Основные виды стимулирования персонала в организации

Всегда  ли выполняется функция стимулирования, т.е. растет ли с увеличением зарплаты и производительность труда ? Если по горизонтали отложить размер удельного  вознаграждения С, а пор вертикали  – соответствующую выработку  Р, то зависимость будет иметь  вид участка синусойды, который  называется кривой стимулирования (рис.1).

Р

В

 

 

 

   А 

 

 

 

 

 

 

С₁      С₂        С

 

Рис 1. Кривая стимулирования

Источник: Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломандина  Т.О. – «Организационное поведение»: ИНФРА-М, 2010. С.95

 

Практика  показывает, что при определенном диапазоне удельного вознаграждения (С₁,С₂) в ответ на его повышение работник увеличивает трудовые показатели. ри значительном увеличении вознаграждения наступает момент (С₂), когда работник предпочитает снижение интенсивности труда дальнейшему росту зарплаты. Это предел – уровень действительных потребностей работника. Значительное снижение удельного вознаграждения (С₁) вынуждает работников увеличивать выработку ради обеспечения минимального размера заработка. Однако такое снижение ведет к существенному увеличению текучести кадров. Точка А – пороговый уровень, кадровый минимум зарплаты. Если работник не получает достаточно средств, что бы в разумных пределах обеспечить себя и свою семью, он либо бросает работу, либо начинает отвлекаться от порученного дела, искать дополнительную работу и в результате плохо работает везде. Поэтому следует добиться того, что бы зарплата давала достаточно средств для оплаты разумных жизненных потребностей работника и вместе с тем соответствовала его реальному вкладу в рост производства.

Кривая  стимулирования является отражением закона Еркса – Додсона о зависимости  качества выполнения от интенсивности  мотивации. Согласно этому закону вследствие увеличения интенсивности мотивации  качество деятельности сначала увеличивается, но после прохождения точки наиболее высоких показателей успешности деятельности (оптимума мотивации, точка  В) постепенно уменьшается. Уровень  мотивации, при котором деятельность выполняется максимально успешно, называется оптимумом мотивации.

Положительный результат выбранной  формы деятельности запоминается человеком  и заставляет его действовать  таким же образом в аналогичной  ситуации. С другой стороны, негативный результат ведет к тому, что  в будущем человек стремиться избегать деятельности, которая ведет  к недостаточному удовлетворению либо отсутствию удовлетворения вообще. Этот цикл, постоянно присутствующий и  повторяющийся в жизни каждого  человека в ходе удовлетворения любой  из его потребностей, получил название закона результата. Стимулирующая функция может быть существенно усилена, если удается добиться справедливой оценки деятельности работника в соответствии с его трудовыми функциями, когда постоянная часть зарплаты приводится в зависимость от индивидуальной производительности работника. Это происходит в том случае, когда при описании трудовых функций используется определенный показатель, не несущий отраслевой или профессиональной нагрузки, но позволяющий ранжировать различные виды работ в иерархии должностей. На его основе устанавливается уровень базовой оплаты, которая затем трансформируется в вознаграждение в зависимости от индивидуальной продуктивности. Этот комплексный показатель складывается из суммы экспертных оценок ряда качеств работника, которые часто именуют базисными профессиональными компетенциями.³

2.3 Классификация  стимулов и направления стимулирования.

Итак, как было ранее сказано стимул это определенное действие, которое  оказывается на персонал ради получения  желаемых результатов. Следует учесть, что не каждый стимул работает и  дает свои плоды, к каким-то из них  работник остается равнодушен. Следовательно, если стимул становится неинтересным работнику и не приводит его в  действие, самое время говорить о  пороговых значениях стимулов. Пороговое значение стимула – это тот его уровень по содержанию, величине и времени, который способен преодолеть безразличие человека к стимулу и вызывает положительный отклик на его воздействие. Соответственно, стимулы, которые не способны вызвать интерес у сотрудника, находятся по величине ниже порога.

Содержание  стимулов – это совокупность средств, ценностей и отношений, которыми владеет организация и которыми пользуется руководитель с целью  повысить эффективность или производительность труда персонала. В содержание стимула  можно включить зарплату, премию, льготы, морально-психологические воздействия. Сюда же относят административные воздействия, выражающиеся в форме похвалы, благодарности, порицаний и т.д. Порог безразличия  способен преодолеть в связи с  величиной или значимостью содержания даже один стимул.

Величина  стимула может быть как количественной, так и качественной. Количественная величина стимула отражает связь  стимула и конкретной потребности (мотива), на удовлетворение которой  стимул ориентирован. По мере удовлетворения потребности порог безразличия  к стимулу повышается, т.е. величина стимула должна быть большей, чтобы  стимул действовал эффективно и в  нужном направлении.

Временные параметры стимула, так же как  и его величина, связаны с напряженностью потребности, которой адресуется стимул. Чтобы преодолеть порог безразличия, временные параметры стимула  должны полностью снять напряжение потребности и, таким образом, разорвать  отношения между стимулом и его  воздействием на трудовую деятельность. В этом случае необходимо установить новые стимулы или видоизменить имевшиеся и развивать новые  потребности.

Замещение одной потребности на другую в  процессе стимулирования трудовой деятельности так же позволяет влиять на временной  лад стимула. Стимул может оставаться продолжительное время одним и тем же, выступая в качестве своеобразного «пускового механизма» для последующих потребностей.

Важной  с точки зрения управленческого  воздействия является классификация  стимулов, от которой часто зависит  правильное понимание роли и места  мотивации и стимулирования персонала  в организации. Конкретные средства, с помощью которых может осуществляться стимулирующее воздействие на человека в процессе трудовой деятельности, достаточно разнообразны. Это обуславливает  множество классификационных признаков  и, соответственно, разностороннюю классификацию  стимулов в зависимости от различных  факторов.

Таблица 2.

Классификация стимулов

Источник: Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова  Е.А., Ловчева М.В. – «Мотивация и  стимулирование трудовой деятельности»: «ИНФРА-М», 2010. С.73-74

Классифицируемый признак	Форма стимула
Направленность действия стимулов	Поощряющие Наказующие
Источники стимулирования	Экономические Административные Общественные
Интересы субъекта	Индивидуальные Коллективные
Содержание стимулов	Материальные (экономические): денежные; не денежные (материально-социальные) Нематериальные: социальные; моральные; психологические
Способ оказания стимулирующего воздействия	Прямые (непосредственные) Косвенные (опосредованные)
Периоды действия стимула	Опережающие Отсроченные
Уровень воздействия	Внешние Внутренние
Повторяемость	Разовые Временные Многоразовые Постоянные
Интенсивность воздействия	Слабые Средней силы Сильные

Рассмотрим  подробнее каждый вид стимулов по отдельным признакам.

Направленность  действия стимула - выражается в содержании управленческого воздействия, которое может носить поощрающий или порицающий характер.

Источники стимулирования - связан с сущностью субъекта, посредством которого оказывается стимулирующее воздействие. Источник стимула - различного рода ресурсы, задействованные в производстве и управлении.

Очевидно, что построение системы мотивации и стимулирования будет в значительной степени  определять экономическое положение  организации, которое будет влиять на соотношение различных ресурсов, задействованных в используемых схемах стимулирования.

При невозможности масштабного  использования экономических ресурсов в большей степени обращаются к ресурсам административным, основанным на нормировании трудового поведения  и на практике проявляющимся, главным  образом, в наказаний за несоблюдение установленных норм.

Общественные ресурсы  выражаются в различного рода эффектах, связанных с совместной деятельностью, а также в ментальности, проявляющейся  в трудовом и организационном  поведении персонала.

Интересы субъекта - подразделяет всю совокупность стимулов на индивидуальные, направленные на интересы конкретных работников, и коллективные, охватывающие интересы групп и в целом коллектива организации.

Содержание стимулов - отражает представленность стимула в практике управления. Широко используют стимулы материальные денежные и материальные неденежные; нематериальные. Материальные денежные стимулы включают прежде всего все формы оплаты труда; материальные неденежные стимулы связаны с широко распространенными в настоящее время кредитованием, страхованием, пенсионным обеспечением и т.п.

Нематериальные стимулы  отражают уровень понимания психологических  основ поведения человека в труде, а также значимости труда для  удовлетворения высших потребностей работника  и персонала в целом. Они связаны  с введением в практику трудового  поведения определенных базовых  нравственных норм, которыми должен руководствоваться  персонал в процессе трудовой деятельности.

В основу пятого признака классификации - способа оказания стимулирующего воздействия - положен характер связей в стимулах и стимулировании, который предполагает выделение прямых и косвенных стимулов.

Прямые стимулы используют в качестве управленческого воздействия  в виде материальных или морально-психологических  предложений персоналу с целью  вызвать определенную, планируемую, ответственную активность, т.е. планируемый  результат является основной целью, ради которой осуществляют стимулирование. Таким образом, прямое стимулирование связано с получением непосредственного, адекватного и эффективного ответа на примененный стимул или систему  стимулов.

Косвенное стимулирование и  соответственно косвенные стимулы  основаны на другом принципе: их цель - изменить определенные условия и  обстоятельства, относящиеся непосредственно  к труду, с тем чтобы повлиять на индивидуальные и коллективные результаты труда. К таким стимулам можно  отнести повышение квалификации, делегирование полномочий, совершенствование  организационного устройства, улучшение  условий труда, повышение качества режимов труда и отдыха и т.п.

Период действия стимула - подразделяет стимулы на опережающие и отсроченные. К опережающим стимулам относят различного рода авансирование, кредитование, предоставление ссуд и т.п. материальные стимулы.

Отсроченные стимулы чаще других представлены в материальном неденежном виде стимулирования, особенно в системах пенсионного обеспечения. Эти стимулы широко распространены в связи с социальной ориентацией  государства, привлечением компаний к  выполнению социальных программ, а  также в результате возрастания  в целом общественного богатства  и признания человеческих ресурсов в качестве основных.

Уровень воздействия - дифференцирует стимулы на внешние - те, которые непосредственно дает организация за работу, и внутренние - самоуважение, ощущение содержательности и значимости труда, ответственность, неформальное общение, возникающее во время работы. Для обеспечения внутренних стимулов от руководителя требуется точная постановка задачи и создание необходимых условий труда.

Повторяемость - показывает, насколько регулярно используется то или иное воздействие, и делит все стимулы на разовые, временные, многоразовые и постоянные.

Интенсивность воздействия - приоритетом называет пороговое значение стимула; именно в зависимости от того, преодолевает или нет воздействие стимула порог безразличия, выделяют слабые, средние и сильные стимулы.⁴

 

 

2.4 Материальное  денежное и неденежное стимулирование

2.4.1 Сущность материального  денежного стимулирования

Материальное  стимулирование - комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.

Таблица 3.

Формы стимулирования

Заработка автора

Формы стимулирования
Материальное денежное	Материальное неденежное	Нематериальное
Заработная плата (номинальная, реальная); бонусы; участие в прибылях; участие в акционерном капитале; планы дополнительных выплат;	Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом; сберегательные фонды; организация питания; продажа товаров, выпускаемых организацией; стипендиальные программы; программы обучения персонала; программы медицинского обслуживания; консультативные службы; программы жилищного строительства; программы, связанные с воспитанием и обучением детей; гибкие социальные выплаты; страхование жизни; медицинское страхование; льготы и компенсации, не связанные с результатами работы; отчисления в пенсионный фонд.	Стимулирование свободным  временем; трудовое или организационное  стимулирование; стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения  общественного признания.

 

Следовательно, в понятие  материального стимулирования включены все виды денежных выплат, которые  применяют в организации, и все  формы материального неденежного  стимулирования. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной практике используют следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: зарплата, различного рода премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.2 Структура материального стимулирования