Учет труда и его оплата

ВВЕДЕНИЕ 

      Учет  труда и заработной платы на любом  предприятии по праву занимает одно из центральных мест в системе  бухгалтерского учета. Труд является важнейшим  элементом издержек производства и  обращения.

      Заработная  плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников.

      Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

     В условиях хозяйствования важнейшими задачами бухгалтерского учета труда и заработной платы являются:

         1) в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);

          2) своевременно и правильно относить в себестоимость работ, услуг, суммы начисленной заработной платы и обязательных отчислений во внебюджетные фонды (Пенсионный Фонд РФ, фонды обязательного медицинского страхования, Фонд социального страхования РФ);

          3)  собирать и группировать показатели по труду и заработной платы для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с государственными социальными внебюджетными фондами.

      Так как заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поэтому она выполняет воспроизводственную и стимулирующую функцию, что ведёт за собой экономический рост предприятия. Все вышесказанное подтверждает актуальность темы курсовой работы.

      Целью данной курсовой работы является разработка предложения по улучшению организации учета труда и его оплаты на предприятии.

      Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

      1)  Изучить понятие, сущность заработной платы;

      2)  Изучить учет труда и его оплаты на предприятии;

      3) На основе проведенного анализа разработать рекомендации по улучшению учета труда и его оплаты на предприятии.

      Исходя  из целей и задач, определена структура  работы. Она состоит из введения, 3-х глав, заключения, списка литературы и приложений. В первой главе раскрывается понятие заработной платы, ее сущность, нормативное регулирование учета труда и его оплаты, во второй главе краткая экономическая характеристика деятельности изучаемой организации, организация учета отработанного времени на предприятии. В третьей главе пути по усовершенствованию учета труда и его оплаты ООО «ЭДС - Сервис».

      При изучении и написании данной работы, была использована отчетность ООО «ЭДС - Сервис», специальная и научная литература, законы и нормативные документы. 
 
 
 
 
 

      

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УЧЕТА ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ

 

1. Понятие, сущность и функции  заработной платы

 

      В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата. Многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход». Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях.

      Заработная  плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между  работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

      В экономической теории существует две  основных  концепции определения природы заработной платы:

       1) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

       2) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

      Понятие «заработная плата» наполнилось  новым содержанием и охватывает все виды заработков начисленных в денежной форме (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).

      Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

      Существуют  следующие виды заработной платы:

1)   денежная, или номинальная заработная плата;

2)   реальная заработная плата.

      Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т. д.

      Реальная  заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

      Заработная  плата на предприятии состоит  из основной заработной платы, дополнительной заработной платы и стимулирующих и компенсационных выплат.

      Основная  заработная плата - это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (времени, выработки, обслуживания), должностных обязательств. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и расценок для работников должностных окладов для служащих.

      Дополнительная  заработная плата - это вознаграждение за труд сверх установленной нормы, за трудовые достижения и изобретательство и за особенные условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные  действующим законодательством, премии за выполнение технических заданий и функций.

      Другие  стимулирующие и компенсационные  выплаты - выплаты в форме вознаграждений по итогам работы года, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства или осуществляемые сверх установленных законодательством норм. [1. с. 121]

      Купля-продажа  рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими  трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

      Таким образом, в отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

      Существуют  следующие функции заработной платы:

1) воспроизводственная - как источника воспроизводства рабочей силы и привлечения людей к труду;

2) стимулирующая - установление зависимости уровня заработной платы от количества, качества и результатов труда;

3) регулирующая - как средство распределения и перераспределения кадров   по   регионам   страны,   отраслям   экономики   с   учетом   рыночной конъюнктуры;

      4) социальная - обеспечение социальной справедливости, одинакового вознаграждения за результаты труда. [2. с. 156]

      Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство  устанавливает лишь минимальный  уровень оплаты. С переходом к  товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.

      С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом  воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы, социальная функция начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. 

      Существует  два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы:

1. первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен.
2. второй осуществляется непосредственно на предприятиях. Оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих.

      Главной является стимулирующая, а более  точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть  механизма заработной платы и  социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

      Из  системы государственного регулирования  осталась лишь одна составляющая - регулирование  минимальной заработной платы. Но она  определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

      Таким образом, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности. 
 

      1.2  Нормативное регулирование учета труда и его оплаты 

      В зависимости от назначения и статуса  нормативные документы представляется в виде следующей системы:

      1 уровень - законодательные акты, указы Президента РФ и постановления Правительства, регламентирующие прямо или косвенно организацию и ведение бухгалтерского учета в организации;

      2 уровень - стандарты (положения)  по бухгалтерскому учету и  отчетности;

      3 уровень - методические рекомендации (указания), инструкции, комментарии, письма Министерства финансов РФ и других ведомств;

      4 уровень - рабочие документы по  бухгалтерскому учету самой организации. 

      Регулирование трудовых отношений, в том числе  отношений в сфере оплаты труда, в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством и рядом иных нормативных правовых актов: Трудовым кодексом РФ (далее по тексту ТК РФ), федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

      Нормы трудового права, содержащиеся в  федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ. Все иные нормативные правовые акты (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и т.д.) не должны противоречить ТК РФ. В случае возникновения противоречий, соответственно, применяются нормы ТК РФ.

      Также, к первому уровню системы относится  Налоговый кодекс РФ.  В главе 25 «Налог на прибыль» статье 255 «Расходы на оплату труда» говорится, что в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.  (в ред. Федерального закона от 29.05.2002 № 57-ФЗ)