Управление кадровой политикой

Решение названной  двуединой задачи обеспечивается разработкой  комплексного прогноза формирования и  развития квалифицированных кадров, в процессе разработки которого можно  условно выделить основные этапы ( рис.4.5):

1. Исходным пунктом прогноза является анализ основных закономерностей и тенденций, характеризующих процесс формирования и развития кадров в стране, отрасли, регионе, выявлении основных проблем их распределения и использования (достоверная оценка естественного и механического движения населения, а также проведение анализа всех форм подготовки кадров и т.д.).

2. С учетом  результатов анализа разрабатывается система прогнозов: естественного и механического движения населения; уровня образования населения; развития системы образования; роста заработной платы и других выплат; потребности страны, отрасли, региона в кадрах; занятости населения по сферам и отраслям, роста производительности труда и др.

3. Выбор наиболее  обоснованной концепции формирования и подготовки кадров и увязка ее с прогнозом их распределения и использования в отраслях и регионах. Полученные на втором этапе результаты прогнозов демографической структуры трудоспособного населения, а также прогнозы потребности отдельных половозрастных групп населения в работе увязываются с прогнозными показателями развития системы образования и подготовки кадров, а выявленной потребностью отраслей и регионов в рабочих и специалистах соответствующего уровня образования.

4. На данном  этапе производится расчет системы показателей, включающей показатели воспроизводства населения, подготовки кадров, возмещения физических и духовных потребностей трудовых ресурсов. На этой стадии особое значение имеет использование балансового метода, который предполагает разработку следующих прогнозных балансов: сводный баланс трудовых ресурсов; баланс наличия и движения трудовых ресурсов; баланс вовлечения молодежи, оканчивающей среднюю школу, на работу и продолжение образования; баланс потребности в подготовке квалифицированных кадров (рабочих, специалистов); баланс наличия квалифицированных кадров и рабочих мест (по категориям работников).

5. На заключительном  этапе производится корректировка  всей системы прогнозируемых  показателей на основе уточенных  перспективных показателей роста  производительности труда в отраслях хозяйства для всех категорий работников, что позволяет уточнить перспективную потребность работников различных категорий с учетом уровня их квалификации.

Результаты  прогнозов могут быть использованы государственными отраслевыми и региональными органами управления для обоснования долгосрочной кадровой политики.

Для определения  потребности в квалифицированных  кадрах используются, в основном, следующие  методы: нормативный (нормативов насыщенности, штатный, штатно-номенклатурный, штатно-нормативный и др.) балансовый, экономико-математического моделирования, экспертных оценок, метод сравнения и др.

Нормативный метод. Использование нормативного метода при определении потребности в квалифицированных кадрах предполагает расчет общей численности специалистов соответствующей квалификации на основе научно обоснованных норм нагрузки на одного судью с учетом компьютеризации судов, улучшения их информационно-методического обеспечения и т.п. На основе исчисленной общей потребности в квалифицированных кадрах на плановый период определяется дополнительная потребность как разность между общей численностью в плановом периоде и ожидаемой (фактической) за предшествующий период.

Использование нормативного метода для определения  общей потребности в квалифицированных  кадрах целесообразно при разработке перспективных и долгосрочных планов (на 5, 10 и 20 лет). Недостатком данного метода является необходимость постоянного пересмотра всей системы норм и нормативов, что является весьма сложным и трудоемким процессом.

Использование нормативного метода при определении  потребности всего хозяйства, отрасли  или региона в специалистах предполагает наличие следующих нормативных документов: квалификационных характеристик (моделей специалистов), типовых штатов и структур управления, номенклатур должностей, нормативов (коэффициентов) насыщенности специалистами отраслей производственной и непроизводственной сфер и др.

Штатные методы. Наряду с методом нормативов насыщенности, для определения потребности в специалистах используются штатный, штатно-номенклатурный и штатно-нормативный методы.

