Учет труда на предприятии

Труд производственных рабочих- повременщиков, если они непосредственно  участвуют в технологическом  процессе или изготовляют образцы  новой техники, занимаются ремонтом технологического оборудования, оплачивается по тарифным ставкам рабочих- сдельщиков.

Как сдельная, так и повременная  системы оплаты труда имеют несколько  разновидностей.

Виды сдельной оплаты труда:

При прямой системе заработок  каждого рабочего пропорционален его  выработке и определяется как  произведение установленной сдельной расценки на количество изготовленных  или отработанных единиц продукции.

Наиболее распространенной системой сдельной формы оплаты труда  является сдельно-премиальная. Рабочему, кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение или перевыполнение установленных  показателей. Премии начисляются за фактически отработанное время.

При сдельно- прогрессивной  системе оплата труда рабочих  в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы- по повышенным. Увеличение сдельных расценок определяется в каждом случае по специальной  шкале. Например, при выполнении исходной нормы от1 до 10% сдельная расценка увеличивается  на 50%, а свыше 10- на 100. Коэффициент  увеличения сдельной расценки в первом случае будет равен 0, 5, а во втором он определяется по удвоенным расценкам.

Доплата по этой системе устанавливается  различными методами. Наиболее универсальным  является следующий: вначале определяется часть заработка, начисленного по прямым расценкам за весь объем выполненной  работы; полученная величина умножается на процент перевыполнения нормы  выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятый в соответствии с действующей шкалой прогрессивной  оплаты:

З общ = З сд + З сд (П в. н - П н) /К р,

Где, З общ - общий заработок рабочего по сдельно- прогрессивной системе, р.; З сд - сдельный заработок по основным сдельным расценкам, р.; П в. н - выполнение норм выработки, %; П н - исходная база для начисления премии, выраженная в процентах выполнения норм выработки, %; К р- коэффициент увеличения основной сдельной расценки.

Косвенная сдельная система  служит для оплаты труда наладчиков технологического оборудования, слесарей- ремонтников, помощников мастеров и  других вспомогательных рабочих, от результатов деятельности которых  зависит производительность основных рабочих. Такая оплата может быть организована по сдельным расценкам, увеличивающимся  на процент выполнения норм выработки  в среднем по обслуживаемому участку.

Аккордная система оплаты труда применяется при выполнении ремонтных и прочих работ, когда  бригада состоит из рабочих различных  специальностей (слесари, токари, наладчики  и др.), т. е. комплексная бригада. Оплата производится за весь объем  работ по установленным расценкам  в единицах измерения конечной продукции  с указанием максимального срока  выполнения работ. Выполненные работы принимает ОТК или мастер. Бухгалтерия  распределяет фактический заработок  между членами бригады в соответствии с количеством отработанных часов  каждым и их разрядами. Премирование в этом случае производится за сокращение времени выполненной работы при  соблюдении качества. Аккордная оплата труда должна вводится для отдельных  групп рабочих в целях создания материальной заинтересованности в  дальнейшем повышении производительности труда и сокращении срока выполнения работ. Оформляется аккордная работа нарядом. В наряде указываются начало и окончание работ, а также  суммы заработной платы и премии с учетом качества. При досрочном  выполнении сумма премии известна заранее. По заявлению членов бригады аккордный  заработок может быть распределен  между ними равномерно. Аккордная  система применяется на работах  с длительным производственным циклом.

При повременной оплате труда  различают простую повременную  и повременно-премиальную формы  оплаты.

При простой повременной  форме заработная плата определяется путем умножения часовой тарифной ставки на отработанное время. Эта система  оплаты труда дает известную возможность  учесть качество труда, квалификацию рабочего, условия труда, но недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными  результатами труда данного работника  и его заработной платой.

При повременно- премиальной  форме оплаты условиями коллективного  договора или контракта оговаривается  процентная надбавка к месячной или  квартальной заработной плате, которая  является месячной или квартальной  премией.

