Управление процессом социального партнерства и социальных сетей и групп в организации

В дальнейшем построение системы  социального партнерства должно быть наполнено практическими шагами, и здесь главное на начальном  пути правильно выбрать первые из них.

Одним из первоочередных шагов  должен стать тот, который представляет особый интерес для всех без исключения работников предприятия. А это не что иное, как вопрос материального  стимулирования в самой широкой  и объемной его трактовке.

Следовательно, широкое привлечение  всего персонала к обсуждению и принятию решений по внутрифирменной  системе оплаты труда, построению ее механизма необходимо рассматривать  в качестве первого практического  шага, базовой платформы для последующего строительства цивилизованного  социального партнерства.

Необходимо отметить, что, к сожалению, договориться по этому  вопросу с учетом интересов наемного работника с собственником или  его представителями крайне сложно, а в некоторых случаях практически  невозможно.

Результатом такой политики является бесконтрольный рост доходов  одной группы россиян и крайне медленный рост доходов остальной  подавляющей части российского  общества.

Крайне медленные темпы  роста доходов подавляющего большинства граждан Российской Федерации отрицательно влияют на общую экономическую ситуацию в государстве, а необоснованный рост доходов незначительной части населения потребовал определенной политики. Налицо завоз в страну товаров, которые необходимы только для удовлетворения определенных групп населения, имеющих более высокие доходы.

Где же выход из создавшегося положения, когда разрыв между уровнем  дохода незначительной части населения  и остальных граждан не сокращается, а только возрастает? Если мы хотим приблизиться к наиболее развитым странам, имеющим наименьший уровень бедности, необходимо пересмотреть темпы и практические шаги для сглаживания социального неравенства в обществе.

Создание достойных условий  существования граждан посредством  перераспределения социальных благ и сильной социальной политики должно стать главной целью и государства, и всего цивилизованного бизнеса.

Примером могут послужить  скандинавские страны, правительствам которых удалось достичь высокого уровня социального обеспечения, социальной помощи, защиты населения и с помощью  социальной службы вмешиваться в  процесс перераспределения прибылей в целях выравнивания условий  жизни и повышения благосостояния всех граждан своих стран.

Следовательно, широкое привлечение  всего персонала к обсуждению и принятию решений по внутрифирменной  системе оплаты труда, построению ее механизма необходимо рассматривать  в качестве одного из первых практических шагов по созданию системы социального  партнерства.

Следующим практическим шагом  должно стать рассмотрение всего  комплекса вопросов, охватывающих условия  труда, приближение их к благоприятным, а впоследствии и комфортным, так как социальное государство предполагает создание всех условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. А это возможно только при создании социальной организации труда, обеспечивающей эффективную трудовую деятельность как всего населения, так и каждого гражданина в отдельности.

Сегодня мировая практика хозяйствования позволяет утверждать, что именно на уровне отдельно взятого  хозяйствующего объекта должны быть в полной мере согласованы интересы работодателей и наемных работников в целях обеспечения выигрыша и тех, и других.

Следовательно, социальная организация труда должна стать  важной платформой, обеспечивающей цивилизованные социально-трудовые отношения между всеми субъектами хозяйственной деятельности и отвечающей долговременному перспективному развитию человечества.

Нетрудно заметить, что  именно на уровне отдельно взятого  хозяйствующего объекта должна происходить  вся черновая работа по реализации социальной организации труда, по согласованию интересов работодателей и наемных  работников, что не может быть осуществлено без допуска персонала к обсуждению и выработке управленческих решений  в этой области.

В качестве начальных мер  здесь целесообразно разработать  и применить внутрифирменные  стандарты и нормативы, учитывающие  характерные для конкретных структур особенности производственно-трудовых процессов и социально-трудовых отношений работодателей и остального персонала.

Признание сообществом значимости социального партнерства как  важнейшего и необходимого условия  реализации строительства государства  с социально ориентированной  экономикой должно предполагать дальнейшие практические шаги в этом направлении.

К сожалению, приходится признать, что почти 15-летний период реализации этой задачи не может быть признан  эффективным. Принципы трипартизма - государства, работодателей и наемных работников - в современной российской действительности не смогли обеспечить даже первую стадию формирования социального партнерства.

Государство по объективным  причинам было вынуждено сосредоточить  основные усилия на создании мало-мальски  приемлемых условий для поддержания  жизнеобеспечения огромных масс малоимущих и малообеспеченных граждан.

Пущенный на самотек и  получивший максимальную самостоятельность, подкрепленную влиянием американского  менеджмента и авторитарного  стиля управления в условиях полного  отсутствия какого-либо государственного регулирования или профсоюзного контроля, российский менеджмент в подавляющем большинстве свел на нет участие персонала в управлении хозяйственной деятельностью.

Наблюдаемое в последнее  время государственное регулирование  свелось к встречам Президента и  Правительства страны с руководителями крупнейшего бизнеса, которые ограничивались просьбами к бизнесменам о  необходимости начать делиться, на что те всегда давали согласие.

По нашему глубокому убеждению, без активного государственного регулирования и практической поддержки  участия профсоюзов в управлении хозяйственной деятельностью все  это останется благим пожеланием, не способствующим созданию цивилизованного  социального партнерства.

Для практического достижения и решения социальных целей и  задач необходимо пересмотреть сложившееся  представление о предприятии. Очевидно, что оно должно рассматриваться  как социально-экономическая система, образуемая несколькими взаимозависимыми подсистемами: технической, технологической, организационной, экономической, социальной и экологической. Причем в социально  ориентированной рыночной экономике  приоритет должен быть отдан трем последним подсистемам.

