Управление кадровой политикой

Работники по кадрам занимаются планированием, оценкой, анализом, практической реализацией кадровой политики, применяя различные методологические подходы, работая в конкретных организационных рамках и обеспечивая эффективность работы с персоналом на всех уровнях: микроуровень - конкретный работник; мезауровень - трудовые коллективы, социально-демократические и профессионально-квалифицированные группы; макроуровень общества и государства _ национальный и интернациональный.

Кадровая работа всегда выполняется в пяти контекстах, которые являются частями целостной системы. Это:

· географический: вся кадровая работа сконцентрирована внутри определенных границ, будь то организация, регион или страна;

· политический: каждая страна имеет свою политическую систему, которая составляет общественно-политическую систему, которая составляет общественно-политическую среду для кадровой работы;

· социально-экономический: адекватные средства к выбору профессии, получению образования, реальному трудоустройству, получению медицинской помощи, доступ к социальной защите и социальным услугам;

· культурный: обычаи, убеждения, традиции, культура национальных групп, общин, народов; учет национальных особенностей в практике кадровой работы;

· духовный: философия, этика, социальные ценности, надежды, идеалы тех, с кем проводиться кадровая работа, социальные ценности самих профессиональных работников по кадрам. Внимание к данным контекстам дает сознательное направление усилиям в практике кадровой работы. Систему работы с кадрами целесообразно рассматривать как единый, взаимосвязанный и долговременный комплекс обеспечивающий постоянное совершенствование:

· структуры  кадров на всех уровнях и всех звеньях хозяйства в соответствии с изменяющейся организационной структурой управления, социально-экономическими условиями, новой техникой и технологией;

· механизма  прогнозирования, анализа и планирования кадровой работы, ее нормативной базы;

· организационных, экономических, правовых, социально-психологических, педагогических рычагов, а также стимулов повышения эффективности работы с персоналом, научной организации труда и управления;

· форм и методов  подбора и расстановки кадров, комплекса мер по оценке и профессиональному продвижению, подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала.

Содержание  кадровой работы независимо от того, где  она проводится, имеет общие основы:

· наличие схемы  должностного развития, опирающейся  на анализ, прогнозирование и планирование кадрового потенциала;

· разработанная  система аттестации кадров, обеспечивающая объективную оценку их работы и рациональное сочетание анализа профессионально-деловых  качеств, потенциала работника с  оценкой конкретных результатов  его работы;

· подготовка и  изучение резерва кадров у временных  или постоянных групп экспертов, советников, консультантов, формирующихся  из состава ценных, политических лидеров  и других специалистов;

· ротация кадров из региональных, научных, коммерческо-предпринимательских структур в аппаратах управления;

· создание многоканальной информации, доступной для каждого  управленца в рамках его компетенции, дающей ему возможность провести анализ, прогноз ситуации, научно-аналитическую  деятельность;

· организация  периодической экспертизы адекватности структур и функций конкретного аппарата управления требованиям рынка, необходимости их совершенствования, изменения, конкретизации;

· выработка  механизма взаимодействия государственных, хозяйственных, судебных структур в  регионе, на предприятии отделов, цехов и т.д. с аппаратом управления;

· организация  оперативного, текущего и последующего контроля за выполнением функций  и служебных обязанностей каждым работником;

· обмен опытом, изучение теории и практики отечественного и зарубежного труда, использование эффективных методов и выработка научных рекомендаций в области стиля управления, взаимоотношений с сотрудниками, создание благоприятного психологического климата, рабочей обстановки, способствующих появлению творческого поиска, развитию административно-управленческих навыков, профессионализма работника;

· наличие мер  стимулирующих рост деловой квалификации, повышение личной заинтересованности, персональной ответственности кадров за постоянное пополнение и обновление знаний, устанавливающих связь должностных перемещений работника и оплаты его труда с результатами практического использования знаний;

· формирование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров, действующим по целевым базовым  программам, тематическим планам и в полной мере отвечающим конкретным потребностям управления;

· создание информационных и коммуникационных технологий, банка  кадровых данных, информационно-компетентной и конкретно-прикладной подготовки в соответствии со служебными функциями и требованиями.

