Анализ системы адаптации на примере дивизиона «Домашний текстиль»

Категория персонала	2005	2006	2007	Темп изменения, % (2006)	Темп изменения, % (2007)
Среднесписочная численность,чел.	4643	4413	4039	95,04	91,52
Рабочие	3753	3565	3225	95,0	90,46
Ученики	33	26	21	78,78	80,76
Руководители	331	320	315	96,67	98,43
Специалисты	276	269	256	97,46	95,16
Служащие	20	15	12	75	80
Непроизводственная группа	230	218	210	94,78	96,33

 

Из данных, приведенных  в таблице №, видно, что в 2007 году по сравнению с 2006 среднесписочная  численность рабочих уменьшилась  на 340 человек, учеников – на 5 чел., специалистов – на 13 чел., служащих – на 3 чел., непроизводственной группы – на 8 чел.

Среди персонала ОАО «Домашний  текстиль» преобладают женщины. За 2007г. 71,2% (2877 чел.) – женщины и 28,8% (1162 чел.) – мужчины.

Средний возраст по предприятию  – 45 лет. Достаточно велик удельный вес работников предпенсионного  возраста (865 чел.) Это весьма негативный фактор, так как, несмотря на опыт работы, производительность труда таких  работников заметно снижается, что  сказывается на результатах производства. Старение коллектива может объясняться низким показателем среднего заработка.

На предприятие работают 4,5 % сотрудников с высшим образованием, 12,5 % - со среднеспециальным образованием, 75,6% - со средним образованием и 7,4 % - без образования.

Трудовой коллектив по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, все  время изменяются: увольняются одни работники, принимаются другие. Изменение  такого рода  характеризуются текучестью кадров. Рассмотрим движение работников дивизиона «Домашний текстиль»

Движение персонала дивизиона «Домашний текстиль» за 2005-07 гг.

Показатели	2005	2006	2007
Среднесписочная численность, чел.	4643	4413	4039
Прием на работу, чел.	1939	822	679
Увольнение по собственному желанию, чел.	1057	1052	1053
Коэффициент оборота по приему, %.	41,7	18,6	16,8
Коэффициент текучести, %	22	23	26

 

Число принятых на работу значительно  отстает от численности уволенных  в 2006 и 2007 гг. На данном предприятии  за период 2007г. было уволено 1053 чел. Уровень  текучести персонала на 2007г составил 26%.

Текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, что  неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и  эффективности работы.

Таким образом, можно предположить наличие проблем в системе  адаптации персонала. Главная цель управления персоналом состоит в обеспечении предприятия работниками, отвечающим требованиям данного предприятия, их профессиональной и социальной адаптации, развитии персонала.

В дивизионе «Домашний  текстиль» вопросами управления персоналом на предприятии занимается департамент по работе с персоналом. Отдел подбора и учета персонала  департамента занимается привлечением качественного персонала, соответствующего определенным требованиям, а также  наймом и учетом персонала.

Однако стоит учитывать  тот факт, что мало найти и привлечь талантливого и перспективного специалиста, нужно еще и помочь ему адаптироваться к новому месту работы, коллективу, профессиональным обязанностям.

Отдел обучения и развития персонала департамента отвечает за наставничество, обучение, и развитие персонала.

Дивизион «Домашний текстиль»  ОАО «ВТК» имеет лицензию на обучение. Таким образом, отдел обучения и  развития персонала предоставляет  обучение по следующим формам [20].

1. Обучение на рабочем  месте.

а) Обучение включает в себя инструктаж, ученичество (на-

ставничество).

б) Инструктаж по охране труда, технике безопасности и по-

жарной безопасности проводится старшим инженером Отдела охраны труда и окружающей среды и  наставником за кем закреплен  работник. Инструктаж представляетсобой  разъяснение и демонстрацию приемов  работы непосредственно на рабочем  месте, а также действующими локальными нормативными актами:

• правилами внутреннего трудового распорядка;
• инструкцией по внутриобъектовому и пропускному
• режимам и другими актами.

в) Ученичество (наставничество) применяется на производстве. Со всеми вновь принятыми на подготовку, переподготовку и осваивающими вторые (смежные) профессии составляются ученические договора, также заключаются с наставниками дополнительные соглашения к трудовому договору.

г) Подготовка персонала  состоит в том, чтобы как можно  скорее адаптировать человека к условиям работы в организации, создать условия  для получения максимальной отдачи от работника в максимально короткий срок.

д) Переподготовка персонала – это обучение персонала в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессии.

е) Освоение второй (смежной) профессии – это профессиональное обучение лиц, уже имеющих профессию, с целью получения новой с начальным или более высоким уровнем квалификации.

ж) Основную роль в подготовке, переподготовке персонала, освоение второй (смежной) профессии играет наставник, который ознакомляет с рабочей инструкцией, проводит производственное обучение на рабочем месте, обучает профессиональным умениям и навыкам и получает за это вознаграждение после успешного прохождения учеником

испытательного срока. Наставник сопровождает ученика при выполнении им производственного плана в течении всего периода ученичества. На каждого наставника приходится по три ученика.

2. Повышение квалификации  включает в себя улучшение профессиональных знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Повышение квалификации сотрудников является важнейшим фактором развития персонала, для чего на предприятии составляется план развития персонала.

а) Повышение квалификации в дивизионе осуществляется как на производстве, так с отрывом от производства.

б) Организация оплачивает обучение персонала, что является существенной льготой получаемой персоналом от организации.

 

Необходимое условие успешной адаптации работников – эффективная мотивация. Отдел организации и оплаты труда департамента контролирует правильность применения тарифных ставок, окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате; тарификацию работ и установление разрядов рабочим.

Оплата труда сотрудников  осуществляется из фонда оплаты труда. Оплата труда каждого работника осуществляется в соответствии с реальными результатами его деятельности: личным вкладом в финансово экономические показатели деятельности структурного подразделения и в целом дивизиона «Домашний текстиль» ОАО «ВТК», и зависит также от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

На предприятии существует профсоюз, который занимается вопросами:

• защиты социально-трудовых прав и интересов работников;
• содействия занятости работников;
• ведения коллективных переговоров, заключения коллективного договора;
• соблюдения законодательства о труде;
• участия в урегулировании индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Дивизион «Домашний текстиль»  обеспечивает обязательное страхование работников от несчастных случаев на производстве, профессиональных заболеваний и медицинское страхование работников с выдачей страховых полисов.

В соответствии с действующим  законодательством, осуществляется работа по индивидуальному учету в системе государственного пенсионного страхования, своевременно и достоверно оформляются сведения о стаже и заработной плате работающих для предоставления их в пенсионные фонды.

Медицинское обслуживание работников проводится за счет предприятия. Также функционирует столовая. Выделяются путевки на санаторно-курортное лечение нуждающимся работникам по медицинским показаниям сроком до 14 дней, а так же детям работников на оздоровление и отдых в летний период, предоставляются работникам организации, имеющим детей дошкольного возраста, места в негосударственном дошкольном образовательном частном учреждении.

Ежегодно в канун профессионального  праздника – Дня работников текстильной и легкой промышленности – по согласованию с профсоюзными комитетами присваиваются лучшим работникам предприятия почетные звания.

Процесс адаптации в дивизионе  «Домашний текстиль» ОАО «ВТК» непосредственно начинается в отделе подбора и учета персонала при приеме и оформлении на работу.

Менеджер по подбору персонала проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с производством, цехом, профессией. Затем выдает направление и направляет нового работника на собеседование соответствующему руководителю структурного подразделения.

Руководитель структурного подразделения и начальник цеха по итогам собеседования на бланке заявления и направления указывает о целесообразности (или нецелесообразности) принятия конкретного кандидата на вакантное рабочее место, исходя из наличия вакансий в штатном расписании. Требование рекомендаций, характеристик с предыдущего места работы, сбор информации о кандидатах не практикуется. Оценка кандидатов при приеме на работу фактически не производится, нежели документальное подтверждение квалификации. В направлении обязательно должно быть заключение руководителя подразделения, терапевта, подпись начальника цеха, подпись специалиста Отдела организации и оплаты труда.

После собеседования с кандидатом резюмируется специалистом по кадрам вся собранная информация о нём. Затем специалист по кадрам направляет новичка в отдел обучения и развития персонала. Менеджер отдела обучения и развития персонала составляет ученический договор, дополнительное соглашение и направляет его с документами на производство к руководителю подразделения.

Руководитель прикрепляет  к новичку наставника из числа более опытных и старших работников, который по дополнительному соглашению к трудовому договору проводит производственное обучение и сопровождает новичка при выполнении им производственного плана. Контроль за процесс адаптации со стороны отдела обучения и развития персонала не проводится. Вся ответственность за процесс адаптации новичка лежит на наставнике.

В январе 2008 г. специалистами  отдела обучения и развития персонала  Департамента по работе с персоналом дивизиона «Домашний текстиль» ОАО «ВТК» был проведен оп-

рос сотрудников дивизиона  с целью изучения проблем, существующих в подразделениях и на предприятии [20].

Всего в анкетировании  приняли участие 285 работников разного возраста, что составляет 14% от общей численности персонала дивизиона, из них 86% – женщины. Работники производств составили 69% от всего числа опрошенных, служащие 15%, ИТР – 13%, руководители – менее 3%.

Опрос проводился с помощью анкеты, состоящей из 10 вопросов. Ни для кого не секрет, что на работе проводят большую часть своей жизни, и важно, чтобы это время для всех рабочих было комфортным и продуктивным и чтобы были довольны результатами своей деятельности.

Результаты проведенного исследования.