Основные виды стимулирования персонала в организации

Источник: Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. –  «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности»: «ИНФРА-М», 2010. С.192

Центральную роль в системе  материального денежного стимулирования труда играет заработная плата. Она  и в настоящее время остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе  будет наиболее мощным стимулом повышения  результатов труда и производства в целом.⁵

2.4.2 Сущность заработной  платы

В условиях современной  рыночной экономики рынок труда  входит в состав общего рынка факторов производства, на котором фигурируют различные системы денежного  вознаграждения за пользование экономическими ресурсами. Формой этой оплаты на рынке  труда, или ценой труда является «заработная плата».

Заработная плата — это доход в денежной форме, получаемый наемным работником за предоставление определенной трудовой услуги. Ее также можно определить как цену фактора производства «труд».

Номинальная и реальная заработная плата

Заработная плата  — это цена особого рода, с  величиной которой тесно связан уровень жизни населения. Она  подразделяется на номинальную и  реальную. Номинальная заработная плата  представляет собой сумму денег, получаемую за выполнение определенной трудовой услуги. Реальная заработная плата выражается в том количестве товаров и услуг, которые могут  быть куплены на номинальную заработную плату. В реальной заработной плате  проявляется покупательная способность  номинальной заработной платы, а  сама эта покупательная способность  находится в прямой зависимости  от величины номинальной заработной платы и в обратной — от уровня цен на потребительские товары и  услуги.

Реальная заработная плата возрастет с увеличением  номинальной оплаты труда, но сокращается  при увеличении цен (особенно резко  это сокращение происходит в условиях инфляции).

Формы заработной платы.

Заработная плата  выступает в двух основных формах: повременной и сдельной.

Повременная заработная плата — это денежная оплата трудовой услуги наемного работника, рассчитываемая в зависимости от количества отработанного  им времени (час, день, неделя, месяц).

Сдельная заработная плата — это денежная оплата трудовой услуги наемного работника, рассчитываемая в зависимости от количества произведенной  им продукции.

Что касается качества труда (и соответственно выпущенной продукции), то, разумеется, оно должно учитываться при обеих формах его оплаты. Целью же использования  той или иной формы всегда была и остается ориентация предприятия (фирмы) на достижение максимальной отдачи (производительности) трудового фактора. Каждая из основных форм заработной платы имеет достоинства и недостатки.

Повременная заработная плата:

• удобна при выполнении сложных и комплексных работ;
• создает потенциальные предпосылки для качественного труда.

 

В то же время она:

• не стимулирует интенсивность труда;
• требует контроля за текущей трудовой деятельностью, а не за ее результатами, что гораздо сложнее.

 

В свою очередь сдельная заработная плата:

• интенсифицирует труд;
• сокращает издержки по надзору.

Но и у нее есть недостатки. Эта форма:

• не заинтересовывает работника в повышении качества и даже стимулирует выпуск брака;
• не пригодна при сложных, длительных, комплексных работах.

 

Не вдаваясь в подробности  эволюции форм заработной платы на различных стадиях развития рыночных отношений, отметим, что в настоящее  время более широкое распространение  имеет повременная зарплата и  ее разновидности. Главными причинами  этого являются: во-первых, качественно  новый уровень трудовых процессов  в сфере материального производства на базе современной техники (сложный  труд стал преобладающим) и, во-вторых, форсированное и опережающее  развитие сферы нематериальных услуг, в рамках которой, по существу, единственно  возможным измерителем труда  становится его продолжительность.

Дифференциация  заработной платы.

Для рыночной экономики  характерна значительная дифференциация уровней заработной платы. Различия в размере оплаты труда зависят  от ряда факторов, среди которых  необходимой назвать в первую очередь профессионально-квалификационные параметры: природные способности  человека (умственные» и физические), уровень его подготовки и квалификацию, сферу или отрасль занятости, степень мобильности рабочей  силы (профессионально-отраслевой и  территориальной). Нередко дифференциация заработной платы имеет и совершенно иную природу: она бывает прямым результатом  все еще практикуемой дискриминации  в оплате труда по возрасту, полу и национальности работников. С этим печальным явлением при переходе к рынку столкнулась и Россия. Несмотря на законодательный запрет дискриминации, за сопоставимый труд женщинам (особенно на частных фирмах) часто  платят меньше, чем мужчинам. Встречаются  и случаи использования дешевого труда эмигрантов из стран СНГ.

Наконец, дифференциация заработной платы часто бывает обусловлена  страновыми различиями. Обычно чем  более развита страна, тем выше национальный уровень зарплаты.⁶

2.4.3 Факторы, воздействующие на  заработную плату

В условиях рыночной экономики  на уровень, функции и принципы организации  заработной платы влияют различные  рыночные и не рыночные факторы. Все  они тесно взаимосвязаны и  в совокупности определяют уровень  заработка работников, издержки производства, а также благосостояние всего  общества.

Можно выделить группы организационно-производственных, социальных, специфических рыночных, а также институциональных факторов, формирующих уровень заработной платы.

 

 

 

Организационно-производственные факторы

Уровень научно технического прогресса

Сложность труда и квалификация работника

Условия труда

Результаты и качество труда

Конечные результаты деятельности предприятия

Кадровая политика организации

Социальные факторы

Прожиточный минимум

Структура потребительской корзины

Минимальный размер оплаты труда

Социальные трансферты

Условия мобильности труда

Рыночные факторы

Издержки производства на рабочую  силу

Спрос и предложение на рынке труда

Эластичность спроса на рабочую силу по цене

Взаимозаменяемость ресурсов

Изменение цен на потребительские  товары и услуги

Институциональ-ные факторы

Меры государственного регулирования

Деятельность профсоюзов

Деятельность союзов работодателей

Система социального партнерства  и договорного регулирования

 
 
Рис.3 Факторы, влияющие на заработную плату

Источник: Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. –  «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности»: «ИНФРА-М», 2010. С.205

2.4.4 Сущность  материального не денежного стимулирования

Наряду с материальными  денежными стимулами, применяются  и такие, которые имеют материальную ценность, но в реальном выражении  представлены в виде специальных  льгот и компенсаций - социальный пакет.

Социальные льготы могут  быть как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены  предприятием своим работникам.

Гарантированные государством льготы обязательны для предприятий  всех форм собственности. К таким  льготам относят ежегодный оплачиваемый прости, оплачиваемые больничные листы  и т.д. Эти льготы несут обязательный характер.

Но предприятие может  предоставлять своим сотрудникам  льготы, и не предусмотренные законом. Это делается для привлечения  на предприятие новых работников, снижения текучести кадров, стимулирования эффективной и качественной работы.

В структуре материального  неденежного стимулирования выделяют следующие группы стимулов.

Таблица 4.

Источник: Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. –  «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности»: «ИНФРА-М», 2010. С.212

Группа материальных неденежных стимулов	Назначение
Дополняющие условия труда	Предоставление средств  труда, необходимых на рабочем месте/должности, не предусмотренных в нормативах оборудования рабочего места
Социальные	Высвобождение времени сотрудника для повышения эффективности  использования рабочего времени
Имиджевые	Повышение статуса сотрудника компании внутри и вне ее
Индивидуальные	Привлечение/удержание ценных сотрудников

 

Установление социального  пакета сотрудникам в организациях может базироваться на разных принципах:

• На основе заслуг
• На основе сводитогамия значимости льгот
• На основе принципа "кафетерия" или "меню"

 

В отдельную подгруппу  материальных неденежных стимулов следует  выделить те, особенностью которых  является отсроченость получения материального  стимулирования.

 

К данной подгруппе отнесены следующие виды стимулов:

• Страхование жизни работника
• Страхование жизни членов семьи
• Страхование от несчастных случаев
• Страхование имущества, особенно в тех случаях, когда гарантом кредита выступает фирма
• Медицинское и стоматологическое обслуживание, основанное на страховании
• Оплата кратко- или долговременной нетрудоспособности, основанная на отложенных организацией средствах или страховании
• Различные оплаченные невыходы на работу
• Сберегательные доходы с участием фирмы
• Помощь в образовании личных сбережений и их использовании
• Пенсии и пенсионное обеспечение
• Оплачиваемые отпуска
• Выходные дни, которые не предусмотрены коллективными договорами

Особенностью этих стимулов является не только то, что они отсрочены  по времени, но и то, что работник выступает в их материальном обеспечении  долевым участником. При этом медицинское  и пенсионное обеспечение почти  всегда является "программой трех субъектов": самого работника, фирмы и государства.

Принципы, которым должна отвечать существующая на предприятий  система социальных льгот для  сотрудников:

1. Необходимо выявить материальные и нематериальные потребности сотрудников
2. Необходимо в полном объеме информировать сотрудников о предоставляемых им социальных льготах, а также об их дополнительном, сверх государственных льгот, характере
3. Предоставляемые социальные льготы должны быть экономически оправданы и применяться только с учетом бюджета предприятия
4. Социальные льготы, которые уже предоставлены работникам государством, не должны применяться на предприятии
5. Система социальных льгот должна быть понятной сотрудникам, и каждый сотрудник должен знать, за какие заслуги ему положена или не положена та или иная льгота⁷

 

2.5 Нематериальное  стимулирование трудовой деятельности

2.5.1 Сущность и  направления нематериального стимулирования  

Нематериальное  стимулирование является неотъемлемым компонентом современных концепций  и практик менеджмента организации, обеспечивающим их общую эффективность. Система нематериального стимулирования представляет собой не набор традиционных действий по формуле «стимул —  реакция», именуемых «рюшечками» HRM (корпоративных праздников, интерьеров, информационных листков), а целостный  комплекс мер, дополняющий материальные факторы и обеспечивающий вовлеченность  сотрудников в трудовой процесс.

В процессе глобального  перехода от оперативного к стратегическому  менеджменту значительным преобразованиям  подвергся подход к оценке эффективности  инвестиций в персонал: все более  прочные позиции обретает точка  зрения о необходимости сбалансированного  учета финансовых и социальных показателей  деятельности организации. Так, в исследованиях, проводимых Gallup в течение последних 25 лет и охвативших опросом 105 тыс. работников 2500 подразделений 24 компаний, было установлено, что в высокоэффективных  по показателям производительности, удовлетворенности клиентов и продолжительности  работы на одном месте компаниях  существуют пять факторов удовлетворенности  сотрудников. Работники отмечали следующее: они знают, что от них ожидают; соответствуют работе, которую выполняют; компания справедливо признает заслуги; выражает похвалу; они чувствуют  заботу со стороны непосредственного  начальника. В аналогичных исследованиях Saratoga Institute, анализировавших причины  увольнения талантливых сотрудников, было выявлено, что текучка сокращается, если работник: