Совершенствование системы мотивации административно-управленческого персонала в ООО УК «ТЕСАР»

2. Нематериальная мотивация.

1. Нематериальная мотивация в организации развита крайне плохо, никто из сотрудников ничего не слышал про нее;
2. Разработана программа «Карьера-гранд», направленная на планирование карьеры сотрудников, однако никто из персонала про нее не знает и каждый планирует карьеру самостоятельно. При этом по словам рабочих, продвижение по карьерной лестнице крайне затруднительно и происходит редко;
3. Организация как работодатель, в первую очередь, привлекает опрашиваемых престижностью, стабильность и уверенность в будущем, а так же стремлением реализовать свой потенциал;
4. В целях сплочения коллектива и повышения их знаний организовывались тренинги. При этом они не носили добровольного характера и не произвели должного эффекта.

В итоге, в организации наблюдается общее недовольство существующей системой мотивации и стимулирования. Однако явным это недовольство назвать нельзя, оно имеет латентную форму, чем и представляет угрозу для организации виде снижения результативности и лояльности персонала.

 

2. Проект повышения эффективности системы мотивации административно-управленческого персонала в ООО «Тесар-Сити»

Анализируя выводы, сделанные в результате проведения кадрового аудита, автору проекта наиболее целесообразным представляется ввести в систему мотивации персонала систему KPI (Key Performance Indicators ).

Основным преимуществом системы, построенной на базе ключевых показателей, является ее универсальность. При разработке KPI учитывают специфику деятельности организации. Применять же KPI можно как для оценки работы всей компании, ее отдельных подразделений так и конкретных работников. Кроме того, система KPI позволяет сопоставить однородные процессы, которые протекают в различных условиях. Также она дает возможность сравнить показатели по нескольким подразделениям за один и тот же период.

Данная система разрабатывается в соответствии со стратегическими целями компании и направлена на их достижение.

Эта система позволяет выявить закономерности развития бизнеса в целом или отдельных бизнес-процессов. Кроме того, показатели KPI используются в краткосрочном и долгосрочном бюджетировании. Ведь бюджет по своей сути – это совокупность финансовых показателей, ведущих компанию к выполнению заранее намеченных стратегических и тактических целей.

Помимо этого, KPI выполняют и другие функции, например:

– позволяют оценить работу каждого работника или группы;

– способствуют мотивированию персонала на результат;

– повышают ответственность каждого работника за свой участок работы;

– дают возможность развивать и улучшать наиболее перспективные направления бизнеса;

– дают базу менеджменту для поиска «слабых» мест в бизнесе

– в доступной и наглядной форме показывают влияние того или иного процесса на результат;

– придают осмысленность каждому управленческому решению.

При разработке системы KPI следует учитывать определенные требования, которые предъявляются к каждому из коэффициентов:

• Каждый коэффициент должен быть четко определен, тогда измерить его сможет любой пользователь. В том числе и сотрудник, результаты которого оцениваются посредством данного индикатора.
• Утвержденные показатели и нормативы должны быть достижимы. Цель должна быть реальной, но в то же время являться стимулом.
• Каждый из показателей должен быть в сфере ответственности тех людей, которые подвергаются оценке.
• Показатели должны способствовать мотивации и росту эффективности персонала, а это напрямую связано с постановкой целей.
• Показатели также должны быть сопоставимыми, то есть одни и те же показатели можно сравнить в двух подобных ситуациях.
• Динамика изменения коэффициента должна иметь возможность быть представленной наглядно (графически), чтобы на основании результатов можно было делать выводы и принимать решения.
• И, наконец, каждый показатель должен нести смысл и являться базой для анализа. На первый взгляд принцип банален, но он является основополагающим.

При построении системы премирования основанной на KPI, важно определить следующие основные параметры данной системы:

• Виды премирования / периодичность премирования.
• Показатели, на основании достижения которых будет определяться премия и правила расчета премии по каждому показателю.
• Процедуры расчета премии по каждому виду премирования.

 

 

 

Цели и задачи проекта:

• Повысить результативность и эффективность каждого сотрудника путем разработки и внедрения мотивации персонала на результаты работы (KPI).

пройти следующие этапы:

Прояснение целей бизнеса.

Фомирование рабочей группы.

Формирование плана разработки внедрения системы.

Презентация плана топ-менеджерам, его утверждение.

Разработка KPI компании.

Разработка целей и задач подразделений.

Разработка KPI подразделений.

Описание бизнес-процесса сбора данных для расчета премиальных выплат.

Согласование KPI подразделений и их весов.

Планирование и расчет премиального фонда компании, подразделений.

Разработка регламентирующих документов.

Презентация системы руководителям и сотрудникам.

Внедрение системы в тестовом режиме, внесеие необходимых корректировок.

Внедрение системы премирования в компании.

Мониторинг результатов, внесение изменений.

 

Результаты проекта:

• "Матрицы KPI" руководителей и их сотрудников

• "Положение об оплате труда"

 

Бюджет проекта (и его обоснование).

Бюджет проекта составит  140.000 рублей. В связи с тем, что ряд мероприятий будет проводиться на существующей материально-технической базе предприятия, они не потребуют дополнительных затрат. Для реализации данного проекта необходимы следующие материальные и нематериальные ресурсы:

- Для проведения мониторинга внутренних документов в области корпоративной культуры и проведения сравнительного анализа опыта аналогичных компаний относительно имеющихся у них корпоративных кодексов, понадобится персональный компьютер с доступом выхода в Интернет. Это обуславливается  необходимостью составления плана – графика, систематизации информации, составления предварительных и окончательного вариантов корпоративного кодекса.

Интернет необходим как внешний источник информации, а так же как инструмент дл изучения структуры корпоративных кодексов компаний- конкурентов, выявления потребностей соответствующих организаций и сравнения с потребностями банка «Проминвестрасчет». Для документирования полученной информации необходим так же принтер. В банке «Проминвестрасчет» используется безлимитный тариф Интернет услуг, поэтому использование ресурсов сети для реализации проекта можно считать бесплатным.

- Помещение для проведения совместных  совещаний с рабочей группы  с руководителями структурных  подразделений, менеджерами высшего  и среднего звена,  проведения  ознакомительного семинара и  стратегической сессии. Для проведения  подобных мероприятий можно использовать  зал для переговоров, расположенный на 2-м этаже здания ООО КБ «Проминвестрасчет», тем самым исключив затраты связанные с арендой помещения. Для проведения бесед  с Председателем Правления, и с работниками кадровой службы помещения не требуется. Беседы будут проводиться непосредственно на рабочих местах.  Привлечение специалиста из Центра обучения для разработки программы семинаров по созданию и презентации корпоративного кодекса составит  15.000 рублей.

- Проведение ознакомительного семинара и   стратегической сессии специалистом – консультантом составит 50.000 рублей - Проведение семинаров подразумевает использование канцелярские принадлежностей: ручки, маркеры, блокноты для записей, бумага формата А5. Стоимость необходимых канцелярских принадлежностей составит 5000 рублей.

- Стоимость дизайна и  печати  корпоративного кодекса КБ «Проминвестрасчет»  типографским способом в виде  брошюр (в количестве 200  штук, формат  А5) составит  70.000  рублей.

Результаты проекта (результаты-продукты и результаты-эффекты)

Продуктом данного проекта будут являться программы семинаров и стратегической сессии, утвержденный как документ корпоративный кодекс ООО КБ «Проминвестрасчет».

Эффектом данного проекта явится  улучшение  социально – психологического климата коллектива благодаря совместной работе сотрудников над созданием Корпоративного кодекса банка.   Результатом проекта  явится увеличение индекса доверия между сотрудниками (по вертикали), руководителями и подчиненными (по горизонтали), а также большее проявление заботы в процессе совместной деятельности сотрудников различных категорий.

 

Четкая взаимосвязь вознаграждения с качеством и результатами работы позволяет в кратчайшие сроки повысить результативность, доходность бизнеса и наладить бизнес-процессы. При данной системе человек видит смысл в своей работе и чувствует, что вносит вклад в общее дело.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Разработка системы мотивации — одна из наиболее востребованных сегодня консалтинговых услуг. С одной стороны, такая система должна стимулировать сотрудников к эффективной работе, с другой — быть экономически оправданной.

Активизация деятельности управленческого персонала современного предприятия является одной из важнейших функций менеджмента. 
Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству фирмы действенную мотивацию управленческих кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия. Поэтому хозяйственная деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы на предприятии.

Практика развития стимулирования и мотивации менеджмента сделала огромный рывок за последние 30 лет. Традиционная система оплаты труда руководства компаний, характеризующаяся фиксированным уровнем оплаты, дополнилась системами стимулирования, основанными на изменяемых вознаграждениях в зависимости от результата действий менеджмента.

Структура личного дохода руководителей в формируется в основном, так же как и у других работников, но имеет свои особенности. В регулировании дохода большую значение имеет политика стимулирования, которую проводит дирекция компании, и эта политика вносит свою корректирующую роль в формирование структуры оплаты труда, вознаграждений, льгот.

Правильно настроенная система мотивации высшего руководства — половина успеха всей компании. Если недостаточная мотивация рядового сотрудника оборачивается для бизнеса незначительным убытком, то немотивированность любого из руководителей без преувеличения может стоить компании миллионы.

 

 

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Законодательные и нормативные акты:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: «Омега-Л», 2009. – 272 с.

Монографии, научные сборники, учебники:

2. Амиров Д.А. Трудовая мотивация. – М.: Проспект, 2005. – 444 с.
3. Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 150 с.
4. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 464 с.
5. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы – СПб: Питер, 2000. – 489с.
6. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы. – М.: Изд-во «Финпресс», 2007. – 208 с.
7. Маркин В.Н. Мотивационный менеджмент: Учеб.пособие; Рос.акад.гос. службы. – М.: РАГС, 2006. – 86с.
8. Одегов А.Г. Аудит и контроллинг персонала. – М: Экзамен, 2004. – 542 с.
9. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 495 с.
10. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. – М.: Вершина, 2008. – 224 с.
11. Сперанский А.А., Драгункина Н.В. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования. – М.: Альфа-Пресс, 2006. – 192 с.
12. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.
13. Управление персоналом организации / Ред. А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 638 с.
14. Управление персоналом организации / Под ред. О.И. Марченко. – М.: «Ось-89», 2004. – 224 с.
15. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: Гросс-Медиа, 2006. – 223 с.
16. Яковлева Т. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. – СПб: Питер, 2009. – 239 с.