Совершенствование системы мотивации административно-управленческого персонала в ООО УК «ТЕСАР»

 

 

Федеральное агентство по образованию 

Федеральное государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

 

«ПОВОЛЖСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

имени П.А. СТОЛЫПИНА»

 

Программа высшего профессионального образования

по специальности 080505.65 «Управление персоналом»

 

Кафедра управление персоналом

Специализация «Служба персонала и кадровое консультирование»

 

 

ДИПЛОМНый проект

  на тему: «Совершенствование системы мотивации административно-управленческого персонала в ООО УК «ТЕСАР»»

 

 

 

 

Автор работы:

студентка 5 курса

очной формы обучения

Суркова Ольга Сергеевна

__________________________

 

Научный руководитель работы:

кандидат психологических наук,

доцент кафедры управления персоналом

Моисеенко Наталья Владимировна ___________________________

 

Заведующий кафедрой

управления персоналом

кандидат психологических наук, доцент

Моисеенко Наталья Владимировна

______________________________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Саратов 2010

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение		3
Глава 1. Мотивация административно-управленческого персонала как фактор повышения эффективности функционирования коммерческой организации		7
1.1. Общие принципы мотивации сотрудников  и административно-управленческого  персонала		7
1.2 Особенности мотивации высшего  руководства организации		15
1.3. Изменение системы мотивации административно-управленческого персонала в условиях финансово-экономического кризиса		20
Глава 2. Совершенствование системы мотивации административно-управленческого персонала ООО УК «Тесар»		25
2.1 Кадровый аудит системы мотивации персонала административно-управленческого персонала ООО УК «Тесар»		25
Проект повышения эффективности системы мотивации административно-управленческого персонала в ООО «Тесар-Сити»		37
Заключение		32
Библиографический список		33
Приложения		36

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Система мотивации существует практически на каждом предприятии. Однако с ее помощью не всем компаниям удается добиться желаемых целей: повысить производительность труда, заинтересовать в результатах деятельности компании рядовых сотрудников и так далее.

В некоторых случаях причина подобных неудач в том, что система мотивации не учитывает особенностей конкретного предприятия: либо она сделана «по учебникам», либо досталась предприятию из советского прошлого, либо заимствована у компаний-конкурентов, сумевших добиться неплохих результатов. Копируя некоторые фрагменты системы стимулирования персонала, менеджеры не задумываются о том, что система мотивации каждого предприятия должна разрабатываться с учетом его специфики и особенностей персонала.

С другой стороны, причина провалов некоторых существующих систем мотиваций заключается в низкой мотивации руководителей организаций.

Факт, что эффективность работы компании во многом зависит от степени заинтересованности высшего руководства в результатах своего труда. Зачастую высокий оклад не является достаточным стимулом для руководителей. Создание комплексной системы мотивации позволит не только удержать их в компании, но и нацелить на успешное решение стратегических задач1.

Поэтому разработка или чаще совершенствование системы мотивации — одна из наиболее востребованных сегодня консалтинговых услуг. С одной стороны, такая система должна стимулировать сотрудников к эффективной работе, с другой — быть экономически оправданной2. К тому же, с третьей стороны, система мотивации должна так мотивировать руководителей, чтобы они, в свою очередь, стремились стимулировать весь персонал и нацеливать его на повышение производительности труда.

Однако, в условиях кризиса у предприятий, как правило, нет возможности вкладывать достаточно средств в программы повышения мотивации руководителей, изменяются функциональные обязанности и критерии оценки эффективности деятельности административно-управленческого состава. Сегодня перед HR-менеджерами стоит задача удерживать в компаниях сильных управленцев при наименьших затратах. В связи с этим происходит корректировка в существующей системе стимулирования и более детальная ее проработка3.

Для сегодняшней ситуации на рынке главный источник роста эффективности – высокая производительность самого производства, которая достигается качеством рабочей силы, а значит, и достойным уровнем вознаграждения рядовых работников и технологической модернизацией. Топ-менеджеры должны понять: пока они не начнут разделять все трудности жизни компании с акционерами и рядовыми сотрудниками, они будут необходимыми, но чужими элементами системы, что иногда мешает успеху как самих управленцев, так и организации в целом.

 

Цель дипломного проекта заключается в совершенствовании системы мотивации административно-управленческого персонала в ГК «Тесар».

Задачи дипломного проекта:

1. Рассмотреть общие теоретические аспекты системы мотивации сотрудников
2. Проанализировать общие закономерности и выделить особенности при создании систем мотивации административно-управленческого персонала коммерческих организаций;
3. Проанализировать используемые в практической деятельности предприятий формы и методы мотивации высшего руководства;
4. Выявить изменения систем мотивации административно-управленческого персонала, вызванные влиянием финансово-экономического кризиса;
5. Охарактеризовать деятельность группы компаний «Тесар» и входящей в нее организации ООО «Тесар-Сити»;
6. Провести анализ кадрового состава организации «Тесар-Сити»;
7. Разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации административно-управленческого персонала в ГК «Тесар».

Объектом дипломного проекта является система мотивации административно-управленческого персонала коммерческой организации. А предметом выступают формы и методы мотивации административно-управленческого персонала коммерческой организации.