Выплачивается эта премия в соответствии с условиями договора или контракта в том случае, если работником и в целом подразделением выполнен план работы за премиальный  период. В случае, когда работник в течении определенного периода  отсутствовал на работе по уважительной причине (болезнь, подтвержденная документально, отпуск и т. п.), он премируется пропорционально  отработанному времени, то есть за время  его отсутствия премия начисляется, но в целом премии он не лишается.

При нарушениях трудовой дисциплины и по решению трудового коллектива работник может быть лишен премии как полностью, так и частично- все эти условия должны быть оговорены  коллективным договором или контрактом.

По сложившейся практике месячные и квартальные премии начисляются  в процентном отношении к сумме  заработка, поэтому при различных  суммах заработка и одинаковом проценте премии сумма премии в денежном выражении  у работников может быть различна.

Однако положением о премировании может быть предусмотрена выплата  премий в твердых суммах.

Окладная форма оплата труда применяется в основном для руководящего персонала и  инженерно- технических работников с ненормированным рабочим днем: здесь трудно установить количество отработанных часов, так как эти  работники часто задерживаются  на работе, бывают в служебных командировках  и иногда вынуждены работать в  выходные дни. Поэтому в этом случае им в качестве заработной платы назначается  приказом определенная сумма- оклад.

При полностью отработанном работником времени оклад начисляется  ему полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть  оклада, пропорциональную отработанным дням месяца.

Система премирования вводится на предприятии по усмотрению руководства  и в соответствии с коллективным договором (если такой заключается  с рабочим коллективом) (ст. 83 КЗоТ).

Премирование как общее  понятие содержит в себе два направления:

Премирование в рамках системы, указанной выше, то есть подтверждается приказами о премировании по предприятию. Такие премии относятся на себестоимость  продукции, начисляют на их сумму  соответствующие налоги, и они  в системе оплаты труда предприятия  носят обязательный характер;

премирование, используемое вне системы оплаты труда - здесь премии носят сугубо поощрительный характер и выплачиваются за счет собственных средств предприятия из премиального фонда, фонда потребления и других целевых фондов. Такое премирование не носит обязательного характера и назначается по усмотрению руководства предприятия. На себестоимость произведенной продукции данный вид премирования отнесен быть не может. В частности, к нему относится вознаграждение по итогам годовой работы (ст. 84КзоТ).

В связи с многообразием  форм экономической деятельности в  настоящее время применяются  и иные системы оплаты, как нетрадиционные для нашей страны, так и имевшие  в дорыночный период узкую сферу  применения.

4. 2. Бестарифная система  оплаты труда.

Этот вид системы оплаты труда ставит заработок работника  в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит  работник.

Разумеется, применять такую  систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность  учесть результаты труда и где  есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого  члена коллектива к работе. В противном  случае хорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточного ответственных работников.

Кроме этого члены трудового  коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется многое решать коллективным способом, и нужен морально единый настрой в коллективе.

Поэтому, как правило, подобную систему оплаты труда применяют  в относительно небольших коллективах  с устойчивым составом работников (не только рабочих, но и руководителей  и специалистов).

Принцип бестарифной системы  оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и возникло название системы).

В настоящее время есть несколько моделей применения бестарифной  системы оплаты труда.

Вариант 1: каждому работнику  присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его  квалификацию и в общих чертах размер трудового вклада в общие  результаты труда. Делается это на основании  данных предыдущей деятельности работника (например, ясно что вклад рабочего- каменщика высокой квалификации явно выше, чем работа подсобного рабочего хотя каждый делает свое дело честно и  ответственно).

Кроме квалификационного  коэффициента, каждому члену трудового  коллектива присваивается коэффициент  трудового участия в текущих  конечных результатах деятельности в рамках той работы, оплату которой  нужно произвести.

При этом расчет суммы, которая  начислена работнику за эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициентов - постоянного и коэффициента трудового участия - и от размера фонда заработной платы, начисленной по результатам общей работы всего коллектива. То есть, каждый работник получит свою долю от общей оплаты.

