Организация внутрифирменного обучения и его эффективность

К разряду стандартных  факторов, которые могут мотивировать сотрудников, относятся:

- стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности;

- желание получить повышение или занять другую должность;

- заинтересованность в повышении заработной платы;

- интерес к самому процессу овладения новыми знаниями и навыками, желание установить контакты с другими участниками программы;

- стремление понять пути решения существующих злободневных проблем собственной деятельности.

Образовательные программы  управленческой подготовки действительно  актуальны и эффективны только в  том случае, если дают участникам ответы на вопросы, возникающие у них  в процессе выполнения своих непосредственных обязанностей, а также, если формируют  у них навыки и умения, необходимые  для решения стоящих перед  ними задач. Этого трудно добиться без анализа основных обязанностей потенциальных участников программы и изучения необходимой для выполнения должностных обязанностей квалификации. Проведя такой анализ, можно перейти к определению потребностей в обучении, что является ключевым моментом в управлении профессиональным развитием.

 

 

 

2. Внутрифирменное обучение. Анализ сущности и практическое

применение

 

2.1 Анализ сущности и  содержания внутрифирменного обучения

 

В связи с динамизмом экономики  и постоянными изменениями в  законодательстве, в корпоративных  правилах, персонал холдингов подвержен  значительным воздействиям внешней  среды. Это обуславливает текучесть  кадров, изменения организационных  структур, требования к должностям. В подобных ситуациях очень важно  для управления персоналом вести  грамотный и всеобъемлющий учет сотрудников, что позволяет более  четко осуществлять кадровое планирование, а также организацию труда  и внутрифирменное обучение.

Подходы к определению  сущности, целей и задач внутрифирменного обучения менялись в процессе эволюции взглядов на развитие и обучение работников организации в целом. До возникновения  концепции стратегического развития человеческих ресурсов типичным являлось определение, предлагавшееся Списком  терминов Департамента занятости Великобритании (1981 г.): «Внутрифирменное обучение - это систематическое развитие знаний, навыков и подходов к профессиональной деятельности, необходимых работнику компании для обеспечения должного уровня выполнения его служебных обязанностей и решения проблем, возникающих в процессе его профессиональной деятельности».

Ключевыми моментами этого  определения являются указания на: «систематическое развитие» качеств  каждого работника компании, а  также направленность на обеспечение  соответствующего уровня выполнения служебных  обязанностей. Однако, это определение исключает из рассмотрения аспект группового и командного обучения.

Внутрифирменное обучение, должно иметь систематический характер, однако оно еще не ориентировано  на достижение целей организации, а  сосредоточено лишь на индивидуальных задачах и потребностях работника.

В другом определении, данном Д. Хинричсом, отражается типичный американский подход к внутрифирменному обучению. Последнее лучше вписывается в концепцию стратегического развития человеческих ресурсов.

«Внутрифирменное обучение, по Д. Хинричсу, - это процесс, организованный и инициированный компанией, направленный на стимулирование повышения профессионального уровня ее работников, с целью увеличения их вклада в достижение максимальной эффективности деятельности компании».

Ключевыми моментами, данного  определения являются указания на то, что внутрифирменное обучение должно рассматриваться как «процесс, организованный и инициированный компанией», что  ответственность за результаты обучения распределена между компанией и  каждым обучаемым работником, что  «вклад в достижение максимальной эффективности  работы компании» является основной целью внутрифирменного обучения, и  интегральный вклад формируется  из вклада каждого работника в  результате повышения производительности и эффективности труда на каждом рабочем месте.

Наиболее точным представляется следующее определение: «Внутрифирменное обучение – это систематический  процесс, вписанный в общую политику развития человеческих ресурсов и направленный на изменения поведения работника  в целях наилучшего достижения целей организации».

Анализ приведенных трактовок  сущности и целей внутрифирменного обучения позволяет сделать вывод, что, во-первых, это не разовый акт, а непрерывный процесс, во-вторых, это процесс, инициированный и управляемый  самой компанией, основанный на стремлении к достижению единства интересов  каждого отдельного работника и  компании в целом.

Содержание внутрифирменного обучения раскрывается через его  основные функции, которые на основе обобщения могут быть сформулированы следующим образом:

- Выявление и анализ потребностей в тех или иных знаниях и навыках для определенных работников компании в зависимости от стратегии ее развития и текущих задач, решаемых компанией.

- Анализ возможностей и определение наиболее адекватных форм и методов внутрифирменного обучения.

- Организация и проведение внутрифирменного обучения для целевой группы работников компании, его кадровое, материальное и техническое обеспечение.

- Создание условий и мотивация реализации результатов обучения в процессе профессиональной деятельности обученных работников.

- Оценка результатов обучения.

Результатами внутрифирменного обучения одновременно являются и результаты обучения, и, косвенно, результаты профессиональной деятельности, точнее их изменение  по результатам обучения. Поскольку  объектом внутрифирменного обучения является человек – работник организации, изменяемым параметром в результате осуществления внутрифирменного обучения должно быть такое качество работника, которое было бы максимально связано  и содержательно, и формально  с результатами его профессиональной деятельности. Этим условиям отвечает такая категория как компетентность работника. В связи с этим в  качестве целевого параметра процесса внутрифирменного обучения целесообразно  рассматривать уровень компетентности работника.

Представляется важным уточнить содержание понятий компетентности и компетенции, поскольку эти  характеристики отражают потенциальную  и реальную возможность работника  наиболее полно соответствовать  занимаемой должности и ее профессиональному  статусу в организации.