При определении  потребности в специалистах отраслей непроизводственной сферы (в том числе в сфере государственного управления) используется штатно-нормативный метод. Он основывается на системе норм и нормативов обслуживания, управления, управляемости, нормативов численности специалистов, устанавливаемых в целом по отрасли или функциональным подразделениям. Общая потребность определяется путем деления объема работ в плановом году на норматив нагрузки на одного работника.

Штатный, штатно-номенклатурный и штатно-нормативный методы целесообразно  использовать при планировании развития кадров на перспективный период до 5 лет.

Балансовый  метод. Данный метод используется для установления соответствующих пропорций, увязывающих потребности в квалифицированных кадрах и возможности системы образования, и реализуется путем разработки системы балансов: сводный баланс трудовых ресурсов; баланс дополнительной потребности в служащих соответствующей квалификации и источников ее обеспечения; баланс потребности в подготовке квалифицированных кадров; баланс вовлечения молодежи на учебу и работу.

Экономико-математические методы. Эти методы позволяют с наибольшей точностью обеспечить увязку всех сторон процесса планирования кадров и выбрать наиболее оптимальное решение.

Преимущества  экономико-математического моделирования  в наибольшей степени реализуются в рамках автоматизированных систем управления. В качестве недостатка рассматриваемых методов следует отметить сложность формализации изучаемых явлений, необходимость определенных упрощений важных факторов, влияющих на процесс формирования квалифицированных кадров.

Метод экспертных оценок. Практика показывает, что специалисты экспертных оценок, имеющие высокую квалификацию и длительный стаж работы, могут с достаточной точностью определить корректирующие коэффициенты, позволяющие внести поправки в показатели развития кадров, исчисленные на основе статистических моделей. В связи с этим методы математической статистики должны быть дополнены методом экспертных оценок. Этот метод может быть использован для установления удельного веса специалистов в конкретной группе специальностей.

Метод сравнения. Суть метода сравнения состоит в том, что на основе анализа развития явлений и процессов в высокоразвитой системе в целом делаются проектировки для менее развитой системы. Например, при сопоставлении уровней развития судебной системы по отдельным административно-территориальным единицам за основу долгосрочной перспективы подготовки специалистов берется в качестве эталона район или город с более высоким, чем по стране в целом, уровнем насыщенности специалистами. Предварительной стадией планирования кадровой работы является прогнозирование, которое служит основой подготовки плановых решений и заданий. Прогнозирование применяется для предсказания изменений структуры и динамика кадровой работы в будущем на основе анализа прошлого и настоящего и исходит из целей развития предприятия, объединения, отрасли, которые необходимо достичь на определенном перспективном этапе. Динамика развития организаций и отраслей обусловлены многообразием факторов, действующих на эти хозяйственные системы, наличием подвижных связей между отдельными звеньями структуры управления.

Поэтому сущность прогноза структуры кадров, путей  ее совершенствования определяется предвидением изменений в системе  подбора, подготовки, расстановки и воспитания кадров, состоянием демографических изменений в регионе и стране, возрастанием требований к кадрам и кадровой работе. Прогнозирование строится на основе переработки необходимой информации и его процедура включает следующие основные этапы:

1. ретроспекция - изучение состояния кадровой работы и структуры кадров в прошлом (за последние 10-15 лет);

2. диагноз - определение  характера и состояния кадровой  работы и структуры кадров  на основании всестороннего их  исследования. Здесь, прежде всего,  выявляются тенденции в развитии структуры кадров, определяются пути совершенствования кадровой работы, цели прогнозирования и круг кадровых задач, подлежащих решению;

3. выбор метода - наиболее ответственный этап  в прогнозировании кадровой работы. Методы могут быть формализованными и неформализованными: в первом случае используется аппарат математической статистики; во втором - экспертные оценки и предложения качественного характера на основе последних достижений науки и практики в области подбора, подготовки, расстановки и воспитания кадров;

4. прогноз - предвидение  основных изменений и структурных  сдвигов в профессионально-квалификационном  и социально-демографическом составе  кадров, организации и проведении  кадровой работы на производстве, в организации.

