Основные виды стимулирования персонала в организации

Стимулирование  свободным временем, к сожалению, пока не получило в отечественной практике достаточного распространения. Несмотря на серьезный стимулирующий эффект фактора свободного времени, руководители предприятий редко обращаются к нему, а некоторые вообще не понимают, как можно его использовать в управлении производственным коллективом. Тем не менее, это очень действенный стимул, который должен в полной мере использоваться в организации производственного процесса. 

По  данным наблюдений, на неэффективные  затраты рабочего времени (простои) приходится четвертая часть рабочего дня. Поэтому для предприятия выгоднее разрешить персоналу уходить с работы досрочно, чем платить ему за простои.

Несмотря  на то, что в деловом мире фактор рабочего времени считается одним из эффективных трудовых стимулов, предприниматели не слишком охотно его применяют. Ведь для них это дополнительные организационные хлопоты, определенный риск нарушить производственный ритм, сроки исполнения заказов. Для многих из них использование этого метода вообще выглядит слишком неординарным делом.⁸

 

3. ПРИЛОЖЕНИЕ 1. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

3.1 Общее описание и характеристика  компании ООО «Макдоналдс»

История компании

В конце  сороковых годов Дик и Мак  Макдоналд искали пути усовершенствования своего небольшого ресторана для  автомобилистов в Сан Бернардино, в Калифорнии. Вместо того чтобы попытаться просто немного изменить свой бизнес, который и так позволял  им зарабатывать приличные суммы – 200 000 долларов в год, они изобрели абсолютно новую концепцию, основанную на быстром обслуживании, низких ценах и большом объеме.

Они перешли  на самообслуживание на прилавке, переделали кухню, где все оборудование было выполнено из нержавеющей стали  и рассчитано  на массовое производство и скорость как на сборочных линиях. Кроме того, они резко снизили и без того конкурентоспособную цену на гамбургеры.

Когда новый ресторан братьев Макдоналд  вновь открылся, потребовалось некоторое  время на «раскрутку» бизнеса. Но вскоре стало очевидно, что они  ухватили дух послевоенной Америки.

Молва об их успехе быстро распространилась, а здание, облицованное  красно-белой плиткой, с наклонной крышей и золотыми арками по бокам стало моделью для первой «волны» ресторанов Макдоналдс, появившихся в стране, и бессменным символом индустрии.

Однако братья Макдоналд не хотели лично контролировать расширение бизнеса по их концепции во всей стране, поэтому Рэй Крок стал их исключительным агентом по франчайзингу. В 1955 году Рэй Крок основал новую франчайзинговую  компанию под названием «Макдоналдс Систем, Инк.». А 15 апреля 1955 года в городе Дес-Пленз, штат Иллинойс,  Рэй Крок открывает свою первую «золотую арку». С нее и начинается история Макдоналдс Крока.

Рэй Крок сохранил принципы братьев Макдоналд: ограниченное меню, качественная еда, система производства типа сборочной  линии и быстрое и дружелюбное  обслуживание, добавив к этому  свои собственные высокие стандарты  чистоты. Качество, культура обслуживания, чистота и доступность – ККЧ  и Д –  и по сей день остаются основными принципами работы Макдоналдс.

Пока специалисты удивлялись быстрому развитию в США сети по продаже  гамбургеров, компания Макдоналдс готовила  очередной сюрприз в виде расширения системы за пределами США.

Макдоналдс в России

На рассвете 31 января 1990 года свыше 5 000 человек собрались перед рестораном, нетерпеливо ожидая открытия: люди хотели узнать вкус неподдельного гамбургера или чизбургера, попробовать самый известный продукт компании Макдоналдс – Биг Мак, ставший основой аналитических исследований в финансовой сфере. Поэтому неудивителен тот факт, что в день открытия ресторан Макдоналдс на Пушкинской площади обслужил 30 000 посетителей, установив мировой рекорд первого дня работы в истории Макдоналдс. Ресторан быстро стал любимым местом встречи молодежи, что, впрочем, остается доброй традицией и в наши дни.

После столь впечатляющего  дебюта не оставалось никаких сомнений относительно дальнейшего развития компании Макдоналдс в России.

На данный момент в  России работают 285 ресторанов Макдоналдс. Рестораны ежедневно обслуживают более 950 000 посетителей.⁹

 

Деятельность

Под торговой маркой McDonald’s на середину июня 2009 года работало 32 060 ресторанов в 118 странах мира (в том числе около 14 тысяч из них расположены в США). Из них значительная часть (25 578) управлялось по франчайзингу, поэтому ассортимент ресторанов, размер и состав порций может сильно различаться в разных странах.

По итогам 2010 года корпорация имеет 32737 ресторанов по всему миру, уступив первенство компании Subway.

Ресторан «Макдоналдс» на Московском проспекте в Санкт-Петербурге

Ассортимент ресторанов включает гамбургеры (в том числе «Биг Мак»), сэндвичи, картофель фри, десерты, напитки и т. п. В большинстве стран мира в ресторанах сети продают пиво, однако в России рестораны «Макдоналдс» являются полностью безалкогольными.

В России, согласно данным компании, более 80 % продуктов, продающихся в ресторанах или используемых в качестве сырья, произведены внутри страны, на Украине — 83).

Одним из наиболее развивающихся проектов компании в  последнее время стала сеть кофеен «McCafé».

Общая численность  персонала компании на 2008 год составила  около 400 тыс. человек. Выручка компании в 2008 году составила $23,5 млрд (в 2007 году — $22,8 млрд), операционная прибыль — $4,3 млрд ($2,4 млрд), чистая прибыль — $2,6 млрд ($2,3 млрд).

В 2010 году выручка  корпорации достигла рекордной отметки  в $24,07 млрд. При этом, чистая прибыль McDonald’s составила $4,94 млрд

 

Меню

Следует помнить, что, поскольку «McDonald’s» — франчайзинговая компания, меню в

разных странах оставлены на усмотрение фирмам, лицензировавшим права на франшизу в этих странах. Таким образом, в разных странах меню может достаточно сильно различаться; к примеру, в Израиле «McDonald’s» кебабы (под названием «МакКебаб»).¹⁰

3.2 Диагностика текущей ситуации

В Макдоналдсе  применятся большое множество стимуляторов к персоналу. Рассмотрим некоторые из них.

Переработки

Процесс стимулирования начинается практически с самого устройства на работу. «Новобранцу» сразу  же объясняются условия оплаты труда. Дело в том, что заработная плата  исчисляется не окладом, а отработанными  часами. Следовательно возникает  мысль: «Чем больше отработаю, тем больше получу». Но есть заветный бонус. У каждого месяца есть свой норматив часов. Он зависит от количества дней в месяце, праздников, выходных и т.д. В среднем нормативное количество часов составляет 160. Условия бонуса таковы: 160 часов работник отрабатывает по ставке в 100%, 161 и 162 часы по ставке 150%, 163 и последующие без ограничения оплачиваются в двойном размере. Стимулирует ! Это заставляет работника стараться дойти до порога в цифру 160, но что интересно, дойдя до порога действие стимула будто усиливается. Еще бы - «работаю так же, а получаю вдвойне». Таким образом сокращается допущение прогулов.

 

Премии

У каждого работника  есть свой файл (дело). Каждые три месяца сотрудник проходит аттестацию. Во время аттестации ставится оценка. Она зависит от результатов работы. В зависимости от оценки решается размер премии работника. Существует такая вещь как КЛН (контрольный лист наблюдения). Это форма заполняемая менеджером во время смены, в которой ставятся баллы оценивающие работу(max – 100, min - 0).

Таким образом, если квартал прошел без записей в файл (замечание), с благодарностями и со 100 процентными КЛН-ми, то работник может рассчитывать на высшую оценку – 1 и в дальнейшем он получит премию в размере 9% от зарплат последних трех месяцев вместе взятых. Если же по каким-то причинам оценка оказалась ниже, то и премия будет меньше. Таким образом, система стимулирования в этой компании дает понять «если работать больше и лучше, можно жить богаче и слаще».

 

Конкурсы

В Мак-е довольно часто применяется стимулирование недорогими подарками и это довольно эффективно и интересно для самих работников. На каком-либо участке ресторана менеджер оповещает всех работников о том, что начинается конкурс. Выдвигаются условия победы, время, когда закончится конкурс и демонстрируется приз. Условиями могут быть разные вещи, к примеру, количество обслуженных посетителей на кассе. Кто обслужит больше всех посетителей за час, тот и получит приз. Призом может быть обычная бытовая вещь, такая как кружка, фоторамка и т.п. При всем при этом работников подстегивает стараться не столько сам приз, сколько возникший дух соперничества между ними.

 

Прочие бонусы

Так же существует бонус за отработку в поздние  часы: часы, отработанные с 22:00 до 00:00 оплачиваются по ставке в 115%.

Существует программа  стипендии для студентов смысл которой заключается в получении большой премии раз в полгода за отличительные успехи в учебе работника.

Программа «приведи друга». По этой программе работник получает 1500 руб. если привел человека на работу в ресторан. 

 

Недостатки

В настоящее время  в Макдоналдсе очень высокая  текучесть кадров. В основном это  проявляется на самом низшем уровне должностей – член бригады ресторана (в своем быту их называют крушниками). Одной из основных причин этого является стереотип о том, что это временная и несерьезная работа, однако карьерный рост позволяет обычному работнику достичь весьма больших высот и занять серьезные посты. Получается, что работники отказываются от возможности дослужиться до серьезной должности и уходят из компании через недолгое время. Давайте подумаем почему.