Мы полагаем, что социальная сторона деятельности предприятия  требует более широкого подхода. От учета социальных последствий  принимаемых технико-технологических  и организационно-экономических  решений необходимо идти к созданию надежной системы, предусматривающей  проектирование техники, технологии, организации  производства, социальной инфраструктуры и окружающей среды с максимальным соответствием требованиям человека-работника.

Следовательно, единство корпоративных  и государственных интересов  требует от одних усилий в практической части, а от других - необходимого регулирования.

Предварительным условием развертывания  крупномасштабной работы по управлению социальными процессами, ведущими к  цивилизованному социальному партнерству, должно стать определение социального уровня хозяйствующего объекта.

Весомость и значимость создания системы социального партнерства  поднимает гл. 9 ТК "Ответственность  сторон социального партнерства". В ст. 54 этой главы впервые устанавливается  ответственность обеих сторон социального  партнерства, а именно работников (их представителей) и работодателей (их представителей).

Нарушение обеими сторонами  правовых норм социального партнерства  подвергается штрафам в размере  и порядке, установленным законодательством. В соответствии с Кодексом РФ об административных нарушениях конкретизируются отдельные нарушения и соответствующие  им штрафы.

Установление данной ответственности  в обеспечении использования  форм и методов социального партнерства  могло бы быть более эффективным, если бы законодатели учли опыт разработки соответствующих правовых норм на региональном уровне.

Так, представляется весьма интересной правовая норма, заложенная в Законе г. Москвы N 44 от 22 октября  1997 г. "О социальном партнерстве", о создании более благоприятных условий организациям, заключившим коллективные договоры. Исходя из ст. 12 Закона, организации, заключившие коллективные договоры, обладают по представлению Московской трехсторонней комиссии и других органов социального партнерства преимущественным правом на рассмотрение вопросов обеспечения социальной и экономической деятельности предприятий, социальной защиты работников в Правительстве Москвы, отраслевых и функциональных органах московской городской администрации и административных округов, объединениях работодателей, профсоюзах^4.

1.1.3 Органы управления социальным  партнерством

Программы социального партнерства, регулирующие социально-трудовые отношения реализуются на нескольких уровнях: федеральном, региональном, отраслевом и организационном. Органами социального партнерства, ведущими непосредственную работу по его реализации и контролю в соответствии с законодательством являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, образуемые соответственно на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом, территориальном и локальном уровнях. Закон определяет участие комиссий по регулированию социально – трудовых отношений в работе по формированию и реализации государственной политики в сфере труда.  

    Деятельность комиссий направлена на реализацию социального партнерства во всех его формах. В основном это подготовка и заключение коллективных договоров. На федеральном уровне это Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений  (была образована в 1992 году). 30 апреля 1997 г. вышло Постановление Правительства РФ от  « О порядке обеспечения деятельности Российской трехсторонней комиссии».  

   Вопросы формирования социальных комиссий регулируется в статье 35 трудового кодекса.  Комментируемая статья предусматривает создание специальных комиссий по ведению коллективных переговоров и заключению соответствующих коллективно-договорных актов. Такие комиссии образуются по решению сторон на равноправной основе. Они состоят из наделенных надлежащими полномочиями представителей каждой стороны. Нужно различать представителей работников и работодателей, поименованных в законе и обладающих правом принимать окончательные решения и подписывать от имени соответствующей стороны заключенный коллективный договор, соглашение, и лиц, направленных для участия в той или иной комиссии. Последние наделяются полномочиями по усмотрению законных представителей. Представители органов исполнительной власти или органов местного самоуправления входят в состав комиссий в тех случаях, когда это прямо предусмотрено законодательством или соглашением сторон (см. п. п. 5 - 15 комментария к данной статье).  

  Основным назначением комиссий является проведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров, соглашений. Однако они осуществляют и контроль за выполнением заключенных коллективных актов. Это дает основание полагать, что комиссии могут действовать как на временной, так и на постоянной основе в зависимости от усмотрения сторон. Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений и региональные трехсторонние комиссии являются постоянно действующими отраслевыми комиссиями по ведению коллективных переговоров, создаваемые на уровне организации, обычно образуются на период ведения коллективных переговоров. 

  Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (РТК) формируется и осуществляет свою деятельность в соответствии с Федеральным законом от 1 мая 1999 г. N 92-ФЗ "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" (СЗ РФ. 1999. N 18. Ст. 2218). Комиссия состоит из представителей общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства РФ, которые образуют соответствующие стороны Комиссии. Участие в работе Комиссии иных представителей работодателей не предусмотрено.

В качестве принципов формирования РТК названы:

-добровольность участия  общероссийских объединений профессиональных  союзов и общероссийских объединений  работодателей в деятельности  Комиссии;

-полномочность сторон;

-самостоятельность и  независимость каждого общероссийского  объединения профессиональных союзов, каждого общероссийского объединения работодателей, Правительства РФ при определении персонального состава своих представителей в Комиссии. 

 Каждое общероссийское  объединение профессиональных союзов  и общероссийское объединение  работодателей вправе направить  своего представителя в состав  соответствующей стороны Комиссии. Однако общее количество членов  Комиссии от каждой из сторон  не может превышать 30 человек.   Российская трехсторонняя комиссия создана как многофункциональный орган. К ее задачам отнесены не только ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения между общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ, но и проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации в области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения; согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики.