Основы лидерства

Проведенные  исследования на предприятии  о власти и лидерстве свидетельствуют о следующем. Рабочие в отношении начальника цеха признали, что право на власть является наиболее веской причиной для подчинения. Хотя в группах, не связанных с большим объемом физической работы, на первом месте была экспертная власть. Далее в целом по силе влияния идут экспертная власть, вознаграждение, власть примера и на последнем месте — принуждение. Однако несмотря на то, что право на власть было признано наиболее сильно влияющим источником власти, он, тем не менее, не связан с результатами работы бригады. Большее влияние на результаты работы оказывают экспертная власть и власть примера, которые качественно отличны от права на власть, власти вознаграждения и принуждения. Экспертная власть и власть примера зависят от личностных качеств и, таким образом, очень индивидуальны, в то время как право на власть, власть вознаграждения и принуждения организационно устанавливаются равными для равных иерархических уровней. Исследования показали, что подчиненные более удовлетворены руководителем, который использует не только источники власти, основанные на его позиции, занимаемой в организации. Интересно, что в группах, где уровень власти вознаграждения высок, результаты работы были ниже, а неудовлетворенность выше. Право на власть и власть принуждения больше ассоциируются с неудовлетворенностью, но они мало связаны с результатами работы. В целом результаты исследований показывают, что  лидеры используют по-разному разные источники власти в зависимости от ситуации.

Для выявления стиля руководства, которого придерживается директор МУП «Кедр», было проведено анкетирование (Приложение 2). В ходе него стало понятно,  что руководитель использует демократический стиль руководства.

В демократическом стиле  руководитель прислушивается к мнениям сотрудников, решения принимаются на основе обсуждения проблемы, и инициатив сотрудников. Выполнение принятых решений контролируется как руководителем, так и сотрудниками. Руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей. Директор с благодарностью и признательностью отмечает всех, кто гостеприимно и внимательно встречает клиентов, быстро и качественно выполняет заказ. Особой признательности заслуживают те, на ком держится производство. Стиль является эффективным, он обеспечивает высокую вероятность правильных решений и  производительность труда, активность работников, удовлетворенность людей своей работой и членство в коллективе. Директор дома быта «Кедр» держит дистанцию между сотрудниками, подчеркивая, что он глава предприятия, постоянно контролирует своих работников, а также уделяет большое внимание своему персоналу, дает возможность выразить себя и получить опыт. Внимательно относится к личности сотрудника, помогает, проверяет. Подчиненные получают хорошее вознаграждение, вследствие хороши результатов. 

Для определения, является ли руководитель  лидером, или он имеет это звание только формально, было проведено тестирование «Администратор или лидер?» (Приложение 1).

В тесте представлено 20 высказываний. Необходимо тщательно  их продумать и выразить степень согласия с каждым  из них по десятибалльной шкале. (1,2,3,4,5,6.7,8,9,0). 10 здесь означает полное согласие с высказыванием, 0 – полное несогласие, 5 – согласие наполовину. Остальные степени согласия располагаются по восходящей [11].

Результаты теста следующие. По шкале лидерства руководитель набрал 73 балла, по шкале администратора – 42 балла. Это значит, что примерно на 63,5% он лидер и на 36,5% администратор. Налицо преобладание лидерских качеств  у руководителя.

По способности контролировать ситуацию, распоряжаться временем и  управлять собственным стрессом различают 2 типа руководителей:

1 тип: Человек-иголка.

Характерным для этого руководителя является то, что его мысли и  поступки определяются частными мероприятиями и мелкими задачами (иголками), которые сыплются на него. Планы, совещания, поездки часто меняются из-за того, что внезапно возникают другие срочные дела. Компетенция и эффективность сотрудников оцениваются сиюминутно, исходя из того, решены ли данным руководителем мелкие задачи в тот момент, когда о них спрашивают. Вклад сотрудников большей частью используется для того, чтобы участвовать в решении «горящих» задач начальника. 
2 тип: Человек-ветвь.

Этот тип руководителя выделят  время для решения важных задач, направленных на достижение главных целей. Мелкие дела выполняются в «окне» между большими делами. Совещания и поездки меняются редко. Руководитель четко представляет ключевые области своей деятельности. Руководитель и подчиненные одинаково оценивают степень важности задач и дел.

В данном случае по результатам собеседования  с сотрудниками отдела, подразделений и самим руководителем, можно сделать вывод о том, что он относится к типу «Человек-иголка». Конечно, это в большой степени обусловлено недостатками планирования на более высоком уровне иерархии, но, тем не менее, необходимо дать несколько рекомендаций.

Руководитель должен стремиться к  тому, чтобы внешние обстоятельства и внезапно возникшие дела не управляли им, он должен понимать, какое значение его собственное планирование имеет для возможностей сотрудников в реализации их планов. 

Так же, был проведено тестирование для определения уровня лидерских способностей руководителя (Приложение 3).

В тесте было предложено 50 вопросов, к каждому из которых было дано два варианта ответа. Тестируемый должен выбрать одни из вариантов и пометит его на бланке ключа.

При ответе на вопрос тестируемый  получает балл только за вариант («а»  или «б») в левой колонке.

Степень выраженности лидерства: 
 
до 25 баллов – лидерство выражено слабо. 
 
26-35 баллов – средняя выраженность лидерства. 
 
36-40 баллов – лидерство выражено в сильной степени. 
 
свыше 40 баллов – склонность к диктату [11].

Руководитель набрал 36 баллов, что говорит о сильной выраженности его лидерских способностей.       

Также руководителю и его подчиненным был предложен опрос, который оценивает не лидерские качества человека, а его возможную практическую деятельность в роли лидера с точки зрения ее потенциальной эффективности (Приложение 4) [13]. Результат однозначно говорит о том, что руководитель имеет ярко выраженную склонность к лидерству, и его стиль является залогом высокоэффективного руководства.         

В доме быта «Кедр» директор является лидером. Он не только направляет и ведет своих последователей, но и хочет вести за собой, а последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним. Он обладает определенными чертами, которые выделяют его среди других членов организации. Директор создает возможность для других людей к осуществлению того, что задумано. Он прививает чувство значимости выполняемых заданий и тем самым любовь к работе. Является проводником миссии организации. Способен воздействовать на группу людей, чтобы повлечь их за собой для совместной реализации управленческих решений по достижению общих целей. Он уверен в себе, у него острый и гибкий ум, сильная воля, знание своего дела, компетентный и коммуникабельный, обладает умением понять особенности психологии людей.

Защищает интересы людей: обобщает, выражает и доводит до сведения органов  власти их требования, предлагает пути решения проблем. Всегда замечает ростки нового и выступает инициатором обновления и развития общественной жизни. Организует действия людей в своей социальной группе, стимулирует их рациональное самоуправление. Находит и принимает оптимальное решение, берет ответственность за их реализацию на себя, настраивает людей на осуществление намеченных целей. Использует разные стили управления, стремится решать вопросы коллегиально, своевременно информирует подчиненных о положении дел.

В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится в  постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет подчиненным. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива.

Он работает в хорошей организации, но все же, нельзя забывать о том, что для стабильного успеха ему  нужно постоянно совершенствовать методы руководства и деятельности подчиненных. 

Мое мнение, что один и тот же человек может в разной степени проявлять лидерские свойства. Он может быть лидером в один период времени и не быть им в другой; быть лидером в одной или нескольких сферах деятельности, но не быть в других; проявить себя в качестве лидера в какой-то конкретной ситуации и не сделать этого в других случаях. Лидерство, таким образом, следует рассматривать как нечто относительное: оно может быть в разной степени присуще разным людям в пределах одной и той же общественной системы.

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Традиционно понятием «лидер»  обозначался человек, резко отличающийся от других своей властью, статусом, заметность о в обществе, такими чертами характера, как, например, решительность, честность, смелость, а также интеллектом. Однако современные исследования выявили процесс взаимовлияния между лидером и группой, возможность двустороннего увеличения «количества» власти в обществе и привели к некоторой неопределенности в плане выявления качественных различий между лидером и другими членами группы. Неясность в вопросе об этих различиях внесли и теории, рассматривающие лидерство как процесс взаимодействия, где подчеркиваются деятельное участие и общность интересов всех членов группы или организации.

Исследования приводят к выводу, что так называемые «лидерские» качества (например, высокие интеллектуальные способности) не могут быть присущи только какому-то одному индивиду. Не следует полагать, что подобные «лидерские» качества редко встречаются у большинства людей и что они в силу этого являются непригодными к роли лидера.

Понятие «лидерство»  подразумевает широкий спектр деятельности. Оно применимо к процессу управления, как небольшими группами, так и целыми государствами. Лидерство может быть «распылено», имея целью просто повлиять на что-либо, например, на установление каких-то норм, или иметь строгую направленность, например подготовка серии каких-либо определенных приказов и их последовательность.

Лидерство играет важную роль в понимании группового поведения, т.к. всегда существует лидер, который обычно предлагает пути достижения целей. Следовательно, более точно предсказуемые возможности лидера могут иметь большое влияние на улучшение результатов работы группы.

Существует несколько  основных подходов к пониманию сущности лидерства.

Для выполнения поставленных задач менеджеру приходится использовать власть. Люди по-разному реагируют на использование различных форм власти.

Власть, используемая руководителем, может играть роль в удовлетворении работой у подчиненных.

Эффективный менеджер воспринимает политическую природу организации.

Нам нужны лидеры. Представим только на одну минуту, что случилось бы в мире, если бы все лидеры вдруг  исчезли?..

Нам очень нужны хорошие лидеры.

Нам очень нужны разнообразные  мнения, суждения, концепции о лидерстве, которые продвинули бы далеко вперед наши представления об этом важном феномене.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога, 2009 г.

 
2. Вердербер Р., Вердербер К.Психология общения. — СПб., 2003, глоссарий     

    по книге. 

 

3. Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Экономистъ, 2006 - 670 с. 

 

4. Грибов В.Д. Менеджмент: учебное пособие /В.Д. Грибов. –  М.: КНОРУС,     

    2009. – 280 с.

 

5. Давлетчина С.Б. Словарь по конфликтологии (ВСГТУ, 2005, 100с) 

6. Кондратьев М. Ю., Ильин В. А. Азбука социального психолога-практика. — М.: ПЕР СЭ, 2007. — 464 с.

7. Мацумото Д. Психология и культура: глоссарий к книге.

 

 

8. Рогов Е.И. Психология группы/Е.И.Рогов. М.: Гуманитар. изд. Центр         

    ВЛАДОС, 2007 - 430с. 

9. Глоссарий по политической психологии. – М.: РУДН, 2003 г. 

10. Коллектив авторов. Организационное поведение: Шпаргалка. – М.: РИОР,  

      2011 г.

11. Психологические тесты. – М.: Эксмо, 2004

12. Cловарь / Под. ред. М.Ю. Кондратьева // Психологический лексикон.  

      Энциклопедический словарь в шести томах / Ред.-сост. Л.А. Карпенко.        

      Под общ. ред. А.В. Петровского. — М.: ПЕР СЭ, 2006. — 176 с. 

 

13. www.azps.ru А. Я. Психология.

 

 

 

 

 

 

Приложение  1

ТЕСТ  "Кто вы: администратор или лидер?" 

Анкета для самооценки. Тщательно продумав нижеследующие  высказывания, постарайтесь определить степень вашего согласия с содержанием каждого из них по одиннадцатибальной шкале (от 0 до 10). 
   Зафиксируйте результаты ваших размышлений в соответствующих клетках регистрационного бланка 1. Имейте в виду, что число 10 здесь означает полное согласие с высказыванием, 0 - полное несогласие, 5 - согласие наполовину. Остальные оценки согласия располагаются по восходящей - от 0 до 5 и от 5 до 10.

Вопросник

1. Поддерживаю линию на  то, чтобы члены любого трудового  коллектива сами выбирали себе  руководителей. 
2. Когда это необходимо, я умею заставить людей "крутиться". 
3. Люди доверяют мне свои личные тайны. 
4. Все люди хотят одного - власти, я не исключение. 
5. Я вступаюсь за членов коллектива всякий раз, когда с ними поступают несправедливо. 
6. Я согласен с поговоркой "Если лошадь везет плохо, ее надо бить". 
7. В спорах и конфликтах не зависящие от меня люди обращаются ко мне как к арбитру. 
8. Думаю, что людям в личных интересах выгодно иметь руководителем человека 
непреклонного, жесткого и, быть может, даже безжалостного; я стараюсь быть именно таким. 
9. Я могу ладить (срабатываться) с людьми, даже если они мне не по душе. 
10. Основное, что требуется руководителю для достижения успеха в управлении, - это умение любыми средствами принудить людей выполнять работу; я поступаю именно так. 
11. Я чувствую в себе способность и готовность действовать с целью решения общих проблем (нужд) членов коллектива.  
12. Я отдаю распоряжения, команды, приказы, указания разным людям в одинаковой форме. 
13. В интересах дела я руководствуюсь мнением, противоположным моей собственной позиции. 
14. Я глубоко убежден в том, что успешным может быть лишь тот руководитель, которого боятся. 
15. Я действую так, чтобы каждый мог проявить свои способности и возможности наилучшим образом. 
16. Даже для решения вопросов, затрагивающих интересы большинства членов коллектива, я не организую массовые обсуждения - это тормозит процесс принятия решений. 
17. Мне удается повести людей за собой (вовлечь их в какие-либо дела), даже если они совершенно независимы от меня (не подчинены мне).  
18. Когда надо, я умею сделать так, что люди соглашаются со мной, боясь "нарваться" на неприятности. 
19. Когда надо было просить что-либо от имени коллектива, к руководству приходилось идти мне. 
20. Личный опыт научил меня, что успех приходит к руководителю, способному организовать систему полного единоначалия, у меня это получается.