Вариант 2. Вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов  определяется один сводный коэффициент  оплаты труда, одновременно учитывающий  и факторы квалификации работника  при его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного  задания.

Разумеется, такой коэффициент  не может быть в общем случае постоянным, так как в нем есть переменная часть.

Поэтому он каждый раз пересматривается и определяется при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания.

Так как в этом методе распределения  заработка много психологических  элементов, необходимы хорошие взаимоотношения  внутри коллектива для исключения обид, недопонимания и несправедливости. Руководству этого рабочего коллектива нужно быть хорошими организаторами и воспитателями, чтобы сложился определенный доброжелательный климат.

4. 3. Система оплаты труда  в МП сервисного типа.

В связи с развитием  технического потенциала и открытия рынка страны для иностранной  продукции в настоящее время  получили распространение небольшие  предприятия, оказывающие сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги.

Сервисные услуги заключаются  в разнообразном обслуживании различных  направлений (например, аппаратуры: ее установке, наладке и дальнейшей модификации, т. е. расширение ее возможностей и частичной переделке). Сервисом считают и всевозможные бытовые  обслуживающие функции- ремонт, фотоработы, стирка и т. п. Консалтингом в современной  экономике называется деятельность по консультированию производителей, продавцов и покупателей по всем вопросам экономики предприятия, фирм, организаций как внутри страны, так  и во внешнеэкономических процессах.

Инжиниринг- не менее важная в промышленности сфера деятельности, заключающаяся в проработке вопросов создания объектов промышленности, транспорта и т. п. технических приложений. Здесь  предоставляются разнообразные  инженерно- консультационные услуги проектного, послепроектного и эксплутационного характера, а также разрабатываются  рекомендации по реализации выпускаемой  продукции.

Все эти функции важны  в развитие предприятия, и выполняющие  их фирмы должны иметь весьма квалифицированный  состав исполнителей.

Для оплаты труда этих работников удобным является метод оплаты с  помощью так называемой ставки трудового  вознаграждения.

Для работников, непосредственно  оказывающих вышеперечисленные  услуги, размер ставки устанавливается  как определенный процент от суммы  платежей, поступивших сервисной  фирме от заказчиков в результате работы именно этого работника. Обычно этот процент колебался от 35% до 45% суммы платежей.

Если от клиентов поступают  систематические претензии по поводу качества выполнения работы или несоблюдения графика обслуживания, руководитель предприятия имеет право уменьшить  работнику размер ставки трудового  вознаграждения или изменить форму  оплаты.

4. 4. Система оплаты труда  на комиссионной основе.

Такая система сейчас применяется  в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам.

Здесь оплата устанавливается  в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником.

При этом важно вести четкий учет и расчет размера подобного  дохода и по видам продукции, и  по каждому работнику, и знакомить  работающего со всеми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны.

4. 5. Система плавающих  окладов.

В этой системе каждый раз  в конце месяца при окончании  работы и расчете оплаты труда  каждого работника формируются  новые должностные оклады на следующий  месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) за каждый процент  роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Как очевидно, подобная система  оплаты призвана стимулировать ежемесячное  повышение производительности труда  и хорошее его качество, так  как при ухудшении этих показателей  будет снижена заработная плата (оклад) на следующий месяц, и работнику  придется доказывать свою трудовую состоятельность.

Подобная система удобна для оплаты труда работников обслуживающих  видов труда: наладчиков, сменных  инженеров и т.д.

Оплата труда руководителей  и специалистов может быть сформирована, как мы уже упоминали, в процентах  от фактической прибыли за отчетный период- это также имеет стимулирующее  действие.

Еще раз напоминаем, что  в соответствии с п. 3, раздела I «Положения о бухгалтерском учете и отчетности в РФ» № 170 (с изменениями от 19. 12. 1995 г.) предприятии самостоятельно устанавливает организационную  форму бухгалтерской работы, в  том числе и в отношении  системы оплаты труда работников предприятия, что отражено и в  статье 80 КЗоТ.