицированных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью предприятия.