Основные виды стимулирования персонала в организации

• имеет возможность обучаться;
• получает поддержку карьерного роста;
• обладает возможностью продвижения;
• окружающие воспринимают его как зрелого человека, способного внести свой вклад в дело компании;
• имеет возможность реализовывать свои знания и опыт;
• своевременно информируется о проблемах и изменениях;
• получает честное и равноценное вознаграждение за свой труд

Различные источники свидетельствуют, что  для работника денежное вознаграждение обладает приоритетной ценностью на этапе принятия решения о переходе на другую работу и увольнении, для организации они важны как рычаги управления для привлечения сотрудников и обеспечения чувства справедливости оценки трудового вклада. По мнению Я. Фитценца, основателя и руководителя Saratoga Institute, программы оплаты труда и предоставления льгот выполняют управленческую функцию поддержки, они помогают держать людей «в тонусе»: «Деньги выступают в роли смазочного материала. Если трущиеся детали механизма плохо смазаны, машина замедляет свою работу и, в конце концов, сгорает». Стимулирующее воздействие денежного вознаграждения ограничено многими субъективными факторами. Существует мнение: для того чтобы восприниматься в качестве значимого стимула, изменение оплаты должно превышать 10% от исходного уровня, ощущение прибавки сохраняется в среднем в течение трех месяцев, значительно снижается.

Таблица 5.

Основные направления нематериального стимулирования персонала

Источник: Сайт «Freepapers», дата обращения – 4.12.2011

http://freepapers.ru/74/nematerialnoe-stimulirovanie-personala/29306.186386.list1.html

Нематериальное  стимулирование трудовой деятельности персонала
Моральное стимулирование	Организационное стимулирование	Стимулирование свободным временем
Регулирование поведения работников на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание: награждение, информирование о заслугах и достижениях, управление взаимоотношениями индивидуумов, групп.	Регулирование поведения работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации, предполагает организацию труда таким образом, чтобы увеличить количество творческих элементов в работе, обеспечить возможности участия в управлении, продвижении по службе, профессионального роста и личностного развития	Регулирование поведения работников на основе изменения времени его занятости: дополнительные выходные дни, сокращение длительности рабочего дня, надомная работа и т.п.

 

   

Среди нематериальных стимулов, активно используемых в практике стимулирования персонала российских и зарубежных организаций, широко распространены:

• Официальное признание заслуг: награждение почетными грамотами, значками,

медалями, помещением на доску  почета; объявлением благодарности, вручение подарков «за заслуги», присвоение званий: почетного работника, ветерана предприятия, передовика в какой- либо профессии или в типе поведения (активность, новаторство, преданность).

Выражение признательности за хорошо выполняемую работу является действенным средством поощрения. Исследования подтверждают, что выражение признания очень важно для морального духа людей и их настроя  на высокую отдачу в работе. Герцберг говорил о том, что признание со стороны руководителя является вторым по значимости мотиватором реальных достижений работника.

Самым простым средством выражения  признания является похвала. К похвале  человек не привыкает (в отличие  от денег), поэтому использовать похвалу  можно часто. Менеджеров в США  учат чаще находить поводы для того, чтобы хвалить своего подчиненного, отмечая даже небольшие успехи достигнутые им в работе. На одном российском текстильном предприятие была реализована программа по обучению бригадиров принципам использования методов морально стимулирования.

Сейчас  многие организации почувствовали необходимость вернуться к хорошо знакомым, но позабытым методам морального стимулирования, стараясь максимально полно использовать все имеющиеся возможности для поддержания высокого уровня трудовой мотивации персонала.

• Предоставление возможности для творчества: освобождение от рутинных

обязанностей; перевод на более интересный участок работы; выделение ресурсов под творческую задачу; назначение руководителем проекта  нововведений и т.д.

• Привлечение работников  к управлению: вопросы к сотрудникам на предмет

внесения предложений  по решению различных проблем  предприятия; делегирование полномочий и т.п.

Хорошо  стимулирует инициативу идея самоуправления.⁸ Люди работают лучше всего, когда они руководствуются собственной мотивацией. Человек, разделяющий цели и ценности своего предприятия, способен сам устанавливать для себя задачи, находить пути их решения и контролировать себя.

Руководителю  нужно создать условия для  проявления индивидуальности и самостоятельности в работе. Необходимо поручать  людям такое дело, выполнение которого вызовет у них чувство профессионального и личного удовлетворения;

• Изменение статуса работника: назначение на руководящую должность; включение в

кадровый резерв на продвижение; присвоение категории; перемещение  в другое подразделение; предоставление дополнительных полномочий и т.д.;

• Улучшение условий труда и режима работы: улучшение психофизиологических и

эргономических условий  труда ; внедрение новых технологий, учитывающих человеческих фактор; представление  свободного графика работы и т.д. ;

• Совершенствование стиля руководства и методов управления: неформальное

использование стимулирующих  воздействий , коммуникаций, эмоциональной  окраски делового общения;

 

• Формирование организационной культуры. Стимулирующее воздействие

орг.культурой происходит медленно , но имеет огромную стимулирующую  силу.

Специалисты исследовательского центра рекрутингового портала SuperJob.ru, заинтересовались вопросом: какие методы нематериального стимулирования являются для нынешних работников наиболее предпочтительными?9 Оказалось, что для большинства опрошенных достойным заменителем материального стимулирования стал бы дополнительный выходной, отгул, или незначительное сокращение рабочего дня. В пользу гибкого графика работы и хороших бытовых условий в офисе высказались по 29% респондентов. При этом, к числу тех, для кого поощрением выступает улучшение рабочего графика, можно отнести еще 16% опрошенных. А для 14% респондентов важна возможная помощь работодателя в личных делах, как например, содействие в устройстве ребенка в садик.

