Учет процесса управления трудовыми ресурсами

Персонал фирмы и  его изменения имеют определённые количественные, качественные и структурные  характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности изменены и отражены абсолютными и относительными показателями. Количественная характеристика персонала фирмы в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы – это показатель численности работников списочного состава на определённую дату с учётом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность  – это расчётное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Среднесписочная  численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и/или ее внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв):

Фрт = Чсп * Трв.      (1)

Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалифицированной  пригодности её работников для достижения целей фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы.

Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп [3; с. 172].

1.3. Управление мотивацией труда

Объединённая группа элементов, составляющих управление мотивацией труда, включает: а) выбор мотиваторов  труда; б) политику заработной платы; в) политику вознаграждения и услуг; г) политику участия в успехе; д) управление затратами на персонал. Выбор мотиваторов труда является весьма значимым для управления трудом, так как последнее основано на учёте природы мотивации.

Задача мотивации труда - побуждение людей наиболее эффективно выполнять работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями. Функцию мотивации работников осуществляет руководитель, который должен уметь определять потребности сотрудников и создавать условия, позволяющие удовлетворять эти потребности при успешно выполненной работе; в то же время на мотивацию труда влияют факторы, не всегда зависящие от руководителя.

Слово «фактор» (лат. factor - делающий, производящий) трактуется как движущая сила совершающегося процесса или одного из его необходимых условий.

Все факторы трудовой мотивации можно разделить на четыре группы:

• экономические, т.е. факторы, способствующие удовлетворению различного рода материальных потребностей, без которых человек не может выжить физически;
• социальные, т.е. факторы удовлетворения социальных потребностей - самовыражения, признания, одобрения, участия;
• организационные, т.е. факторы удовлетворения потребностей в содержании работы;
• психологические, т.е. факторы удовлетворения личностных и эстетических потребностей, причем индивидуальных, присущих конкретному человеку.

В работе акцент сделан на наиболее значимые представительные факторы трудовой мотивации, а именно: удовлетворенность трудом, организацию труда, заработную плату, временной фактор, стиль управления.

Рассмотрим сущность и влияние каждого фактора на мотивацию персонала.

Удовлетворенность трудом в общем виде означает оценку работником условий, в которых протекает трудовой процесс, опосредованную оценкой уровня реализации ожиданий личности, осуществляющей трудовую деятельность. Удовлетворенность трудом - понятие собирательное, отражающее иерархически организованное явление. Удовлетворенность может быть представлена: на эмоциональном уровне (как удовольствие от работы), на поведенческом уровне (как включенность работника в трудовую деятельность), на рациональном уровне (как степень соответствия параметров производственной среды ожиданиям и притязаниям работника) .

Изучение места удовлетворенности в мотивационном комплексе показало, что в его основе лежит увлеченность работой, включенность в нее. Степень увлеченности работой не только дифференцирует работников по типам мотивации, но и обусловливает удовлетворенность работой и удовольствие от нее. Более того, удовлетворенность работой детерминирует удовлетворенность жизнью и уверенность в завтрашнем дне, т.е. является основой социального самочувствия человека. Мы живем в социуме, где работа заполняет большую часть жизненного пространства человека и определяет его отношение к жизни. Обычно резкое снижение удовлетворенности жизнью связывают со снижением реальных доходов и опустошением потребительского рынка. Не отрицая воздействия этих причин, следует отметить, что общий рост неудовлетворенности жизни в основе имеет кризис труда как главной составляющей жизни человека.

В целом, анализ места удовлетворенности в механизме функционирования мотивации труда позволил сделать следующие выводы:

• в основе формирования мотивации труда лежит интерес к созидательной деятельности как смыслообразующему стержню направленности личности. Если у индивида в процессе социализации этот интерес сформируется, то он, скорее всего, будет «увлечен» своей профессиональной деятельностью, включен в нее;
• увлеченность работой провоцирует интерес к самореализации личности в труде, стремление к развитию и совершенствованию своего трудового потенциала, повышает открытость личности для общения на профессионально-трудовой почве, делает трудовой коллектив референтной группой для работника;
• на базе увлеченности  работой, включенности или невключенности в нее формируется мотивационное ядро личности - тип мотивации труда. Различают следующие мотивационные типы: первый -работники, ориентированные в основном на содержательный и общественно значимый труд; второй - преимущественно ориентирован на оплату труда и другие нетрудовые ценности; третий - работники, в сознании которых значимость различных ценностей сбалансирована;
• тип мотивации опосредует характер и направленность требований, предъявляемых к производственной среде, оценку возможности реализации этих требований, степень личной активности субъекта, а также общую удовлетворенность работой и получаемое от нее удовольствие;
• в свою очередь, эмоциональный и рациональный компоненты удовлетворенности работой позитивно подкрепляют 1-й тип мотивации и негативно - 2-й тип.

Если работники с первым типом чаще бывают удовлетворены работой и чаще получают от нее удовольствие, то сама удовлетворенность, особенно связанные с ней эмоции, усиливает значимость для них ценностей труда и делает мотивационное ядро более устойчивым. Если же они не могут удовлетворить свои требования, это снижает устойчивость мотивационного ядра и, в конечном счете, может привести к кризису ценностей. Работники со 2-м типом мотивации чаще бывают не удовлетворены работой, связывая это состояние, прежде всего, с размером заработной платы, и реже получают от работы положительные эмоции. Такое негативное подкрепление действует двояко: ведет к завышению требований к оплате и снижает ценность самого процесса труда. Идет обеднение мотивационного ядра, что приводит к деградации личности, сужению круга ее потребностей до самого примитивного уровня.

Следует отметить еще одну функцию, которую выполняет удовлетворенность в механизме функционирования мотивации труда. Именно через удовлетворенность (ее рациональный компонент) осуществляется воздействие факторов производственной среды (организации труда, условий труда и др.) на мотивацию трудовой деятельности. Будучи основой общего морально-психологического состояния работника, удовлетворенность аккумулирует оценки различных сторон производственной ситуации и через механизмы обратной связи транслирует их на мотивационное ядро, повышая либо понижая значимость отдельных ценностей и требований.

Так, трудомотивирующая роль организации труда состоит в создании условий, обеспечивающих эффективную реализацию мотивов работника, претворению их в трудовое поведение. Организация труда одинаково значима для работников с любым типом мотивации, поскольку она связана непосредственно с трудовым действием - основой любого мотива труда.

Уровень организации труда определяет «цену» достижения предполагаемого блага для работников вcех типов мотивации и воздействует на степень удовлетворенности их трудом.

Основными индикаторами организации труда можно считать равномерность загрузки работников, распределение работ в первичном трудовом коллективе и полноту использования рабочего времени.

Основной недостаток организации труда как трудомотивирующего фактора - неритмичность работы. Она обусловлена плохим материально-техническим обеспечением и неудовлетворительной работой вспомогательных производств, в том числе ремонтных служб. Последнее обстоятельство в условиях работы на не только морально устаревшем, но и физически изношенном оборудовании играет особую роль. Неравномерность загрузки работников объективно воспринимается острее других элементов организации труда в силу того, что она теснейшим образом связана с его оплатой.

Недостатки в организации производственного процесса не позволяют работнику полностью использовать рабочее время на выполнение основной работы, и вызывает необходимость переключения на выполнение несвойственных ему функций. При этом выполнение несвойственных функций не означает увеличения числа выполняемых задач или принятия дополнительной ответственности, оно не обогащает труд и не повышает удовольствия от выполняемой работы. Это простое заполнение «пор» рабочего времени случайными работами. Однако даже переключение работников на выполнение несвойственных функций не способно полностью загрузить работников.

Неудовлетворительная организация труда остро ставит вопрос об использовании квалификации работника. Некоторые рабочие места и так не требуют высокой квалификации. Ситуация усугубляется тем, что многие работники выполняют работу не соответствующую их интересам, не имеют возможности проявлять инициативу, влиять на качество продукции.

На этом фоне неудовлетворительная организация труда, необходимость выполнять работу, не соответствующую квалификации оказывают негативное воздействие на ту составляющую мотивации труда, которая побуждает совершенствовать профессиональное мастерство.

Таким образом, низкий уровень организации труда приводит к невозможности реализовать мотивационный потенциал работников, что усиливает негативное отношение к труду. Растущая неудовлетворенность приводит к значительным экономическим потерям из-за возникновения конфликтных ситуаций, падения качества продукции. Выходом из сложившейся ситуации является качественное изменение организации труда, внедрение новых форм и методов, обеспечивающих эффективное использование рабочей силы в основное рабочее время, снижения затрат живого труда, создания условий для повышения степени свободы и возможностей их самореализации в процессе труда, роста квалификации, наиболее полного использования интеллектуального потенциала.

В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи .

Структура оплаты труда в процентном отношении специфична для различных регионов страны, видов экономической деятельности и конкретных типов предприятий. Однако, в общем виде структура оплаты труда работника предприятия имеет следующий вид: основная заработная плата; дополнительная заработная плата; вознаграждение за конечный результат; премия за основные результаты; материальная помощь.

Заработная плата выполняет различные функции: воспроизводственную, стимулирующую, статусную, регулирующую (распределительную), производственно-долевую.

В изучении трудомотивирующего воздействия заработной платы центральным элементом анализа является сам работник с его субъективным восприятием зарплаты, включающим в себя формирование эталона платы за труд и оценку существующей системы оплаты. Если в экономическом срезе рассмотрения проблем заработной платы в центре внимания находится проблема - что стимулируется и чем стимулируется, то в социологическом - кого и как стимулируют, причем стимулы здесь понимаются как «такие внешние факторы, которые влияют на действия работников или коллективов, на их отношение к труду, изменяя их статус, их установки и интересы»

Исследуем, какое же место занимают мотивы оплаты труда в структуре мотивации у различных типов работников.

Проанализируем воспроизводственную функцию оплаты труда. Неблагоприятная социально-экономическая ситуация, прежде всего, разбалансированность потребительского рынка, инфляционные процессы, острота жилищной проблемы и ряд других отрицательных тенденций привели в последние годы к обострению проблемы благосостояния населения. Формирование потребительских расходов, уровень и структура потребления материальных благ и услуг тесным образом связаны с соотношением платежеспособного спроса и товарного предложения в сфере розничной торговле. Заметим, что в ситуации, когда работник не имеет возможности удовлетворять потребности своей семьи хотя бы на уровне физиологического минимума, по отношению к нему бессмысленно говорить о свободном развитии личности и о расширении мотивированного оплатой труда поведения. Однако направленность ценностных ориентации в труде и требований к работе исключительно на оплату зависит не только от низкого уровня жизни. Существует значительная часть работников, для которых относительно высокий уровень дохода, когда снимается сверхактуальность необходимости удовлетворения потребностей физического существования, не влечет за собой расширения спектра значимых ценностей труда и практических требований к работе. В настоящее время в процессе трудовой деятельности воспроизводится, как правило, тип личности, интересы которой сконцентрированы на потреблении, при ослаблении интереса к самой работе, ее общественной значимости. В сознании господствует сверактуальность проблем оплаты и отсутствует сознание необходимости больше и лучше работать.