Ответы на поставленные вопросы уже имеются, так как  я сам являюсь «выпускником»  компании Макдоналдс. Будучи подростком у меня было сильное желание заработать своим трудом денег, и вот вам первая нить – в подавляющем своем большинстве персоналом Макдоналдса являются подростки, которых привело на эту работу желание заработать. Изначально, основная доля будущих работников не задумывается о карьере.

Вторая мысль  возникает о продолжении работы в Мак-е. Рано или поздно работникам приходит такая мысль в голову: «Стоит ли мне и дальше здесь работать?». Вот здесь и срабатывает общий  стереотип, о котором я говорил  ранее. Возникают мысли: «И сколько  мне тут еще работать? Ведь это  работа в основном для студентов. Не буду же я всю жизнь работать в Маке. Это не серьезная работа».

Проблема ясна – персонал не видит дальнейших перспектив на данном месте работы и поэтому не задерживается долго. Высокая текучесть кадров приносит потери фирме, так как новых работников нужно обучать, тратить на них средства и время.

Еще один недостаток кроется в оплате труда более старших должностей. По ходу карьерной лестницы работник получает зарплату соответствующую количеству отработанных им часов, и с каждым повышением оплата его рабочего часа тоже повышается. Но все это до определенного момента. При достижении должности свинг менеджера, зарплата работника переходит на окладную основу, т.е. каждый месяц сотрудник получает 25000 стабильно. Да стабильность это хорошо, но до повышения на эту должность сотрудник стабильно получал 30000. Из-за этого работники встают перед выбором: высокий доход или следующий шаг по карьерной лестнице. Конечно кто-то соглашается на повышение и стабильно работает, но возникает вопрос: а что если отказавшийся от повышения сотрудник был более перспективным чем тот, которого повысили ?

Подводя итог данного  пункта, давайте огласим проблемы, существующие в компании Макдоналдс, касающиеся сферы стимулирования:

• Нежелание продолжать работу в данной организации из-за стереотипа бесперспективности рабочего места.
• Нежелание далекого карьерного роста из-за снижения доходности от повышения.

3.3 Рекомендации

В прошлом пункте мы выявили проблемы компании Макдоналдс касающиеся стимулирования. В этом пункте я предложу свои рекомендации по решению данных проблем.

Начнем с первой проблемы, которая заключается в  нежелании оставаться на долгое время  на работе в Макдоналдс. Давайте  устранять проблему изнутри.

Для начала необходимо определить, что является причиной всеобщего стереотипа о несерьезности  работы в Макдоналдсе ? Компания сама позиционирует себя как работодателя для молодежи. Возможно поменять позиционирование посредством СМИ, но есть и другой путь. Можно изменить мнение о компании непосредственно у самой рабочее  массы, тем более это будет  менее затратно, нежели первый вариант. Если работники будут по другому воспринимать своего работодателя, то и относиться к нему они будут иначе. Каким же образом можно изменить мнение персонала ? Необходимо убедить молодежь в возможности перспективного карьерного роста, тем более есть очень много живых примеров в качестве доказательства. Люди работающие в центральных офисах компании Макдоналдс, занимающие очень важные и серьезные должности в этой компании, сами когда-то начинали работу крушниками. Безусловно, такие примеры можно обнаружить и в рекламе, но это не остается в головах надолго. Более успешной была бы организация какой-нибудь лекции, конференции и т.п. куда приглашались бы юные работники и люди, достигшие небывалых высот, работая в Мак-е. При таких встречах имеет смысл поведать обычным работникам истории о карьерах их преуспевших соратников, деление своим опытом и проведение различных конкурсов и разных развлекательных мероприятий. Данное действо будет нести в себе функцию сплочения организации и отдельного работника, в последствии чего юные сотрудники смогут увидеть свое будущее в данной организации.

Вторая проблема заключается в непривлекательности  карьерного роста из-за снижения доходности. Данная проблема является не столь  сложной. Достаточно ввести в использование систему премирования для старших должностей, так как в Макдоналдсе она отсутствует. Тем самым работники будут мотивированы на рост, так как, что бы получить свои 30000 им приходилось работать большее количество часов, а при повышении вступает в действие 40-часовой график работы с окладом, но если при повышении будет оставаться возможность получить премию, то дальнейший рост имеет смысл. Даже если старший менеджер будет получать такой же доход как и до повышения, его будут интересовать в получении этой должности сама должность и увеличение свободного времени из-за отсутствия необходимости много работать. Таким образом карьерный рост снова становится привлекательным.