Особенности управленческой деятельности руководителя

Экономические методы:

1. хозяйственный расчет;
2. капитальные вложения;
3. система амортизационных отчислений;  
4. плата за фонды;
5. использование фондов развития производства;
6. системы материального стимулирования, распределения прибыли.

 С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления. К экономическим методам управления относятся также ценообразование, кредитование, система дотаций, осуществление материальных санкций. Каждый из этих методов специфичен. Часть из них можно использовать только в широких масштабах управления – народное хозяйство, отрасль, другие же используются независимо от уровня управления.

 Социально-психологические методы:

1. социальное планирование и социальную поддержку,
2. развитие потенциала коллектива, групп и работников,
3. формирование и поддержание благоприятной социально-психологической атмосферы в организации,
4. формирование команд,
5. соучастие работников в принятии решений,
6. формирование привлекательной миссии и видения будущего коллектива, группы, организации,
7. создание и повышение уровня качества трудовой жизни,
8. индивидуальный подход к работникам,

Социально-психологические методы основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Методы искусства управления эффективно применяются в таком важном аспекте управленческой деятельности, как стиль руководства, так как в привычной манере поведения руководителя по отношению к подчиненным, в том, как он обычно говорит, слушает других людей, как он реализует управленческие решения. Каждая организация имеет свои неповторимые специфические особенности, и каждый руководитель уникален, наделен своими неповторимыми способностями, талантами. Поэтому четко классифицировать стили управления весьма трудно, хотя такие попытки предпринимались неоднократно./2/

А.А. Русалинова характеризует стиль руководства как «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя »./2/

Самой популярной остается до сих пор типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е годы эмигрировавшим в США немецким психологом Куртом Левиным (1890—1947). Долгожительство этой, ставшей классической, типологии объясняется, скорее всего, ее предельной простотой и наглядностью. В ней выделены три ведущих стиля руководства:

1. Авторитарный;
2. Демократический;
3. Нейтральный (или анархический)./3/

Проанализируем сравнительную характеристику основных стилей управления по К. Левину.

Авторитарный (директивный) стиль характеризуется централизацией власти в руках руководителя. Руководитель единолично принимает решения, жестко определяет деятельность подчиненных, сковывая их инициативу. Дела в группе он планирует заранее. Подчиненным известны лишь ближайшие цели, и они имеют минимум необходимой информации. Контроль над деятельностью подчиненных основан на силе власти руководителя. Его голос всегда является решающим, всякая критика в его адрес пресекается./6/ Существует и такая разновидность директивного стиля руководства, когда авторитарное поведение руководителя выражается в мелочной опеке над подчиненными, в стремлении к сверхконтролю, в боязни делегировать часть своих полномочий своим заместителям, в желании знать все и лично отвечать за все. Такой руководитель может быть мягок в обращении с подчиненными, но безжалостен в свертывании их инициативы и творческой самодеятельности. Данную разновидность называют конкретным авторитарным стилем руководства. Систематическое применение такого стиля вырабатывает у подчиненных стереотип ожидания «указаний сверху», снижает уровень их творческой активности и индивидуальной производительности. Тем не менее, следует иметь в виду объективные достоинства директивного стиля — возможность достижения полной и быстрой централизации управленческих воздействий. Власть, будучи сосредоточенной в руках одного лица, позволяет оперативно вмешиваться в деятельность любых исполнительных уровней и при необходимости «наводить» там порядок. Авторитарный стиль руководства нельзя признать оптимальным на все случаи руководства именно потому, что единоличие в принятии решений «сверху» подавляет инициативу «снизу». /7/

Французский социолог Б. Гурней показал, что ни один руководитель не может добиться даже средней по своему уровню эффективности работы своих сотрудников, если он ограничивается применением властных методов: их использование порождает у подчиненных пассивность и безучастность./8/ Авторитарный руководитель может добиваться выполнения своих решений даже вопреки здравому смыслу, но он не может заставить подчиненных думать о нем так, как он того хочет. Поэтому он не может создать в группе устойчивый дух постоянного сотрудничества и взаимодоверия. /7/

Демократический (коллегиальный) стиль основан на том, что руководитель децентрализует свою управленческую власть. Принимая решение, он консультируется с подчиненными и тем самым дает им возможность принимать участие в выработке решений. Подчиненные получают достаточно информации, чтобы иметь представление о перспективах работы. При этом стиле управления руководитель делегирует свои функции и полномочия подчиненным. Инициатива с их стороны всячески стимулируется./2/

Коллегиальный стиль предполагает активное участие подчиненных в принятии решений, и в этом он сходен с разрешительным стилем. Однако при коллегиальном стиле руководитель всегда оставляет за собой право окончательного решения (хотя может и не пользоваться этим правом). В этом есть сходство с директивным стилем. Коллегиальный стиль основан на принципах свободной дискуссии и критики недостатков «сверху донизу» и «снизу доверху». Ответственные решения обычно принимаются коллективным органом — инициативной группой, состоящей из лидеров коллектива. Там, где это принято, роль инициативных групп играет общее рабочее собрание или совещание на уровне «треугольников». Коллегиальный руководитель обычно воспринимается как «демократ», поскольку он всегда озабочен развитием личной деловой инициативы своих подчиненных. Он предоставляет им большие возможности для проявления своей самостоятельности, но никогда не идет на поводу у подчиненных./7/ Всегда требователен и неумолим к злостным нарушителям дисциплины. При коллегиальном стиле руководитель, как правило, не вникает в мелкие детали работы подчиненного, не навязывает ему мелочной опеки и контроля, но постоянно формулирует цели, подчеркивает свой интерес к работе подчиненного, при необходимости дает советы, предлагает варианты решений, систематически контролирует. Подчиненные в таких ситуациях обычно болеют за общее дело и бывают лучше информированы о положении дел не только у себя в группе, но и на предприятии в целом. Коллегиальный руководитель больше ориентирован на деловые способности подчиненных, чем на личностные качества. Он постоянно считается с мнением специалистов, стремится создать дух сотрудничества и взаимопонимания в группе с тем, чтобы увеличить эффективность труда. Контроль над деятельностью подчиненных носит преимущественно коллективный характер./9/

Нейтральный (либеральный) стиль характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчиненных. Руководитель чаще всего действует как посредник, обеспечивающий своих сотрудников информацией и материалами, необходимыми для работы, Обычно он пускает все дела на самотек, реагируя лишь тогда, когда на него оказывают давление либо снизу, либо сверху. Как правило, при таком стиле среди подчиненных выдвигаются один-два человека, которые управляют группой и фактически спасают дело. Про руководителей-либералов, переложивших свои функции на плечи подчиненных, обычно говорят, что они «пешки», «флюгеры группы». Однако в производственных условиях, где ритм руководства объективно требует постоянных оперативных вмешательств и контроля, либеральный стиль руководства — явление редкое. Тем не менее, среди кандидатов на руководящие должности попадаются лица с известным субъективным предрасположением, к практическому применению именно либерального стиля. Он отвечает их натуре, личностным и индивидуально-психологическим качествам. Обычно либо это люди, плохо знающие дело и выполняющие свои руководящие функции из тактических соображений личной карьеры с прицелом на другую работу в будущем, либо это по натуре добросовестные, ответственные люди, но с чертами инертности и безволия. Такими чертами обладают психастенические личности, для которых характерны пониженная самооценка, впечатлительность, застенчивость, робость, неуверенность в столкновении с трудными ситуациями, доверчивость или, наоборот, болезненное мудрствование./9/

В некоторых ситуациях этот стиль может быть более эффективным, чем другие. Так, например, со стороны индивидуального подхода к подчиненным этот стиль вполне оправдан для отдельных, многоопытных и авторитетных руководителей, успешная деятельность которых невозможна без творческой самостоятельности их подчиненных./9/

Нетрудно заметить, что основным критерием, отличающим один стиль управления от другого, является способ принятия решения руководителем.

Отличают эти стили друг от друга многие параметры: характер принятия решений, степень делегирования полномочий, способ контроля, набор используемых санкций. Но главное различие между ними — предпочитаемые методы управления. Группа так называемых командных методов соответствует авторитарному стилю руководства, договорные и социально-психологические методы больше отвечают демократическому стилю, нейтральный стиль характеризуется вообще бессистемностью в выборе методов управления./3/

При исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность. По сравнению с демократичным руководством, в либеральном объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры и в опросах выражается предпочтение демократичному руководителю. Более поздние исследования  не полностью подтвердили выводы о том, что автократичное руководство обеспечивало более высокую продуктивность, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократичное. Тем не менее, исследование Левина дало основу для поисков другими учеными стиля поведения, который может привести к высокой производительности труда и высокой степени удовлетворенности./10/

К. Левин дал толчок исследованиям в области стилей управления. Деловому человеку следует знать, какой из стилей управления ему больше всего подходит, в каких случаях следует применять методы партисипативного управления, каковы возможности адаптивного, гибкого управления, какой стиль управления предпочтителен в соответствующих ситуациях.

2. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ  УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

2.1.Общая характеристика и технико-экономические показатели ООО «ОЛИМПИС».

ООО «ОЛИМПИС» в г. Вологда является производственно-торговым предприятием, основными видами деятельности которого являются:

1. продажа спортивного, туристического инвентаря и снаряжения;
2. продажа спортивного оборудования;
3. производство и продажа мягких игровых модулей;
4. комплектация детских садов, школ, спортивных объектов.

Фирма начала свою работу в ноябре 2006 года как организация, занимающаяся оптовой и розничной продажей спортивного оборудования и инвентаря. Уже в конце первого квартала 2008 года плотно приступила к производству мягких игровых модулей, а в конце 2009 года по просьбе одной из школ г. Вологды разработала дизайнерский проект мягкой эстафетно-игровой зоны. На данный момент ООО «ОЛИМПИС» успешно работает по всем вышеперечисленным направлениям.

Основой торговой деятельности организации является успешное партнерство с производителями товаров, а так же официальными дилерами в России зарубежных фирм. ООО «ОЛИМПИС», приобретая товар по оптовым ценам производителя, продает его с увеличением цены в среднем на 20-30%, причем эти цены являются ниже прайсовых цен, работающих в этой же сфере деятельности. Возможность реализации товара по столь умеренным ценам появляется за счет того, что ООО «ОЛИМПИС» имеет свою собственную торговую площадь, а, следовательно, нет расходов на аренду. Продажа осуществляется за счет договоров с бюджетными организациями.

Производство мягких игровых модулей является новинкой, на сегодняшний день «ОЛИМПИС» - единственная компания в области, изготавливающая данный продукт. Процесс производства мягких модулей довольно прост: фигурно вырезанный пенополиуретан упаковывается в разноцветные чехлы специального кроя. Пенополиуретан или поролон повышенной плотности заказывается у Московских производителей, ими же и вырезается нужной формы и размеров, чехлы изготавливаются из ПВХ ткани при помощи швейной машины и портнихи. Следующий этап производства - это соединение двух составляющих.

Мягкие игровые модули могут использоваться как в отдельности, так и объединенные в группы. Над этой задачей трудится дизайнер, составляющий из обычных призм, кубов, брусков, цилиндров детские игровые зоны в виде паровозиков, самолетов, мебели, животных, замков, а так же эстафетных наборов и даже физкультурно-игровых залов. Существует опыт составления особых проектов по размерам, желанию, специфики работы заказчика. (Приложение №1)

2.2.Диагностика и определение стиля управления Соболева Н.В. – руководителя (директора)  ООО «ОЛИМПИС»

ООО «ОЛИМПИС» - это небольшое производственно-торговое предприятие, его руководитель является основоположником деятельности фирмы. Еще несколько лет назад в организации было всего несколько сотрудников: директор, 2 швеи и 3 разнорабочих. То есть руководитель совмещал в себе большое количество должностей, налаживал производство с самого начала. В настоящее время штат сотрудников значительно увеличился: теперь в фирме есть менеджеры, бухгалтер, технолог, дизайнер, делопроизводитель, а также достаточное количество работников на производстве. Все это за счет того, что Н.В. Соболев сумел настроить своих работников на правильное и эффективное использование рабочего времени, рационально построил рабочие места, ведь от этого напрямую зависит производительность труда работников предприятия. Руководитель ООО «ОЛИМПИС» является не только грамотным управленцем, его интересует весь процесс работы до последних мелочей. Каждый день, утром руководитель проводит планерки, конференции, они носят кратковременный характер (максимум 15 мин.) и повторяемость. На конференциях докладывается проделанная работа за предыдущий день и решается, что делать на сегодняшний день. Основными требованиями здесь являются краткость изложения и максимальная информативность.