Система работы с кадрами - явление многогранное, потому при ее разработке должны быть учтены как внутренние связи между  составными частями этой системы, так  и внешние. Внутренние взаимосвязи  анализируются и учитываются  при составлении профессиограмм, подборе, оценке, расстановке персонала, выявлении кадровой потребности, определении уровня квалификации, форм и содержания профессиональной подготовки и т.д. Внешние взаимосвязи системы работы с кадрами с другими сферами управления должны приниматься во внимание при решении таких вопросов, как: увязка потребностей и интересов общества и индивидуума; подбор руководящих кадров и формирование аппарата управления в соответствии с конкретными управленческими функциями; научная организация труда и повышение эффективности функционирования сложных социотехнических систем (предприятий, организаций, учреждений и т.д.)

Основные  направления разработки кадровой политики,  
методы прогнозирования и планирования в кадровой политике

Рассмотрение  теории и методологии кадровой политики требует комплексного подхода на общегосударственном, региональном, отраслевом и фирменном уровнях, а также определения основных этапов и конкретных методов разработки кадровой стратегии.

В качестве важнейших  направлений совершенствования разработки кадровой политики можно выделить следующие:

1. Расширение  охвата планирования в области кадровой деятельности путем разработки системы социальных, демографических, экономических прогнозов, комплексной программы развития кадров, региональных и отраслевых целевых кадровых программ.

2. Рациональная  организация процесса кадрового  планирования, согласованность и увязка последовательно подготавливаемых плановых материалов, обеспечение единства планового процесса при разработке кадровой политики.

Важным методологическим вопросом при разработке прогнозов, программ, основных направлений, планов развития кадров является обеспечение  выполнения следующих требований: совместимость  структурных элементов (направлений, разделов, подразделов) этих документов; применение в них “сквозных” показателей, характеризующих эффективность кадровой политики на всех стадиях; преемственность в разработке мероприятий по реализации целей и задач кадровой политики, предусмотренных в последовательно разрабатываемых документах.

3. Развитие программно-целевого метода при разработке кадровой политики предполагает создание крупномасштабных целевых комплексных программ по важнейшим кадровым проблемам, а так же совершенствование методов их увязки с планами кадровой работы, формировании совокупности программ на разных уровнях управления кадрами.

Особенностью  данного метода является то, что  в реализации программы участвуют  те структурные звенья управления, которые наиболее эффективно обеспечивают достижение цели программы, вне зависимости от их отраслевой принадлежности. Такой подход позволяет преодолеть ведомственную разобщенность, обусловленную отраслевой организацией управления.

4. Совершенствование системы плановых показателей подготовки, распределения и использования квалифицированных кадров предполагает обоснование такой системы показателей, которая бы аналитически отражала систему действующих социальных и экономических законов, учитывала во взаимосвязи особенности всех фаз воспроизводства рабочей силы и реализации кадровой политики, обеспечивала бы комплексность и взаимоувязку кадровых показателей по стране и отдельным регионам. Эта система показателей должна аналитически отражать систему социальных и экономических законов, таких как закон соответствия уровня развития рабочей силы уровню развития средств производства, закон возмещения рабочей силы, закон перемены труда, социальные законы стратификации и мобильности и др.

5. Упорядочение нормативной базы разработки кадровой политики предполагает приведение ее в соответствие с требованиями, включающими: обеспечение возможности расчетов плановых показателей развития кадров на всех стадиях, обеспечение методического единства при разработке нормативов различных уровней государственного, отраслевого и территориального планирования и продолжительности планового периода; систематическое обновление нормативов на основе учета новейших достижений отечественного и зарубежного кадрового менеджмента.

6. Обеспечение рационального сочетания государственного, регионального, отраслевого и фирменного планирования развития кадров предполагает правильный учет и отражение интересов и потребностей отдельных работников, предприятий, отраслей, регионов, согласованных с целями и возможностями роста всего государства и общества.

Таким образом, развитие теории и методологии кадровой политики требует комплексного решения проблем, связанных с созданием целостного представления о закономерностях развития кадров и существенных связях этого процесса в современных условиях.

В разработке кадровой политики условно выделяются три основных этапа: на первом этапе производиться обоснование цели развития кадрового потенциала страны, региона, отрасли, предприятия и формирование состава структурных звеньев, обеспечивающих достижение этой цели.

Кадровая политика должна реализовывать конечную цель, состоящую в наиболее полном удовлетворении общественных потребностей в формировании, подготовке и использовании квалифицированных кадров.

Для определения  конечной цели кадровой политики возможно использование способа структуризации целей, предполагающего построение «дерева» целей, реализуемых в рамках данной кадровой политики.

Второй  этап включает разработку и обоснование методических рекомендаций по составлению целевых программ развития организационных комплексов по управлению человеческими ресурсами. На третьем этапе производится выбор оптимального варианта кадровой программы, который осуществляется в направлении достижения наибольшей эффективности менеджмента человеческих ресурсов.

Главная особенность планирования развития кадров заключается в его ярко выраженной социальной направленности. Планы развития кадров являются важным разделом социальной программы общества. Сложность такого планирования обусловлена длительным циклом подготовки квалифицированных работников. Оно должно опираться на разработку системы прогнозов (социально-демографических, экономических, научно-технических, развития отдельных отраслей и регионов).

Планы развития кадров должны содержать следующие  разделы: определение потребности  в квалифицированных рабочих  и специалистах (в государственном, отраслевом и региональном срезах), планирование подготовки квалифицированных рабочих и специалистов; планирование повышения эффективности использования кадров.

Разработке  планов предшествуют составление сводного баланса трудовых ресурсов и выполнение следующих балансовых расчетов: дополнительной потребности в рабочих и служащих; потребности в подготовке квалифицированных рабочих и служащих; вовлечения молодежи на работу и учебу. Эти документы разрабатываются в целом по стране, экономическим районам, областям и городам, отраслям и предприятиям.

На основе этих балансовых расчетов разрабатываются  планы подготовки, распределения  и использования кадров.

Система плановых показателей развития кадров должна отвечать следующим требованиям:

· отражать во взаимосвязи  все фазы воспроизводства кадров;

· учитывать  особенности проявления социальных и экономических законов на каждой фазе;

· создавать  возможность для комплексного планирования воспроизводства всех категорий  работников (рабочих, специалистов, служащих и др.);

· обеспечивать рациональное сочетание отраслевого  и территориального принципов планирования;

· обладать свойствами сводимости и сопоставимости от верхних  звеньев управления к нижним, и  наоборот;

· обеспечивать их сквозной расчет при различной продолжительности планового периода (1, 5, 10, 20 и более лет).

Система управления включает в качестве одного из важнейших  элементов разработку прогнозов различной временной продолжительности.

Суть различий между функциями планирования и прогнозирования заключается в том, что планирование в узком смысле есть процесс принятия и практического осуществления плановых, управляющих решений, а прогнозирование призвано формировать и подготавливать научные предпосылки принятия плановых решений.

Основными функциями прогнозирования являются: проведение количественного и качественного анализа тенденций развития хозяйства, отдельных отраслей, регионов, проблем, новых явлений и т.п. вероятностное, альтернативное предвидение будущего развития хозяйства (его отраслей, регионов и т.д.) с учетом сложившихся тенденций и обоснованных целевых установок; оценка эффективности и последствий активного воздействия на предвидимые процессы и тенденции; обоснование основных направлений кадровой политики общества.

По временному принципу всю систему прогнозов рекомендуется подразделять на краткосрочные (до 2 - 3 лет), среднесрочные  
(до 5 - 7 лет) и долгосрочные прогнозы (до 15 - 20 лет). При этом различают разные уровни прогнозов: макроэкономический (хозяйство в целом) и структурный (межотраслевой и межрегиональный прогнозы, прогнозы развития отраслей и регионов).

С учетом того, что прогноз развития кадров является частью комплексного прогноза развития хозяйства, он также должен разрабатываться  по соответствующим уровням агрегирования (в целом по стране, крупным отраслям, регионам). При этом существенной особенностью методики прогноза развития кадров является необходимость рассматривать их в экономическом и социальном аспектах. В первом случае кадры выступают как фактор производства, а во втором - как его цель.