Конкурсы  и соревнования, красивое название должности и фотография на доске  почёта вызывают у опрошенных гораздо  меньший энтузиазм, а именно 7%, 3% и 5% соответственно. Даже простая публичная благодарность от руководителя, по мнению 19% респондентов, возымеет многим больший положительный эффект.

Помимо  уже перечисленных немногочисленные доли (7%) респондентов назвали в числе  мотивирующих факторов карьерный рост, человечное отношение к сотрудникам, корпоративный отдых, беспроцентную ссуду, своевременную оплату труда или же возможность учиться за счёт организации.

2.5.2 Моральное стимулирование

Моральное стимулирование- это регулирование  поведения работников на основе предметов  и явлений, отражающих общественное признание, повышающих общественное признание, повышающих престиж работников.

Моральное стимулирование осуществляется посредством  следующих методов: информирование персонала, организации корпоративных мероприятий, награждений (официальное признание заслуг), регулирование взаимоотношений в коллективе.

Информирование  как механизм стимулирования персонала  посредством систематического обеспечения  правильно подобранной правдивой  информацией базируется на осуществлении подбора, обобщения, оформления и распространения визуальными и вербальными средствами разнообразных сведений, преимущественно позитивного содержания, (например, о заслугах и достижениях конкретного работника, о целях работы коллектива, о благотворительных проектах и результатах спонсорской деятельности организации). Основные задачи информирования персонала состоят в том, чтобы:

• транслировать нормы, ценности, ориентиры организационной культуры в широкие массы работающих;
• своевременно сообщать сотрудникам о событиях в жизни организации;
• способствовать формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе;
• способствовать формированию командного (корпоративного) духа в организации;
• способствовать повышению уровня лояльности сотрудников;
• способствовать осознанию сотрудниками своей роли в коллективе.

Неотделимой частью своеобразия компании являются проводимые в ней корпоративные  мероприятия - праздники, тренинги, тимбилдинг. И они являются не столько способами "развлечь" сотрудников, сколько инструментами морального стимулирования персонала, элементами формирования внутреннего имиджа компании. Эксперты называют одним из самых эффективных методов транслирования корпоративных ценностей корпоративные праздники.

Не  менее известным и популярным средством неформального корпоративного общения и сплочения коллектива является сегодня тимбилдинг (в пер. с англ. team building - построение команды). Поскольку на практике организовать тимбилдинг предлагают не только компании, специализирующиеся на проведении внутрифирменных тренингов, но и компании, занимающиеся корпоративными праздниками, то тимбилдингом часто называют и сессии стратегического планирования, и дискуссионные командообразующие тренинги, и "веревочные курсы", и игровые развлекательные программы, и корпоративные праздники. Но в отличие от развлекательных мероприятий, тимбилдинг является развивающим тренингом, направленным не только на эмоциональную разгрузку, но и на развитие деловых и личных качеств участников.

Одним из значимых методов морального стимулирования является официальное признание заслуг посредством награждения лучших работников (коллективов) за отличия в труде, значимые для деятельности организации (общества) и поэтому поощряемые публично и официально.

2.5.3 Организационное стимулирование

Организационное стимулирование – это регулирование  поведения работника на основе изменения  чувства удовлетворенности трудом.

Организационное стимулирование направлено на изменение  чувства удовлетворенности трудом и осуществляется посредством следующих  методов : повышения качества трудовой жизни, управление карьерой, вовлечение персонала в процесс управления, организации соревновании.

Повышение качества трудовой жизни - это метод организационного стимулирования, направленный на целесообразное расширение свободы работающих в реализации интеллектуального и творческого потенциала личности посредством трудовой деятельности.

Управление  деловой карьерой - это комплекс мероприятий по планированию, мотивации и контролю служебного и профессионального роста работников, управление поступательным продвижением работника по служебной лестнице, связанным с изменением навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения по результатам трудовой деятельности работника. Цель- добиться полной реализации потенциала работников как личностей, как носителей профессиональных способностей.

Вовлечение  в процесс управления - этот метод организационного стимулирования предполагает совместную деятельность персонала на различных уровнях управления – в группах подразделениях, департаментах, организации в целом.

Трудовое  соревнование - это метод, состоящий в организованном состязании сторон (работников, подразделений, коллективов) в достижении одной и той же цели. Цель- повышение производительности труда на основе лучшей организации и выполнения всех видов работ.

2.5.4 Стимулирование свободным временем

Стимулирование  свободным временем - это регулирование поведения работника на основе изменения времени его занятости. Суть регулирования заключается в предоставлении работнику реальных возможностей в реализации профессиональных интересов без ущерба для личной жизни и отдыха.

Цель  стимулирования свободным временем – поощрение работников за высокую  производительность труда и трудовую отдачу, за достижение трудовых успехов путем создания особых условий занятости, среди которых основное место занимают предоставление дополнительного времени отдыха, установление гибких режимов рабочего времени, применение гибких форм занятости.

Возможны  два варианта поощрения работников за сэкономленное рабочее время. Первый - материальный, второй - фактор свободного времени. В первом случае работник получает коллективную премию за снижение издержек на оплату труда в стоимости готовой продукции. Во втором случае сэкономленное рабочее время присоединяется к отпуску, предоставляемому в удобное для работника свободное время.