Учет процесса управления трудовыми ресурсами

Следует подчеркнуть, что отношение к оплате определяется всей системой ценностных ориентации личности. Основой действенности управления трудом с помощью системы оплаты является обеспечение адекватности размера заработков трудовому поведению работников (включая и его результативность). При установлении размера заработков происходит формирование определенного эталона трудового поведения, определяется набор социально значимых его параметров, реализация которых влечет за собой повышение оплаты.

Статусная функция заработной платы реализуется в том случае, если статус, определяемый ее размером, соответствует трудовому статуса работника в определенной общественной структуре, и это находит отражение в массовом сознании. Наиболее общими ее индикаторами являются оценки справедливости оплаты труда по четырем критериям: по отношению к работникам той же профессии и квалификации (внутриквалификационное сравнение); по отношению к работникам той же профессии, но другой квалификации (межквалификационное сравнение); по отношению к работникам других профессий на данном предприятии (профессионально-групповое сравнение); по отношению к личному трудовому вкладу (неструктурированное сравнение). При этом сравнение следует производить не только с размером оплаты, но и с трудовым вкладом работников. Справедливость заработной платы оценивается основной массой работников с позиций не созидателя, а потребителя (удовлетворенность размером заработков безотносительно к трудовому вкладу).

При изучении проблем реализации статусной функции заработной платы следует обратить внимание на то, каковы притязания к справедливой зарплате в количественном выражении и как они себя проявляют. В притязаниях к размеру справедливой оплаты необходимо различать, во-первых, собственно ее размер, в основе которого лежат представления о социальной норме размера заработной платы, и, во-вторых, разрыв между воспринимаемой фактической и справедливой зарплатой, которой выражает «дистанцию» между существующим положением и нормативными представлениями работников. Выяснилось, что величина этой «дистанции» влияет на действительный размер получаемого заработка: чем выше притязания работника, тем больше он и получает. С другой стороны, чем выше воспринимаемый размер заработка, тем более высокой представляется норма справедливой оплаты. Из сказанного следует, что повышение зарплаты вне связи с трудовым вкладом работника не снимает неудовлетворенность оплатой, а лишь завышает уровень притязаний.

Таким образом, трудомотивирующее воздействие статусной функции заработной платы можно расценить скорее как негативное. Она не повышает удовлетворенности у работников, ориентированных преимущественно на оплату, а зачастую снижает удовлетворенность у работников I типа мотивации, т.к. оплата труда не соответствует их трудовому статусу.

Наиболее важной, среди других функций заработной платы является стимулирующая функция. Ее реализация состоит в том, чтобы организация оплаты побуждала работника к максимальной отдаче в труде. Это достигается регулированием величины заработка в зависимости от трудового поведения работника. Проанализируем, как воспринимается регулирование величины заработка самим работником. Восприятие регулирования величины заработков можно выразить через оценку работниками зоны стимулирующего влияния заработной платы. Она ограничивается, с одной стороны, гарантированным, с точки зрения работника, минимумом, т.е. суммой, меньше которой он не получит, а с другой стороны - гипотетическим максимумом, «потолком», т.е. субъективным представлением о заработной плате больше которой работнику, как бы он не старался, не заплатят. Место фактического заработка в указанной шкале (от минимума к максимуму) является индикатором трудового поведения субъекта. Если фактический заработок ближе к «максимуму», то есть основания считать, что существующая система оплаты побуждает работника к максимальной самоотдаче в труде. Если он приближен к минимуму, - это показатель того, что стимулирующая функция зарплаты не работает. Предложенная интерпретация термина «зона стимулирующего влияния» характеризует не само явление, а его отражение в сознании работника, который соотносит стимулирование не только (и не столько) с возможностью увеличения трудовых усилий и роста результатов, сколько с ценой этих усилий, соотнося их с размером получаемого блага.

В настоящее время для работников более привлекательна позиция «гарантированный доход ценой минимума труда», чем «максимум дохода ценой максимума труда». Это показывает, что для большинства работников оплата их труда не оказывает трудомотивирующего воздействия, не побуждает их к полной реализации своего трудового потенциала.

Мотивация временем создает реальные предпосылки для повышения трудовой и творческой активности. Гибкие режимы рабочего дня - резерв рационального использования рабочего и свободного времени. Широко внедряя нестандартные режимы рабочего времени, западные фирмы, таким образом, находили оптимальные формы с учетом их интересов и сочетания времени работы активной части основных средств и времени работы наемных рабочих и служащих. К нестандартным режимам относятся «сжатые» недели, графики неполной занятости, «гибкие» графики работы. Из научной литературы известно, что «гибкие» графики рабочего времени имеют много форм, разновидностей и названий: «скользящее рабочее время» или «скользящее время» в ФРГ, «изменяющиеся часы» в Бельгии, «гибкие часы» в Швеции; «гибкое время» в США, суть которых заключается в том, что работникам предоставляется свобода для установления своего собственного графика рабочего времени за пределами твердо установленных обязательных часов . Однако следует отметить, что применение той или иной формы организации рабочего времени по нестандартным режимам должно осуществляться с учетом специфических особенностей трудового коллектива.

Сущность гибких графиков состоит в том, что работник не связан со строго установленными часами начала и завершения работы, и ему самому в определенных пределах предоставлено право планировать свою загруженность в течение рабочего дня. Он сам, в рамках установленного диапазона допускаемых отклонений, определяет конкретное время начала и окончания работы и общую ее продолжительность за данный рабочий день. Недоработанные или переработанные при этом часы по сравнению с нормальной продолжительностью рабочего дня учитываются в следующие дни недели. Применение таких режимов работы возможно лишь при обязательном соблюдении двух основных условий:

• предусматривает обязательное ежедневное присутствие на работе всех работников в определенный интервал рабочего дня, служащую для обеспечения нормального ритма работы всего подразделения и поддержания необходимых контактов между работниками и руководителями, а также внешних контактов;
• требует обязательной отработки каждым работником определенного количества часов либо в течение рабочей недели, либо месяца, в зависимости от принятого в данном трудовом коллективе учетного периода.

Подобные режимы работы практически могут использоваться при любой продолжительности рабочего дня. Особенно широки возможности для их применения в сфере управленческого труда, в том числе для инженерно-управленческих работников, служащих в учреждениях и научно-исследовательских организациях. При этом реализация нового распорядка дня требует большей собранности и деловитости от руководителей. Прежде всего, это касается совершенствования планирования и контроля, организации работ и улучшения условий труда. Четкость задания, выданного начальником отдела или главным специалистом, позволяет прийти к более глубокой оценке деятельности подчиненных.

Новый режим является выгодным для предприятий. Снижение производительности в конце рабочего дня сводится до минимума: работники стремятся до ухода закончить начатую работу. Значительно сокращается число невыходов на работу и особенно кратковременных отлучек с разрешения администрации, снижается заболеваемость. На крупных предприятиях сами собой решаются проблемы, связанные с одновременным приходом и уходом большого количества работников. Внедрение гибкого графика способствует снижению текучести кадров из-за неудовлетворенности трудом, связанной с условиями и режимом труда, сокращению затрат на подготовку работников, улучшению социально - психологического климата в производственном коллективе.

Стиль управления - это совокупность приемов, манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая заставить их делать то, что в данный момент необходимо в целях достижения определенного результата.

Исследованиями установлено, что для подавляющего большинства подчиненных при получении приказа от начальника огромное значение имеет то, как, в каком тоне отдан приказ, как при этом вел себя начальник, учитывал ли при этом его, подчиненного, мнение, его профессиональный потенциал, ресурсные возможности. В этом и проявляется стиль производственных, в том числе управленческих, отношений. При этом возникает вопрос, должна ли быть манера поведения руководителя постоянной, стабильной или она может меняться? Что лучше - следовать одному стилю или нескольким?

Как определить, какой стиль предпочтительней и от чего зависит выбор того или иного управления. Чтобы понять природу стиля, обратимся к следующей таблице 1, где приводится краткая характеристика стиля управления, и рассматривается поведение руководителя с точки зрения выполнения им такой функции как мотивация и стимулирование работников.

Таблица 1

Характеристика стилей управления

На основании приведенной таблицы можно сделать следующие выводы:

1. Авторитарный стиль управления может 
привести к снижению трудовой мотивации работников, т.к. он способствует снижению творческой инициативы подчиненных, ухудшает социально-психологический климат, ведет к текучести кадров.

2. Демократический стиль управления -стиль повышения мотивации к труду, т.к.он способствует созданию творческой атмосферы,   благоприятной  обстановке совместной деятельности, развитию инициативы, проявляет внимание к личности, заинтересованность в ее росте, улучшает    социально-психологический климат в коллективе.

3. Делегирующий стиль управления дает работнику право самостоятельного решения проблемы, поднимает его статус, способствует саморазвитию. Это приводит к росту трудовой мотивации. В заключение отметим, что стиль руководства должен соответствовать той ситуации, в которой находится подчиненный. Чем выше профессиональные качества работника, чем в большей степени он мотивирован на труд, тем демократичнее должен быть стиль, вплоть до полной самостоятельности.

На основании вышеизложенного сформулируем мотивирующие факторы к труду, которые ведут к удовлетворению потребностей работников.

Удовлетворенность трудом можно рассматривать с двух позиций: как количественную характеристику (показатель оценки мотивации, т.е. чем выше уровень удовлетворенности трудом, тем выше уровень мотивации) и как качественную характеристику. Суть качественной характеристики в том, что удовлетворенность может быть представлена на эмоциональном уровне (как удовольствие от работы), на поведенческом уровне (как включенность работника в трудовую деятельность), на рациональном уровне (как степень соответствия параметров производственной среды ожиданиям и притязаниям работника). Ведь основная задача мотивации - это побуждение к эффективному труду. Удовлетворенность работой детерминирует удовлетворенность жизнью и уверенность в завтрашнем дне, т.е. является основой социального самочувствия человека.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно обеспечить высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе: признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу; применять программы обогащения труда и ротации кадров; использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома [4;с.23].