Заработная плата

 

Содержание

Введение

ГЛАВА I. Теоретические и методологические аспекты учета расчетов с персоналом по оплате труда

             1.1 Формы и системы оплаты           труда ………………………….с.

              1.2 Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда..с.

             1.3 Учет  удержаний, отчислений во внебюджетные фонды из                заработной платы.

             1.4 Нормативное регулирование учета расчетов по оплате          труда………

ГЛАВА II. Сложившаяся практика учета расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Снежинка»………………………………………….

2.1 Краткая характеристика ООО «Снежинка» ...…

2.2 Учет расчетов с персоналом  по оплате труда в ООО «Снежинка»….

ГЛАВА III. Предложения по совершенствованию учета расчетов по оплате труда в ООО «Снежинка»…………………………………………………..

3.1 Внедрение механизации учетного процесса - программы 1С8…………

3.2 Доработка порядока оформления расчетов с персоналом по заработной плате…………………………………………………………………………..

Заключение…………………………………………………………………...

Список использованных источников

Приложения

 

 

Введение

Заработная плата является основным источником дохода для подавляющего большинства людей. От ее величины зависит  уровень жизни населения любой  страны. С помощью заработной платы  осуществляется контроль за мерой труда  и потребления, она используется как важнейший рычаг управления экономикой. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Вопросы, связанные с заработной платой, ее величиной, формой начисления и выплаты, различных видов доплат, премий и надбавок, социальных льгот  и других дополнительных видов дохода работника, являются одними из наиболее актуальных как для работников, так  и для работодателей.

Оплата труда работников в организации является основной формой их вознаграждения за результаты труда и стимулирования его количественных и качественных показателей. Высокий  уровень заработной платы стимулирует  усилия руководителей предприятий  и организаций эффективно использовать рабочую силу, модернизировать производства.

В расчет заработной платы  часто вносятся изменения. Изменениям подвергаются различные выплаты: отпускные, по временной нетрудоспособности и  прочие выплаты. Поэтому учет расчетов с персоналом по оплате труда по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на любом предприятий.

Целью моей курсовой работы является исследование теоретических и практических основ учета расчетов с персоналом по оплате труда и разработка предложений по его совершенствованию.

В соответствии с поставленной целью в работе решены следующие  задачи:

1. исследовать теоретические и методологические аспекты учета расчетов с персоналом по оплате труда;
2. дать оценку сложившейся практики учета расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Снежинка»;
3. разработаны предложения по совершенствованию бухгалтерского учета по ООО «Снежинка».

Работа выполнена на материалах ООО «Снежинка», которая представляет собой  организацию по пошиву и реализации швейных изделий.

Структурно работа состоит  из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы, приложения.

Во введении представлены актуальность, цель и задачи выбранной  темы.

В Главе  I «Теоретические и методологические аспекты учета расчетов с персоналом по оплате труда» рассматривается порядок организации учета оплаты труда на предприятии, нормативное обеспечение оформления и учетного процесса расчетов с персоналом по оплате труда. Дана характеристика учетного процесса расчетов с персоналом по оплате труда в организации.

В Главе II «Оценка сложившейся практики учета расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Снежинка» дана организационно-экономическая характеристика ООО «Снежинка», рассмотрен процесс учета расчетов с персоналом по оплате труда в данной организации.

В Главе III «Предложения по совершенствованию учета расчетов по оплате труда в ООО «Снежинка» даны рекомендации по улучшению учетного процесса учета расчетов с персоналом по оплате труда в данной организации.

В заключении сделан общий вывод по проделанной работе, даны предложения и рекомендации.

 

ГЛАВА I. Теоретические и методологические аспекты учета расчетов с персоналом по оплате труда

1. Формы и системы оплаты  труда

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: во-первых, сдельная -ф орма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом качества, сложности и условий труда; во-вторых, повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (но не календарного, а нормативного, которое предусматривается тарифной системой) с учетом квалификации работника и условий труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставо к( окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

• прямая сдельная - при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
• сдельно-премиальная предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации);

 

• аккордная - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;
• сдельно-прогрессивная - предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;
• косвенно-сдельная - применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места, Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают,

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания, Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают   простую   повременную   систему   оплаты   труда   и повременно-премиальную:

• простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;
• повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Как и сдельная, так и премиальная оплата труда может осуществляться индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей.(Табл.1)

Таблица1

Системы оплаты труда

Сдельная		Повременная
Простая сдельная		Простая повременная
Сдельная премиальная		Повременно-премиальная
Косвенно-сдельная		Почасовая
Аккордная		Понедельная
Сдельно-прогрессивная		Помесячная
индивидуальная	подрядная

 

Различные системы оплаты труда имеют преимущества либо недостатки в зависимости от технологии дела. Так условиями для эффективного применения сдельной оплаты труда являются: существуют       количественные       показатели       работы,       которые непосредственно зависят от конкретного работника; имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ; существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ; существует необходимость на конкретном производственном   участке   стимулировать   рабочих   в   дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ; имеется возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если критичны такие параметры как: ухудшение качества продукции; нарушение технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушение требований техники безопасности; перерасход материалов.

Для применения повременной оплаты труда нужно, чтобы отсутствовала возможность увеличения выпуска продукции; производственный процесс был бы строго регламентирован; функции рабочего сводились к наблюдению за ходом технологического процесса; функционировали бы поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом; увеличение выпуска продукции могло бы привести к браку или    ухудшению    ее качества.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма заработной платы. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, эффективность возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам, выпуска различных деталей по цехам до сборочного цеха варианты применения оплаты труда также могут быть различны.

В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому работодатель, предприниматель могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия. Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той или иной формы. При прямой сдельной системе заработной платы, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции.

Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, они должны быть доведены до каждого исполнителя. Важно последить, чтобы вновь принятые рабочие были информированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности    труда;    повышения        объемов    производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущение брака; соблюдения нормативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

Количество показателей можно увеличить, применение того или иного   показателя определяется конкретными условиями производства, сложившимися на том или ином предприятии. Например, у предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим -п ять -семь показателей: большее их количество не осознается и не запоминается работником.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков )

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков.