Управление человеческими ресурсами

Содержание 

Введение…………………………………………………………………………….2

1.Теоретико-методологические  основы стратегического 

управления  человеческими ресурсами……………………………………………4

1. Стратегия управления человеческими ресурсами предприятия…………….4
2. Взаимосвязь стратегии управления персоналом и

стратегии развития организации…………………………………………………10

3. Мотивация персонала как часть стратегического плана предприятия…….11

2 Анализ хозяйственной деятельности предприятия

ООО «Городские телекоммуникационные системы»…………………………..19

2.1 Общая характеристика предприятия…………………………………………19

2.2. Анализ внешней  среды……………………………………………………….23

3.Построение эффективной системы мотивации персонала в рамках

реализации  общей стратегии развития предприятия…………………………...32

3.1 Разработка и реализация стратегии развития предприятия………………..32

3.2 Предложения  по совершенствованию мотивации  персонала……………...36

Заключение…………………………………………………………………….…..43

Список литературы………………………………………………………………..45

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В настоящее  время рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование человеческих ресурсов на предприятии. Для того чтобы этого достигнуть, необходимо стратегическое управление персоналом организации, которое тесно взаимосвязано со стратегическим управлением всей организацией. Этим объясняется актуальность данной курсовой работы. Кроме того, для осуществления стратегического управления персоналом организации необходимы высококвалифицированные специалисты, которых катастрофически не хватает в данной области, также как и литературы, посвященной данной проблематике в России.

Управление  персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизнедеятельности предприятия, способной многократно повысить его эффективность. Методологически - это сфера управления кадрами и социальным развитием коллектива. Задачи новых служб управления персоналом заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

Актуальность  темы исследования обусловлена тем, что стратегическое управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации этих ценностей. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. А путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная какие мотивы лежат в основе действий работника, можно разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Отсюда вытекает одна из основных задач при разработке стратегии предприятия – построение эффективной системы мотивации персонала с целью обогащения труда и производственного развития работников предприятия.

Объект исследования – стратегическое управление персоналом как перспективная область управленческой практики. Предмет – процесс мотивации  персонала как часть стратегического  плана предприятия.

Цель работы – разработка стратегии управления персоналом в организации на основе построения эффективной системы мотивации на примере предприятия ООО «Городские Телекоммуникационные системы». В соответствии с поставленной целью в работе поставлены и решены следующие задачи:

1. Анализ теоретических и прикладных источников по проблематике стратегического управления персоналом.

2. Изучение особенностей  управления персоналом ООО «ГТС».

3. Разработка мероприятий по построению эффективной системы мотивации в рамках реализации общей стратегии предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретико-методологические основы стратегического управления человеческими ресурсами

 

1.1 Стратегия  управления человеческими ресурсами  предприятия

 

Создавшиеся достаточно сложные экономические условия  в начале 80-х годов 20 в. на предприятиях Западной Европы способствовали дальнейшему развитию теории управления персоналом и появлению нового подхода к персоналу организаций. На смену теории, рассматривающей персонал как издержки, подлежащие сокращению, появилась теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из ресурсов фирмы, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства. Основные характеристики данных подходов представлены в табл. 1. Взаимосвязь вышеперечисленных факторов привела к появлению стратегического управления персоналом, означающего:

- внедрение  на практике стратегического  управления деятельностью фирм;

- изменение  парадигмы управления и признание  персонала основным ресурсом организации.

 

Таблица 1 - Характеристика двух подходов к понятию персонала

Персонал - издержки	Персонал - ресурс
принуждение	целесообразность
Минимизация	оптимизация
малый период планирования	длительный  период планирования
результаты	средства + результаты
количество	качество
негибкий	гибкий
зависимый	автономный

 

Выживание организаций, не говоря уже об их процветании, зависит  прежде всего оттого, имеют ли они  собственную стратегию, а также  от того, смогут ли организации последовательно  реализовать эту стратегию на практике при помощи конкретных мероприятий. Неуверенность перед будущим, неустойчивость на рынке и возрастающая сложность управления приводят организации к необходимости внимательно изучить и пытаться внедрить различные варианты стратегического развития своих фирм. Стратегическая мысль в этой области за последние годы получила значительный толчок к развитию.

Стратегическое  управление персоналом — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Цель стратегического  управления персоналом — обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

Элементами  стратегии управления персонала  являются:

- цель деятельности  организации;

- система планирования  организации;

- отношения высших управленческих кадров;

- организационная  структура служб управления персоналом;

- критерии эффективности  системы управления персоналом;

- ограничения  на функционирование системы  (финансовые, временные, материальные, возрастные, социальные);

- доступность, полнота и обоснованность используемой информации;

- образование  управляющих (всех уровней управления);

- взаимосвязь с внешней средой.

Составляющими стратегии управления персоналом являются:

 

- отбор персонала,  включающий планирование потоков  рабочей силы;

- оценка квалификации;

- вознаграждение  или, в более широком смысле, возмещение затрат труда в  виде заработной платы, участия  в прибылях, продажи акций и  т.д.

- развитие персонала.

Основными составляющими  стратегии являются:

- вклад работников, т.е. ожидаемое поведение индивидов с точки зрения получения общей прибыли деятельности организации;

- структура  занятости служащих, т.е. распределение  компетенции сотрудников, квалификационный  состав работающих, соотношение  категорий работающих, количество уровней управления;

- компетенция  работающих (требуемый от работников  организации общий уровень квалификации);

- прием на  работу с учетом уровня соответствия  работников целям и задачам  организации, степени их привязанности  (преданности фирме).

Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи.

1. Обеспечение  организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией.

2. Формирование  внутренней среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создают условия и стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления.

3. Исходя из установок  стратегического управления и формируемых им конечных продуктов деятельности можно решать проблемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом. Методы стратегического управления позволяют развивать и поддерживать гибкость орг.структур.

4. Возможность  разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом. Одна из основ стратегического управления — разграничение полномочий и задач как с точки зрения их стратегичности, так и иерархического уровня их исполнения. Применение принципов стратегического управления в управлении персоналом означает концентрацию вопросов стратегического характера в службах управления персоналом и делегирование части оперативно-тактических полномочий в ведение функциональных и производственных подразделений организации.

Субъектом стратегического  управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.

Объектом стратегического  управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом.

Чем же обусловлена необходимость  применения принципов стратегического  управления в управлении персоналом?

Поскольку конечным результатом стратегического управления в целом является усиление потенциала, для достижения целей организации в будущем, важное место в процессе стратегического управления отводится персоналу и, в частности, повышению уровня его компетентности.

Приобретение  компетенции. В рамках этой задачи социальное управление обеспечивает организацию  компетенциями, которые необходимы для реализации ее стратегии. Выявление потребностей организаций в соответствующей компетенции предполагает внедрение системы прогнозирования человеческих ресурсов, назначение которой в том, чтобы определить в качественном и количественном выражении потребность в компетенции фирмы на предстоящий период (часто на 5 лет). Вместе с тем для прогнозирования своих потребностей организация должна:

- располагать четким описанием всех должностей и всех функций, выполняемых для реализации поставленных задач;

- определить необходимый состав компетенций под каждую из должностей;

- провести анализ взаимосвязи между должностями по составляющим компетенции. Только после внедрения необходимых методов и процедур предприятие сможет начать процедуру приобретения компетенции либо за счет передвижения специалистов («внутреннего приема»), либо за счет их приема со стороны.

Стимулирование  компетенции. Приобретенные компетенции  не принесут никакой пользы, если специалисты, которые ими обладают, не заинтересованы реализовать их с максимальной отдачей (эффективностью). Задачи управления персоналом состоят в оптимизации результативности его действий, зависящей от мотивации и компетенции. Американский психолог Врум предложил интересную формулу: Результативность = f (компетенция*мотивация)

На практике решение этой задачи предполагает:

- создание в организации гибкой системы вознаграждения, справедливой и мотивирующей;

- внедрение систем оценки результатов деятельности работников;