Управление кадровой политикой

5.3. Кадровые  мероприятия и кадровая стратегия

— План-то, может, и неплохой, — сказал кто-то, но только нужно знать, в каком месте мы сейчас находимся. 
 
Джером К. Джером. Трое в лодке

 
Известно, что в становлении системы  стратегического менеджмента можно  выделить четыре основные фазы:

·  хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде;

·  стратегическое планирование в узком смысле — предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий ответных действий (исходное предположение: новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и нивелировании слабых сторон организации);

·  управление стратегическими возможностями — выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде (прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в будущем);

·  управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени — разработка и реализация постоянно корректирующейся программы. 
Кадровые мероприятия — действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач этапа развития организации. 
Рассмотрим основные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии организации и уровня планирования. Для открытой и закрытой кадровой политики будут адекватны разного типа мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей (табл. 5.2). 
 
Таблица 5.2. Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом и закрытом типе кадровой политики

Уровень планирования

Тип стратегии  организации

долгосрочный  (стратегический)

среднесрочный (управленческий)

краткосрочный (оперативный)

Открытая кадровая политика

Предпринимательская	Привлечение молодых  перспективных профессионалов. Активная политика информирования о фирме. Формирование требований к кандидатам	Поиск перспективных  людей и проектов, создание банка  кандидатов на работу в организацию, проведение конкурсов, выдача грантов. Установление контактов с кадровыми  агентствами	Отбор менеджеров и специалистов под проекты
Динамического роста	Активная политика привлечения профессионалов	Разработка  принципов и процедур оценки кандидатов и работы. Обучение управленцев —  формирование горизонтальных и вертикальных управленческих команд. Планирование трудовых ресурсов	Разработка  штатного расписания. Создание должностных  инструкций. Описание политики фирмы  в документах и правилах. Набор  персонала под конкретные виды работ. Адаптация персонала

Прибыльности	Разработка  новых форм организации труда  под новые технологии	Разработка  оптимальных схем стимулирования труда, увязанных с получением прибыли  организацией. Анализ и рационализация рабочих мест	Реализация  программ оценки и стимулирования труда  персонала. Набор эффективных менеджеров (управляющих)
Ликвидационная	Не рассматривается	Создание нормативных  документов по кадровому аспекту  ликвидации предприятия. Установление контактов с фирмами по трудоустройству	Оценка персонала  с целью сокращения. Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программам обучения и трудоустройству. Использование схем частичной занятости
Круговорота	Оценка потребности  в персонале для различных  этапов жизни организации	Поиск перспективных  специалистов	Консультационная  помощь персоналу (в первую очередь, психологическая). Реализация программ социальной помощи

Закрытая кадровая политика

Предпринимательская

Создание собственных (фирменных) институтов

Поиск перспективных  студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятии

Привлечение друзей, родственников и знакомых

Динамического роста	Планирование  карьеры. Разработка нетрадиционных способов найма (пожизненный — Япония)	Проведение  внутрифирменных программ обучения с учетом личных потребностей в обучении.  Разработка программ стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет	Набор сотрудников  с высоким потенциалом и способностью к обучению.  Проведение программ адаптации персонала
Прибыльности	Разработка  схем оптимизации труда, сокращения трудовых затрат	Реализация  программ обучения управленческого  персонала.  Разработка социальных программ	Создание кружков  “качества”, активное включение персонала  в оптимизацию деятельности организации. Использование ресурсов “внутреннего найма” — совмещение
Ликвидационная	Не рассматривается	Проведение  программ переподготовки	Поиск рабочих  мест для перемещаемого персонала. Увольнение в первую очередь новых  сотрудников
Круговорота	Создание “инновационных”  отделов. Разработка программ стимулирования творческой активности сотрудников. Проведение конкурсов проектов	Разработка  программ частичной занятости по основному направлению с возможностью реализовать активность сотрудников в направлениях, полезных фирме	Культивирование “философии фирмы”. Включение персонала  в обсуждение перспектив развития организации

 
 
5.4. Условия разработки кадровой политики

В эту  ночь я долго не мог заснуть. Целый  час я лежал в постели и  думал об инкубаторе.

Н. Носов. Веселая семейка

 
 
На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы  двух типов — внешние по отношению к организации и внутренние. 
Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы: 
1. Нормативные ограничения. 
2. Ситуация на рынке труда. 
Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала. 
Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ. 
Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми представляются следующие факторы. 
1. Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов. 
2. Стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов. 
3. Условия труда. Приведем некоторые наиболее важные характеристки работ, привлекающие или отталкивающие людей:

·  степень требуемых физических и психических усилий,

·  степень вредности работы для здоровья,

·  месторасположение рабочих мест,

·  продолжительность и структурированность работы,

·  взаимодействие с другими людьми во время работы,

·  степень свободы при решении задач,

·  понимание и принятие цели организации. 
Как правило, наличие даже небольшого числа непривлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации. 
4. Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом. 
5. Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:

·  максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;

·  обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;

·  получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации. 

Теоретические основы государственной кадровой политики

Содержание

ГЛАВА 1 Теоретические  основы государственной кадровой политики.

Классификация кадров

Воспроизводство кадров

Основы кадровой работы

Основные направления  разработки кадровой политики, методы прогнозирования и планирования в кадровой политике

Разработка  региональной и отраслевой кадровой политики

Фирменная кадровая политика

государство направление  кадровая политика

ГЛАВА 1. Теоретические основы государственной  кадровой политики

Классификация кадров

Постановка любой социально-экономической или политической задачи требует участия людей, способных ее решать. При этом, чем глубже преобразование в общественной, государственной и хозяйственной деятельности, тем значительнее изменения в кадровой политике.

Кадры - понятие собирательное и многоуровневое. Собирательное, так как оно объединяет работников различных отраслей деятельности, разных профессий, специальностей, видов труда (хозяйственные, медицинские и т. п.). Принадлежность работника к той или иной отрасли дает лишь наиболее общее представление о его положении в общественном разделении труда, выполняемых функциях и профессиональных качествах.

Многоуровневость  понятия означает, что состав кадров отражает как структуру органов  социального управления, так и  иерархию работников внутри предприятий, учреждений и организаций (вертикальные отношения). С этой точки зрения различаются такие категории работников, как руководители, специалисты, исполнители. В свою очередь, среди руководящего персонала может быть проведено ранжирование на руководителей высшего, среднего и низового звеньев; специалисты могут быть дифференцированы по уровню квалификации, категорийности, классности; исполнители - признаку подчиненности. Данная квалификация касается и рабочих кадров, которые подразделяются на рабочих основного и вспомогательного производства и которые имеют различную квалификацию (тарифные разряды) даже в пределах одной профессии. Эта классификация носит более детальный характер, отражает в основном различия в содержании труда и поэтому имеет ярко выраженный социальный характер (различные социальные роли и статусы, степени квалификации, уровни доходов, условия труда и др.).

Схема классификации  кадров по сферам организации общества и основным уровням управления дана на рис.4.1.

С точки зрения социальной роли и правового положения, различаются следующие основные прослойки кадров управления: а) политические деятели и кадры общественных и политических организаций; б) кадры государственных служащих, т.е. аппарат органов государственной власти и управления; в) хозяйственные, научные, медицинские, преподавательские кадры, т.е. основные профессиональные работники отдельных отраслей хозяйства, культуры, науки, просвещения, здравоохранения и т.д. Различия между этими категориями кадров отражаются как на их правовом положении, так и на содержании выполняемых функций.

Порядок комплектования штатов общественных организаций, их структуры и предъявляемые к кадрам требования определяются уставами этих организаций и внутренними актами, издаваемыми на основе принципов общественного самоуправления. Положение государственных служащих определяется местом того или иного органа в системе государственной власти и управления, конкретной функцией, которую они выполняют в данном учреждении.

Следовательно, наделение властными полномочиями с учетом иерархии органов в системе государственной власти и управления, субординация и координация в отношениях между должностными лицами - вот что характеризует, прежде всего, положение государственных служащих. В других отраслях деятельности (промышленность, наука, культура, здравоохранение, просвещение, бытовое обслуживание и т. д.) на передний план выдвигаются такие требования, как профессионализм, деловитость, предприимчивость, наличие специальных способностей и дарований. Набор этих качеств зависит от рода профессиональной деятельности и конкретных условий, в которых она протекает.

Рассмотренная классификация работников, проведенная  по основным сферам приложения профессионального  труда, соответствует общепринятому  и широко распространенному их делению на политические, государственные, хозяйственные кадры. В каждой из этих групп могут быть выделены подгруппы, объединяющие работников более узкого профиля или различного уровня в иерархии организации (например, руководящий персонал, инженерно-технический персонал и т. д.).

Рис 4.1. Схема  классификации кадров по сферам организации  общества и иерархии управления

Это не только профессиональная, но и социальная классификация кадров, отражающая различия в положении  и роли работников в отраслевом разделении труда. Классификация кадров может быть проведена и по другим признакам: классовому (рабочие, крестьяне, интеллигенция, предприниматели); социально-демографическому (по возрасту, полу, образованию и т. д.) профессионально- квалифицированному (высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные и неквалифицированные работники соответствующих профессий; работника умственного и физического труда и т. п.); по отраслевой принадлежности (индустриальный, сельскохозяйственный, информационный труд и пр.). Принадлежность работника к той или иной группе характеризует определенные черты его профессиональной деятельности, предъявляемые к нему требования и групповые интересы.