Разработка региональной и отраслевой кадровой политики

Региональная  и отраслевая кадровая политика базируется на территориальном и отраслевом разделении общественного труда, сущность которого состоит в закреплении определенных отраслей производства за определенными районами страны. Это обусловлено наличием в пределах конкретного региона соответствующих природных ресурсов, демографических, климатических, национальных, культурных и других особенностей.

Региональная  кадровая политика представлена на государственном  и местном уровнях территориального планирования и управления.

Формирование, развитие и  использование кадров в условиях региона или отрасли основывается на действии тех же экономических  и социальных законов, что и в  масштабе всего государства. Однако особенность регионального и отраслевого управления кадрами заключается в том, что этот процесс носит незавершенный характер, обусловленный межрегиональной и межотраслевой миграцией кадров. В результате этой миграции часть кадров, подготовленных в одном регионе (отрасли), используется в другом, что в определенной мере осложняет взаимоувязку плановых показателей развития кадров, отражающих все его фазы.

Региональная кадровая политика представляет собой специфическую форму сочетания отраслевого и территориального управления, основными задачами которого являются обеспечение населения региона рабочими местами, удовлетворение отраслевой кадровой потребности, дополнительной потребности в кадрах предприятий инфраструктуры региона, рациональное распределение кадров по сферам деятельности и отраслям, обеспечение высокой эффективности их использования на предприятиях и в организациях региона. В этой связи важной проблемой региональной и отраслевой кадровой политики является совершенствование методов определения оптимальной потребности в кадрах соответствующего уровня квалификации в целом по региону и отдельным отраслям.

При расчете потребности  региона или отрасли в квалифицированных  кадрах следует различать общую  и дополнительную потребность. Общая потребность включает всю численность рабочих, специалистов и служащих, необходимых региону (отрасли, организации, предприятию) для выполнения запланированного объема продукции. Дополнительная потребность - это количество рабочих, специалистов и служащих, которое требуется в плановом периоде дополнительно и имеющейся численности их на начало этого периода (рис. 4.6).

Общая потребность  региона в квалифицированных кадрах получается суммированием текущей потребности (количеством рабочих мест и должностей) и дополнительной. Формирование перспективной кадровой потребности региона должно осуществляться с учетом прогнозов развития хозяйственного комплекса региона в целом и выявления особенностей развития каждой конкретной отрасли, входящей в состав региона.

Расчет общей потребности  региона в квалифицированных кадрах на перспективу следует производить раздельно по специалистам и рабочим, но с учетом комплексного подхода, обоснованного выделения каждой категории работающих из общей численности. Для определения потребности в рабочих в основном используется нормативный и балансовый методы, для определения потребности в специалистах - балансовый и штатно-номенклатурный.

Наряду с общей, важное значение имеет определение дополнительной потребности региона в кадрах, которая определяется как разность между общей потребностью в кадрах на конец планового периода и фактическим наличием их на начало планового периода, а также с учетом их убыли в плановом периоде по различным причинам. Обоснование необходимой дополнительной потребности региона в квалифицированных кадрах должно осуществляться также раздельно по квалифицированным рабочим и специалистам.

Рис. 4.6. Формирование общей  и дополнительной потребности региона  в квалифицированных кадрах

При расчете дополнительной потребности в рабочих следует  учитывать потребность на прирост (убыль) численности и на замену выбывающих в связи с окончанием срока договора или выполнением работ, уходящим на учебу с отрывом от производства, в Вооруженные Силы, на пенсию и др. Необходимо также учитывать потребность для восполнения рабочих кадров, выбывающих по собственному желанию, и на замену уволенных за нарушение трудовой дисциплины. Это делается на основе балансового метода.

Всю систему отраслевых и  региональных нормативов, используемых при разработке региональной и отраслевой кадровой политики, можно условно разделить на две основные группы: первая группа - позволяет определить перспективу в формировании и подготовке кадров, вторая группа - ориентиры, характеризующие распределение и использование кадров.