Дипломный проект состоит из введения, двух глав, заключения библиографического списка и приложений. Введение раскрывает актуальность выбранной темы дипломного проекта, определяется его предмет, объект, цель и задачи.

В первой главе рассматриваются общие аспекты мотивации персонала организации, определяется понятие административно-управленческого персонала и основы системы его мотивации, выделяются особенности мотивации высшего руководства, а также анализируются изменения в системе мотивации, происходящие в условиях финансово-экономического кризиса.

Во второй главе дается характеристика деятельности группы компаний «Тесар» и компании ООО «Тесар-Сити», которая входит в данную группу компаний. Кроме этого проводится анализ кадрового состава компании и реализуется программа кадрового аудита системы мотивации административно-управленческого персонала в ООО «Тесар-Сити». Так же во второй главе разрабатывается комплекс мероприятий по совершенствованию системы мотивации административно-управленческого персонала ООО «Тесар-Сити», просчитывается экономическая и социальная эффективность предлагаемых мероприятий.

В заключении подводятся основные итоги и делаются выводы по проведенным мероприятиям.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. МОТИВАЦИЯ

АДМИНИСТРАТИВНО-УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА

КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Мотивация труда - древнейшая проблема, возникшая одновременно с необходимостью совместной деятельности. В то же время это - один из центральных вопросов современного менеджмента.

Чтобы понять, как замотивирован персонал, необходимо сначала определить, замотивирован, не замотивирован и как руководящий состав организации, что, в свою очередь, невозможно без понимания общих основ мотивации.

1. Общие принципы мотивации сотрудников и

административно-управленческого персонала

Впервые слово «мотивация» употребил А.Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900-1910). Затем этот термин прочно вошел в психологический обиход для объяснения причин поведения человека и животных.4

В современном менеджменте существует несколько подходов к определению мотивации. Это - процесс стимулирования сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации, - так определяет научный менеджмент одну из задач кадровой работы. Классическая психология рассматривает мотивацию как процесс внутренний: это - степень желания, выбор, готовность, которая обусловливает поведения личности.

С точки зрения психологии, процесс мотивации начинается с какой-либо (осознаваемой или неосознаваемой) нужды, неудовлетворенной потребности. Затем определяется цель, совершается действие, ведущее к удовлетворению, и, в силу цикличности потребностей, снова возникает нужда. Таким образом, динамика поведения определяется следующей схемой: нужда - цель - действия - удовлетворение - нужда.

Мотивация как функция управления – процесс создания у членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с планом.

Мотивация может компенсировать многие недостатки других функций — например недостатки в планировании или в организации. Однако слабую мотивацию практически невозможно чем-либо компенсировать и восполнить.

Можно выделить следующие задачи мотивации персонала в организации:

1. удержание кадров (как минимум);
2. воспитание лояльности сотрудников – люди должны не просто работать, но и как-то идентифицировать себя с компанией, разделять её ценности, принципы, цели;
3. повышение эффективности персонала. И наиболее оптимально решается эта задача путем создания целостной системы управления эффективностью бизнеса, которая представляет собой комплекс процессов и инструментов, позволяющий повысить эффективность компании за счет «человеческого фактора».

Теории мотивации можно разделить на две группы: процессуальные и содержательные теории.

• Содержательные теории имеют целью выявление потребностей личности. Зная потребности, мы строим механизм их удовлетворения, тем самым получаем более мотивированного, более производительного работника.
• Процессуальные теории (теория побуждения, ожидания, социального сравнения) построены на работе мотивов личности. Если человек чего-то ожидает от работы и это ожидание оправдано, значит, он более мотивирован. Если удовлетворяются его основные мотивы в процессе работы, зависящие от индивидуальной структуры личности, человек более мотивирован.

Поскольку ядром системы мотивации являются потребности человека, то для успешного мотивирования необходимо знать потребности подчиненных и создать для них такие условия деятельности, которые гарантируют увязку роста эффективности организации с удовлетворением этих потребностей.

Кроме потребностей у сотрудников организации можно выявить стимулы, побуждающие его к работе. Знание и умение правильно выявить, понять эти стимулы способствует более правильному видению проблем в системе мотивации персонала и, как следствие, внесение корректировок и дальнейшее совершенствование данной системы. Условно эти стимулы можно разделить на внешние и внутренние.

Внешние стимулы, побуждающие к работе:

• Зарплата, денежное вознаграждение (премии, бонусы, комиссионные);
• Комфортные условия работы (собственный кабинет, удобное рабочее мести, хороший коллектив и другое);
• Социальные гарантии, надежность и престижность компании-работодателя;
• Демократический стиль руководства, разделение труда;
• Отсутствие жесткого внешнего контроля, свобода, открытая политика компании;
• Признание руководством заслуг работника, условия карьерного роста.

Внутренние стимулы, побуждающие к работе:

• Самовыражение и желание выполнять творческую работу;
• Самосовершенствование в профессиональной деятельности;
• Чувство ответственности за выполняемую работу;
• Желание видеть конечный результат своей работы;
• Стремление к свободе;
• Внутренняя установка на избегание наказаний, неудач, страх перед начальством;
• Интерес к содержанию выполняемой работы, новому виду деятельности;
• Чувство справедливости (например, оплата в соответствии с результатами труда);
• Желание быть полезным обществу;
• Призвание к профессии, ярко выраженные профессиональные способности;
• Амбициозность.5