Компетентность подразумевает  всю совокупность качеств, знаний и  навыков работника, необходимых  для реализации профессиональных компетенций, т. е. «круга соответствующих полномочий какого-либо органа или должностного лица согласно законам, нормативным  документам, уставам, положениям». Применительно к профессиональной деятельности, компетенциями описывается спектр профессиональных задач, стоящих перед работником.

Компетентность есть производная  компетенции. Компетенция определяет функции и задачи профессиональной деятельности, а компетентность, представляет набор знаний и навыков, необходимых  для реализации соответствующей  компетенции.

Компетентность проявляет  индивидуальную специфику каждого субъекта - носителя компетенции. Уровень компетентности может способствовать или препятствовать эффективной реализации компетенции. На формирование компетентности оказывает влияние, во-первых, компетенция, которая определяет потребность в определенном уровне компетентности, во-вторых, личные качества и способности ее носителя.

Содержательная сторона  понятия «компетентность» разными  исследователями толкуется по-разному. Британские исследователи выделяют три уровня компетентности:

- интегративная компетентность - способность к интеграции знаний и навыков и их использованию в условиях быстро меняющейся внешней среды;

- психологическая компетентность - умение ориентироваться и контролировать внутренние и внешние эмоциональные воздействия, прогнозировать и управлять поведением людей;

- профессиональная компетентность в различных сферах деятельности. В рамках другого подхода компетентность рассматривается как совокупность исключительно знаний, так называемого «багажа», исключая навыки и деловые качества, которые находятся за рамками компетентности, но являются катализатором, активизирующим эти знания.

Японские исследователи  выделяют следующие составляющие компетентности: самоконтроль, жизнеспособность, общение, чувство организованных действий, пытливость.

Компетентность целесообразно  рассматривать как совокупность и знаний, и навыков, т. к. обе эти  составляющие необходимы для успешной реализации компетенций. Причем, одно не является абсолютным производным  другого: навыки могут быть выработаны не на основе знаний, а, нередко на основе подражания и заучивания; также как  не, всегда и не все знания формируют  навыки. Учитывая многоаспектность данного  понятия, имеет смысл рассматривать  компетентность работника организации  как совокупность:

- общих знаний;

- профессиональных знаний;

- профессиональных навыков;

- коммуникативных навыков;

- управленческих навыков, в том числе инновационности и устойчивости к изменениям, являющихся разновидностью навыков, и также требующих оценки и развития.

Таким образом, принимая компетентность в качестве целевого параметра внутрифирменного обучения, цель последнего можно определить как повышение компетентности персонала, осуществляемое на средства, выделяемые организацией, в рамках общей стратегии  развития человеческих ресурсов, ориентированной  на наилучшее достижение целей организации.

В соответствии с подходом в каждом конкретном случае задачей  внутрифирменного обучения является развитие тех категорий компетентности работника, которые соответствуют текущим  потребностям организации, что определяется ее кадровой политикой.

С функциональной точки зрения различают несколько видов внутрифирменного обучения:

1. Обучение вновь пришедших  в организацию работников, что  включает в себя профессиональную  и социально-психологическую адаптацию  работника к новым условиям, выработку  им своей линии организационного  поведения. В этом случае крайне  важно информировать новых работников  об организационной структуре  компании, ее миссии и основных  аспектах корпоративной культуры.

2. Обучение с целью  повышения уровня компетентности. Оно необходимо в двух случаях:  когда компетентность работника  не позволяет ему эффективно  и полностью реализовывать свои  компетенции; когда сами компетенции  частично меняются в связи  с развитием карьеры, переходом  на новую ступень иерархической  лестницы.

3. Переподготовка с целью  ротации или освоения новых  видов деятельности. Переподготовка  подразумевает, в основном, овладение  базовыми и профессиональными  знаниями и навыками, необходимыми  для освоения другого вида  деятельности.

В рамках перечисленных видов  внутрифирменного обучения рядом исследователей выделяются три направления, каждое из которых увязано с политикой  развития человеческих ресурсов организации8.

1-ое направление: представляет  собой так называемое необходимое обучение и содержит тот минимум, который необходим для эффективной профессиональной деятельности в рамках реализуемых компетенций.

2-ое направление: сфокусированное  обучение – носит стратегический  характер и рассчитано на определенный  контингент, с творческим потенциалом  которого организация связывает  свои планы на будущее развитие.

3-е направление: программы  развития, охватывающие желающих  развить свой потенциал, получить  дополнительные, не узкопрофессиональные  знания, развить коммуникативные  и управленческие навыки, которые не являются обязательными для профессиональной деятельности в текущий период. Данные программы носят резервный характер, формируя и повышая общий образовательный уровень работников, а параллельно выполняют и социальную роль, создавая условия для развития и самовыражения. Виды и направления внутрифирменного обучения определяют его формы. Обычно выделяются следующие формы внутрифирменного обучения:

1. Обучение на рабочем  месте в процессе работы (на  западе применяется термин –  on the job training). Эта форма подготовки является наиболее оперативной, т. к. обеспечивает тесную связь непосредственно с процессом деятельности работника. Обычно данная форма реализуется через наставничество и кураторство с использованием методов усложняющихся заданий, направляемого приобретения опыта, производственного инструктажа, ротации, использования работника в качестве ассистента, делегирования полномочий – функций и ответственности.

2. Обучение с отрывом  от работы – (на западе применяется  термин – off the job training). Данная форма обучения может быть реализована следующим образом: