Автор работы: Пользователь скрыл имя, 29 Января 2013 в 11:18, курсовая работа
Цель исследования: выявление условий и факторов, влияющих на формирование кадровой политики предприятия на современном этапе его деятельности.
Задачи исследования:
1. анализ теоретических основ понятий "кадровая стратегия" и "кадровая политика"; подходов к типологизации особенностей кадровой политики организации;
2. разработка матрицы комплексного анализа кадровой политики предприятия и изучение опыта управления формированием кадровой политики конкретного предприятия;
Введение
1. Принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации
1.1 Организационная стратегия как основа формирования кадровой политики
1.2 Типологические особенности кадровой политики и кадровой работы в организации
1.3 Комплексный анализ управления формированием кадровой политики организации
2. Особенности реализации кадровой политики предприятия в современных условиях
2.1 Изучение опыта формирования кадровой политики на комбинате хлебопродуктов ЗАО "Мелькрукк" (г. Брянск)
2.2 Исследование особенностей реализации кадровой политики в управлении персоналом (на материале ЗАО "Мелькрукк", г. Брянск)
2.3 Возможности совершенствования кадровой политики предприятия в современных условиях
Заключение
Список источников и литературы
Приложения
К нормативным документам, отражающим фазу формирования и подготовки кадров, следует отнести следующие: квалификационные характеристики специалистов по основным группам специальностей и профессий на пятилетний и долгосрочный (20 лет) период; нормативы численности рабочих и служащих по отраслям производственной и непроизводственной сфер с учетом специфики региона; нормативы насыщенности специалистами отраслей региона; региональные нормативы численности рабочих и служащих; нормативы, характеризующие организацию учебно-воспитательного процесса (перечни специальностей и профессий, учебные планы и программы обучения, нормативы нагрузки преподавателей и т.д.).
Система нормативных документов, используемых при разработке показателей на стадиях распределения и использования кадров, включает: типовые структуры управления отраслей и типовые штаты; типовые номенклатуры должностей, замещаемые специалистами; паспорта организаций, предприятий с обоснованием кадрового потенциала; нормативы соотношений между рабочими кадрами и специалистами и др.
Работа по созданию и уточнению названных нормативных документов достаточно трудоемкая и требует участия значительного количества организаций и учреждений. Так, квалификационные характеристики в соответствии с профилем подготавливаемых специалистов разрабатывают высшие учебные заведения. Номенклатуры должностей разрабатываются и утверждаются отраслевыми министерствами и ведомствами (они представляют собой перечень тех должностей на предприятиях и в организациях, которые должны замещаться дипломированными специалистами, с указанием специальности и уровня образования; в них устанавливаются обоснованные соотношения между специалистами с различным уровнем высшего образования).
Использование номенклатуры должностей позволяет: а) достаточно точно определить общую потребность в специалистах на перспективу; б) установить норматив насыщенности специалистами конкретной отрасли (как отношение числа должностей, замещаемых специалистами, к плановой численности работающих); в) выявить эффективность использования специалистов.
Таким образом, региональная и отраслевая кадровая политика представлена на государственном и местных уровнях территориального и отраслевого управления, базирующимся на территориально-отраслевом разделении общественного труда. Объектами управления при этом выступают региональные (области, крупные города, районы) и отраслевые образования (компании, объединения, тресты, предприятия и т.д.). Специфической формой сочетания отраслевого и территориального управления является региональная кадровая политика.