Учёт расчетов с персоналом по оплате труда

 

Вторым элементом, определяющим систему оплаты труда, является норма  труда. Норма труда представляет собой комплекс норм выработки, времени, объёма обслуживания, численности, которые  устанавливает администрация предприятия  для своих работников в соответствии с определённым уровнем технологии, технического оснащения.

 

Третий элемент, определяющий систему оплаты труда, - формы оплаты труда. В зависимости от количества труда и времени формы оплаты труда делятся на две основные группы – повременную и сдельную. Каждую из них подразделяют на различные  виды. Сдельная форма имеет следующие  виды: прямая, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная и аккордная. Повременная  форма оплаты труда бывает простая  и повременно-премиальная.

 

1. Сдельная – заработная  плата начисляется за количество  выработанной продукции по установленным  сдельным расценкам. Она подразделяется:

 

-прямую сдельную (премируется  перевыполнение норм выработки,  достижение определенных качественных  показателей);

 

-сдельно – прогрессивную – предусматривается оплата выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым расценкам, а изделия сверх норм оплачиваются по повышенным расценкам, согласно установленной шкале;

 

-косвенно – сдельную – размер заработка на прямую зависит от результатов деятельности обслуживающих основных рабочих сдельщиков. Косвенно – сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их количества;

 

-аккордная – предусматривает оплату всего объема работ. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирования.

 

2. Повременная – расчет заработка производится за фактически отработанное время по тарифной ставке присвоенного разряда. Она подразделяется:

 

-простую повременную – заработок рабочего времени рассчитывается, как произведение часовой тарифной ставки рабочего отдельного разряда на количество отработанного времени в часах;

 

-повременно – премиальную – устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования. В качестве условий премирования может быть эффективное изготовление продукции, экономия материалов и т.д.

 

-окладная – система,  в основном, используется для  руководителей, специалистов и  служащих. Должностной оклад представляет  собой абсолютный размер заработной  платы и устанавливается в  соответствии с занимаемой должностью.

 

При использовании бестарифной  системы оплаты труда заработок  работника зависит от конечных результатов  работы структурного подразделения  организации, как он работает, и от размера средств, направляемых работодателем  на оплату труда. Эта система сходна с аккордной оплатой труда, но различается тем, что при аккордной  форме употребляются такие элементы тарифной системы, как ставки и цены.

 

При бестарифной системе  оплаты труда присвоение работнику  определенного квалификационного  уровня не предполагает установления ему соответственной тарифной ставки либо оклада. Конкретный уровень оплаты труда заблаговременно неизвестен. Он может только предполагать, каким  этот уровень будет исходя из собственного предшествующего опыта.

 

Бестарифная система оплаты труда традиционно находит свое применение на маленьких предприятиях и компаниях, потому что на огромных затруднительно учесть результаты труда  по отдельным структурным подразделениям и работникам. В основном бестарифная  оплата труда употребляется при  оплате труда работников отделов  снабжения, а так же лиц, занятых  реализацией продукции, заключением  договоров и т.п.

 

При использовании системы  плавающих окладов в зависимости  от результатов труда работников (роста либо понижения производительности труда) делается периодическая корректировка  должностного оклада (тарифной ставки) при условии выполнения задания  по выпуску продукции. Внедрение  системы позволяет регулировать оплату труда в согласовании с конкретными плодами работы физического лица без обязательного его письменного предупреждения об изменении существенных критерий труда за два месяца, как это предписано статьёй 73 ТК РФ. Внедрение системы плавающих окладов должно быть закреплено в принимаемом в организации коллективном договоре, положении об оплате труда либо же конкретно трудовых договорах, заключаемых с работниками. При всем этом обязательным условием является выплата заработной платы в размере более малой оплаты труда за вполне отработанный месяц либо выполненные остальные нормы оплаты труда.

 

При использовании комиссионной системы оплаты труда размер денежного  вознаграждения конкретного работника  определяется в виде фиксированного размера (процента) от дохода, получаемого организацией от реализации продукции (работ, услуг), в какой воспринимал роль работник. Традиционно таковая система оплаты труда устанавливается по договоренности меж работодателем и работником при заключении трудового контракта. При согласовании критерий использования комиссионной системы оплаты труда рекомендуется определять: ставки вознаграждения, границы доходов, от которых подлежит исчислению вознаграждение; обязанность работодателя по учету доходов, приобретенных от реализации продукции (работ, услуг), выполненных работником; порядок ознакомления работника с учетными данными, подтверждающими размер реализованной продукции; вопросы предоставления гарантий и компенсаций.

 

В заработной плате определённые суммы составляют различные доплаты: за работу в ночное время и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, классность и тому подобное.

 

Согласно трудовому законодательству в определённых случаях рабочим  и служащим оплачивается неотработанное время (отпускные и больничные). В  основе расчёта сумм таких выплат лежит средний заработок, правила  исчисления, и применения которого устанавливаются нормативными документами.

 

Порядок исчисления среднего заработка определён Положением «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утверждённый постановлением Правительства РФ от 11.04.03 г. № 213.

 

Из начисленной работникам организации оплаты труда, в том  числе по договорам подряда и  по совместительству, производят различные  удержания, которые можно разделить  на две группы: обязательные удержания  и удержания по инициативе организации.

 

Обязательными удержаниями  является налог на доходы физических лиц, по исполнительным листам и надписям нотариальных контор в пользу юридических  и физических лиц.

 

По инициативе организации  через бухгалтерию из заработной платы работников могут быть произведены  следующие удержания: долг за работником; ранее выданные плановый аванс и  выплаты, сделанные в межрасчётный период; в погашение задолженности по подотчетным суммам; за ущерб, нанесённый производству; за порчу, недостачу или утерю материальный ценностей; за брак; за товары, купленные в кредит, и другие.

 

Доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера связаны, как правило, с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью, неопределенностью объема и многосменностыо работы и т. п.) или с условиями труда, отклоняющимися от нормальных (работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни, работа с тяжелыми условиями труда и др.). Их выплата предусмотрена Трудовым кодексом РФ.

 

Общий порядок регулирования  доплат и надбавок установлен постановлением Правительства РСФСР «О порядке  введения минимального размера оплаты труда в РСФСР», в котором предусматривается, что размер компенсационных доплат (за условия труда, отклоняющиеся  от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т. д.) определяется организацией самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных  соответствующими решениями Правительства  Российской Федерации или других органов по его поручению.

 

Стимулирующие выплаты (доплаты  и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются организациями самостоятельно и  производятся в пределах имеющихся  средств. Размеры и условия выплат определяются в коллективных договорах.

 

Нормальными условиями работы считаются те, при которых рабочие  места согласно заданиям-нарядам, маршрутным листам и прочим документам полностью  обеспечены сырьем, материалами, полуфабрикатами, действующим оборудованием, специальным  инструментом и приспособлениями. Если эти условия не выполнены и  рабочему приходится затрачивать на работу дополнительное время, то необходимо произвести расчет этого времени  и его оплату. С этой целью выписываются:

 

наряд на сдельную работу - в  случае выявления дополнительных технологических  операций, не предусмотренных ранее  в документах;

 

листок на доплату - в случае несоответствия фактических условий  работы запланированным.

 

В эту группу доплат следует  отнести доплаты работникам, занятым  на тяжелых работах, работах с  вредными, опасными условиями труда, за работу в местностях с особыми  климатическими условиями (ст. 146-149 ТК РФ).

 

Следует иметь в виду, что  перечень тяжелых работ, работ с  вредными и (или) опасными и иными  особыми условиями труда определяется Правительством Российской Федерации  с учетом мнения Российской трехсторонней  комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Повышение заработной платы  по указанным основаниям осуществляется по результатам аттестации рабочих  мест.

 

Конкретные размеры повышенной заработной платы устанавливаются  работодателем с учетом мнения представительного  органа работников либо коллективным договором, трудовым договором.

 

Время вынужденных перерывов  в работе по причинам экономического, технологического, технического или  организационного характера, в течение  которого рабочие находятся в  организации, но не могут быть использованы, называется простоем.

 

Простои, рассчитанные в денежном выражении, увеличивают себестоимость  продукции, уменьшают прибыль, наносят  ущерб организации, если возникли по ее вине.

 

Виновниками простоя могут  быть как рабочие, так и администрация  предприятия, подразделения, поставщики материалов, энергии и т. д. Простои  по вине рабочего не оплачиваются.

 

Время простоя (ст. 157 Трудового  кодекса РФ) по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил  работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

 

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме  предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере  не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

 

Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком (ст. 156 ТК РФ).

 

Браком в производстве считаются изделия, детали, узлы, не отвечающие требованиям установленных  стандартов или техническим условиям, которые не могут быть использованы по прямому назначению. Поэтому различают  брак частичный (исправимый) и полный (неисправимый).

 

Полный брак не по вине работника  оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки повременщика соответствующего разряда за время, которое может  быть затрачено на эту работу по норме. Частичный по вине работника оплачивается в пониженном размере в зависимости от процента годности продукции. Процент годности и точный размер оплаты устанавливаются администрацией.

 

Частичный брак не по вине работника  оплачивается в зависимости от процента годности продукции, устанавливаемого администрацией, но не менее 2/3 тарифной ставки повременщика соответствующего разряда за время, требуемое на изготовление данной продукции по норме.

 

Брак продукции, вызванный  дефектами в обрабатываемом материале (трещина, раковина в материале), обнаруженный после того, как на обработку детали затрачено не менее рабочего дня, оплачивается по установленным сдельным расценкам. Брак, допущенный рабочим в период освоения нового производства, оплачивается наравне с годными изделиями. На обнаруженный брак продукции составляется акт, в котором отражаются затраты на брак и сумма потерь; можно использовать и первичные документы по учёту выработки с предусмотренными для этого определёнными показателями.

 

Доплата за работу в сверхурочное время. Сверхурочной считается работа по окончании смены. В связи с тем, что производительность труда работника после отработки рабочей смены снижается, ему доплачивается за первые два часа работы в сверхурочное время в размере не менее 50% часовой тарифной ставки повременщика соответствующего разряда, а за каждый последующий час сверхурочной работы - в размере не менее 100% часовой тарифной ставки повременщика (ст. 152 ТК РФ).

 

Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может  компенсироваться предоставлением  дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного  сверхурочно.

 

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству, оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки.

 

Время и продолжительность  сверхурочной работы каждого работающего  фиксируются в табеле учета использования  рабочего времени.

 

Доплата за работу в ночное время. В соответствии с ст. 96 Трудового  кодекса РФ ночным считается время  с 10 часов вечера до 6 часов утра. При работе в это время продолжительность  работы (смены) сокращается на один час. Данное положение не распространяется на работников, для которых уже  предусмотрено сокращение рабочего времени.

 

Каждый час работы в  ночной период должен оплачиваться в  повышенном размере и устанавливается  предприятием самостоятельно. Однако эти доплаты не могут быть ниже предусмотренных законодательством. Доплаты за каждый час работы в ночное время для предприятий с многосменным режимом, определена в размере 40% от ставки или оклада работника. При этом трудовым договором может быть предусмотрена более высокая надбавка за работу в ночное время, чем установлено законодательством. Однако сумма превышения включается в себестоимость продукции (работ, услуг), а относится за счет собственных средств предприятия.