Управление процессом социального партнерства и социальных сетей и групп в организации

Предметом исследования данного  курса являются группы вто-ричные. Вторичная группа образуется из людей, между которыми практически отсутствуют эмоциональные связи, их взаимодействие обусловлено стремлением к достижению заданных целей. Основное значение придается не личностным качествам, а умению выполнять определенные функции. Принципиальное отличие от первичной группы – возможность замены практически любого члена группы новым. Коммуникация во вторичных группах носит более формальный характер и осуществляется с помощью письменных документов. Таким образом, характерная черта вторичной группы – некоторая обезличенность отношений.

Основным типом вторичной  группы является организация – большая  социальная группа, сформированная для достижения определенных целей. Организация осуществляет соединение и координацию поведения людей, специализирующихся в разных типах деятельности, включая их в единый трудовой процесс, программируя их деятельность, корректируя поведение и контролируя процессы и результаты труда. Наиболее существенными характеристиками организации считают следующие: специализацию каждого ее члена на какой-либо трудовой операции, синхронность и однонаправленность. Социальная организация всегда стремится к устойчивости, которая обеспечивается единством и строгой иерархичностью. Роль организации как мощного инструмента в достижении разнообразных целей была осознана в эпоху развития капитализма. 

Деятельность всех работников организации протекает в контактах различной тесноты с большим числом коллег. Люди, которые связаны общими целями деятельности и в ходе выполнения производственных задач пересекаются практически постоянно, образуют так называемые малые группы. В современной социальной психологии известно немало определений малой социальной группы. Наиболее распространенным является определение Г.М.Андреевой. Малая группа – это группа, в которой общественные отношения выступают в форме непосредственных личных контактов. В американском менеджменте под группой понимают двух или более людей, взаимодействующих друг с другом таким образом, что каждый из них одно-временно и оказывает влияние на другого, и испытывает его влияние. Наиболее общими качествами малой социальной группы точки зрения управления можно считать следующие :

• направленность группы – социальная ценность принятых ею целей, мотивов деятельности, ценностных ориентаций и групповых норм;
• организованность группы (как способность ее к самоуправле-нию) и интегративность ее (как мера единства, общности членов группы друг с другом в противоположность разобщенности);
• микроклимат или социально-психологический климат группы – определяет самочувствие каждой личности, ее удовлетворенность группой, комфортность пребывания в ней;
• референтность – степень принятия членами группы групповых эталонов;
• лидерство – степень ведущего влияния каких-то членов группы на группу в целом для решения определенных задач;
• интеллектуальная активность и коммуникативность – характер межличностного восприятия и установления взаимопонимания;
• эмоциональная коммуникативность – межличностные связи эмоционального характера, удовлетворение социальной потребности в эмоционально насыщенных контактах;
• волевая коммуникативность – способность группы противостоять влияниям других групп, обстоятельств, стрессоустойчивость, надежность группы в экстремальных ситуациях, ее устремленность и настойчивость в конкурентных условиях.

1.3.1  Сущность и феномены групповой динамики.

 
Любая организация имеет  в своем составе самые различные  группы. В группах собираются люди, каждый из которых обладает индивидуальностью, имеет свой характер и темперамент, определенный склад ума и интеллекта, мир своих ценностей и интересов. Решая общие задачи, общаясь, эти индивидуальности образуют систему межличностных отношений, которые строятся на восприятии и понимании людей друг другом. Современные научные исследования доказали, что характер межличностных отношений и взаимодействий оказывает существенное влияние на эффективность деятельности, как малой группы, так и организации в целом. Жизнь группы не является неподвижной, и под воздействием внешних и внутренних причин в группе возникают разного рода изменения, которые могут быть небольшими, неспособными повлиять на существование группы, либо значительными, ведущими к нарушению равновесия и, в конечном счете, к распаду группы. В целом жизнь группы с динамической точки зрения представляет собой чередование состояний равновесия и его нарушения. Практически в любой группе можно обнаружить как силы сплочения, оказывающие сопротивление деформациям группы, так и силы распада, толкающие ее к необратимым изменениям. Групповая динамика – это процесс взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости и взаимовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей . Характер групповой динамики существенным образом зависит от эмоционального состояния группы, от качества и объема взаимовлияний и взаимоотношений членов группы. 
Групповая динамика, таким образом, рассматривает механизмы взаимного влияния индивида на группу в целом, групповых норм на индивида, индивидов друг на друга. Существование и значимость этих групповых влияний доказаны современной социальной психологией. С целью анализа и изучения возможностей использования в практике управления рассмотрим шесть феноменов группового влияния

1. Социальная фасилитация (от англ. facility – легкость, благоприятные условия) – первоначальное значение: тенденция, побуждающая людей лучше выполнять простые или хорошо знакомые задачи в присутствии других; современное значение: усиление доминантных реакций в присутствии других людей. Некоторые эксперименты социальной психологии показали, что продуктивность работы возрастает в присутствии наблюдателей или содеятелей.  
   2. Социальная леность – тенденция людей прилагать меньше усилий в том случае, когда они объединяют свои усилия ради общей цели, нежели в случае индивидуальной ответственности. Действует тот же принцип: когда наблюдение увеличивает боязнь оценки, результатом будет социальная фасилитация; когда же затерянность в толпе уменьшает боязнь оценки, результат – социальная леность. Для того чтобы увеличить мотивацию членов группы, можно предложить стратегию идентификации индивидуальной продуктивности. Опыты показывают, что, независимо от того, находятся ли люди в группе или нет, они прилагают больше усилий, когда их личный результат может быть определен.

Количество фактов проявления социальной лености руководитель может уменьшить, учитывая следующие свидетельства. Люди в группе меньше бездельничают, если задача вызывающе трудна, при-тягательна и увлекательна. В случае трудной и интересной задачи люди могут воспринимать свой собственный вклад как незаменимый. Когда люди считают других членов своей группы ненадежными или неспособными к продуктивной деятельности, они работают интенсивнее. Группы намного меньше проявляют пассивность и безразличие, если их члены – друзья, а не чужие друг другу люди. Сплоченность усиливает старания. Женщины в меньшей степени проявляют социальную леность, чем мужчины. Когда группа встречается со стимулирующим препятствием, когда вознаграждается успех группы как целостного образования и когда царит дух командной игры, члены группы работают наиболее энергично. 
    3. Деиндивидуализация – утрата самоосознания и боязни оценки, возникает в групповых ситуациях, которые обеспечивают анонимность и не концентрируют внимание на отдельном индивиде. Когда высокий уровень социального возбуждения комбинируется с размыванием ответственности, люди могут отбросить свои обычные ограничения и утратить чувство индивидуальности. Такая «деиндивидуа-изация» особенно вероятна после возбуждающих и отвлекающих занятий, когда люди ощущают анонимность из-за принадлежности к большой группе или по другим причинам. Результатом может стать снижение самоосознания и девиантные поступки.

4. Групповая поляризация  – вызванное влиянием группы усиление ранее существующих тенденций членов группы; смещение сред-ней тенденции к своему полюсу вместо раскола мнений внутри группы. Групповое обсуждение способно привести как к положительным, так и отрицательным результатам. Пытаясь понять и объяснить любопытный феномен увеличения рекомендуемого риска после группового обсуждения, исследователи обнаружили, что на самом деле об-суждение лишь усиливает изначально доминирующую точку зрения. В повседневных ситуациях групповое взаимодействие также имеет тенденцию обострять первоначальные мнения. Феномен групповой поляризации наглядно демонстрирует аспекты влияния группы. эксперименты подтверждают наличие двух видов группового влияния: информационного и нормативного. Информационное влияние – влияние, возникающее из признания реальности. Информация, собранны во время обсуждения, по большей части благоприятна для изначально предпочтенной альтернативы и тем самым усиливает ее поддержку. Более того, люди могут еще более акцентировать свою позицию в тех случаях, когда, сравнив свои мнения, они обнаруживают неожиданную поддержку своего первоначального намерения. Нормативное влияние – влияние, возникающее из-за желания человека быть принятым и одобренным членами группы.

5. Огруппление мышления – режим мышления, возникающий у людей в том случае, когда поиски консенсуса становятся настолько доминирующими для сплоченной группы, что она склонна отбрасывать плюралистические оценки альтернативного способа действий; стремление членов групп подавить свое несогласие в интересах групповой гармонии.

Одной из распространенных причин огруппления мышления бывает наличие директивного лидера, дающего понять, какое решение ему по душе. Из-за синдрома огруппления мышления могут не состояться поиск и обсуждение противоречащей ин-формации и альтернативных возможностей; принимаются во внимание не все возражения; для предпочитаемого решения не оценивается степень риска; отобранная информация рассматривается предвзято. Имеют место и другие негативные последствия. Эксперименты по групповому решению проблем фиксируют наличие самоцензуры и тенденциозности обсуждений. Как только одна из альтернатив встре-ает чуть больше поддержки, даже более удачные идеи имеют мало шансов быть принятыми. 
Конечно, не всегда групповое принятие решения сопровождается огрупплением мышления и ведет к ошибкам, однако руководителю необходимо использовать правила предотвращения проявлений на-званного феномена группы.Правила для предотвращения огруппления мышления :

- расскажите членам группы об огрупплении мышления, его причинах и последствиях;

- будьте беспристрастны, не занимайте предвзятую позицию;

- попросите каждого подходить к проблеме критически, поощряйте возражения и сомнения;

- время от времени делите группу на части. Пусть каждая подгруппа соберется отдельно, а затем соберите всех вместе, чтобы вы-явить разногласия;

- если проблема касается соперничающей группы, найдите время рассмотреть все предупредительные признаки и вычислить разнообразные вероятные ходы противника;

- пригласите экспертов со стороны (по отдельности) присоединиться к совещанию, попросите их оспорить взгляды группы;

- поощряйте членов группы делиться соображениями с доверенными лицами и сообщать об их реакции;

- пусть над той же проблемой одновременно работают независимые группы. 
Итак, собирая разностороннюю информацию и совершенствуя оценку возможных альтернатив, группа способна использовать пре-имущества от объединенной проницательности ее членов.

6. Влияние меньшинства.  Названные выше пять феноменов  подчеркивают силу группового  влияния на индивида.

Глава 2. Практическая часть

2.1 Система социального партнёрства, социальной сети и группы в образовании Зеленодольского муниципального района

Развитие социального  партнёрства в условиях монопромышленного города становится актуальной задачей для Зеленодольского муниципального района.

Зеленодольск является центром  сосредоточения крупнейших предприятий  промышленной индустрии машинопромышленного и оборонного профиля РТ. Обострившаяся в стране в 90-ые годы ХХ века экономическая ситуация отразилась и на развитии бюджетнообразующих предприятий. Имело место сокращение производства, низкая оплата труда, утечка специалистов и молодёжи на заработки в столицу Татарстана, кадровое «голодание» и, как следствие – острый недостаток высококвалифицированных специалистов с техническим образованием всех уровней профессиональной подготовки.

Поиск путей восстановления утерянного кадрового благополучия возможен был при создании новых  подходов сотрудничества государства, предприятий и образовательных  учреждений. В начале 2000-ых годов  система социального партнёрства  в г. Зеленодольске представляла собой сотрудничество учебных заведений  и предприятий, взаимодействие которых  включало собой эпизодическую финансовую помощь предприятий в организации  ремонта образовательного учреждения, а также проведение профориентационной работы.

Монопромышленный характер г. Зеленодольска сдерживал развитие высшего образования и снижал возможности субъектов образовательного рынка в реализации своих планов. Это было обусловлено тем, что наблюдалась слабая взаимосвязь между вузами и работодателями, так как возникшие филиалы вузов г. Казани осуществляли подготовку будущих специалистов по невостребованным в отраслях хозяйства специальностям. Содержание высшего профессионального образования не соответствовало требованиям работодателей. Они, планируя получить быстрый коммерческий эффект от своей деятельности, были не ориентированы вкладывать ресурсы в повышение профессиональной компетенции студентов, будущих работников их предприятий.

Основными предпосылками  создания и развития социального  партнёрства в Зеленодольском муниципальном районе являются:

- востребованность на  региональном рынке труда конкурентоспособных  специалистов в связи с потерей  квалифицированных кадров многими  оборонно-машиностроительными предприятиями  и организациями г. Зеленодольска;

- потребность в получении  высшего образования взрослым  населением (часть горожан имеют  начальное или среднее профессиональное  образование), вызванная реструктуризацией  экономики;

- необходимость в обучении  и переподготовке специалистов, вызванная подъемом производства, происходящим на фоне переоснащения  предприятий техническими устройствами  и технологиями нового поколения.