Отчет по практике в "Добрыня-Продукт"

- СМИ, Интернет;

- службы занятости;

- кадровые агентства;

- база кандидатов.

 

 

                    ┌──────────────┐   ┌───────────────┐

                    │  Внутренние  │   │    Внешние    │

                    └────────┬─────┘   └─────┬─────────┘

┌───────────────────────┐    │               │    ┌───────────────────────┐

│    Кадровый резерв    │<───┤               ├───>│    Внешняя реклама    │

└───────────────────────┘    │               │    └───────────────────────┘

┌───────────────────────┐    │               │    ┌───────────────────────┐

│      База данных      │<───┤               ├───>│     СМИ, Интернет     │

└───────────────────────┘    │               │    └───────────────────────┘

┌───────────────────────┐    │               │    ┌───────────────────────┐

│Знакомые и родственники│<───┤               ├───>│ Рекламные мероприятия │

└───────────────────────┘    │               │    └───────────────────────┘

┌───────────────────────┐    │               │    ┌───────────────────────┐

│    Бывшие работники   │<───┘               └───>│Обращение к посредникам│

└───────────────────────┘                         └───────────────────────┘

 

Рис. 2. Источники привлечения персонала

 

Основанием для начала работы по вакансии является заявка на подбор, в которой фиксируются все договоренности между заказчиком (руководителем - инициатором поиска) и исполнителем (сотрудником, ответственным за подбор). Зачастую руководители подразделений сомневаются в необходимости такой заявки, считают, что на ее заполнение нет времени - у сотрудников и без того хватает дел. Однако именно определение четких требований к кандидатам призвано сократить временные затраты на их поиск и отбор.

В заявку включаются следующие разделы:

- условия формирования вакансии;

- наименование должности, подразделение, статус, количество штатных единиц;

- основные и дополнительные задачи, которые будут поставлены перед новым сотрудником;

- требования/компетенции;

- условия работы;

- условия подбора;

- условия работы над заявкой;

- подписи заказчиков и исполнителей.

При приеме на работу предоставляются следующие документы:

- копия паспорта;

- копия ИНН;

- трудовая книжка;

- личная медицинская книжка;

- копия пенсионного страхового  свидетельства;

- копия диплома (аттестата) об образовании;

- копия военного билета;

- копия свидетельства о браке (разводе);

- копия свидетельства о рождении ребенка;

- фотография.

Таблица 7

План подбора персонала

   УТВЕРЖДАЮ

    Генеральный директор ООО «Добрыня-Продукт»

 

                              ПЛАН ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

                                    на 20__ год

 

Подразделение	Должность	Количество  штатных   единиц	Дата    закрытия  вакансии  (план)	Срок   подачи  заявки  на    подбор  (до    даты)	Источник  найма	Дата    закрытия  вакансии  (факт)	Примечания

 

 

Трудовой договор - это основной документ, конкретизирующий взаимные права и обязанности работника и работодателя. Безусловно, в силу специфики трудовых отношений принцип свободы трудового договора существенно ограничен требованиями и условиями, содержащимися в нормативно-правовых актах. Однако содержание трудового договора, совокупность условий, включенных в него сторонами, в значительной степени влияют на характер возникающих правоотношений.

Для проверки соответствия квалификации работников потребностям ООО «Добрыня-продукт»  используется механизм аттестации персонала, которую проводят с периодичностью, установленной локальными актами работодателя.

Проведение аттестации можно разделить на несколько этапов. Прежде всего это подготовка к проведению аттестации.

Подготовительный этап - весьма ответственный период, и от того, насколько тщательно подготовлена аттестация, во многом зависят ее конечные результаты.

Подготовка к проведению аттестации предусматривает разработку и принятие локального нормативного акта организации об аттестации (если он не принят); создание аттестационной комиссии; составление списка работников, подлежащих аттестации; составление графика проведения аттестации; подготовку документов на аттестуемых; проведение разъяснительной работы относительно целей и порядка прохождения аттестации.

Вся деятельность по подготовке к проведению аттестации осуществляется службой персонала (отделом кадров). Целесообразно в той или иной форме привлечь к этой работе представительный орган работников. Это в полной мере будет соответствовать принципу социального партнерства, обеспечит соблюдение трудовых прав и законных интересов работников, поможет избежать конфликтных ситуаций.

Аттестационная комиссия согласно п. 5 Положения от 5 октября 1973 года назначается приказом руководителя организации из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов. В состав комиссии включается представитель профсоюзной организации.

Если в ходе аттестации персонала достигнуты не все намеченные цели, можно провести дополнительные встречи-аттестации или оценки персонала.

Конечно, в современных условиях привычные методы проведения аттестации не всегда обеспечивают достижение поставленных задач. Например, в организациях, построенных по матричному принципу (у сотрудника несколько руководителей), или в горизонтальных структурах (сотруднику передаются значительные полномочия, повышается доверие к нему, ослабевает систематический контроль; у одного руководителя в подчинении находятся десятки сотрудников). В таких случаях для аттестации могут использоваться инновационные методы - методы самооценки персонала, рейтинговых оценок, привлечения аттестационных центров, разного рода тесты и многие другие.

Периодичность проведения аттестации определяется ООО «Добрыня-продукт» и для различных категорий персонала может быть разной. В среднем аттестация проводится не чаще чем раз в год и не реже раза в три года.

Самое сложное при проведении аттестации - разработать объективные критерии оценки. Оцениваться могут, в частности:

- качество выполнения должностных обязанностей;

- особенности поведения;

- компетентность;

- результативность, эффективность  работы.

Выбирая параметры для оценки, следует учитывать, насколько организация способна определить стандарты. Например, при отсутствии четко определенных должностных обязанностей, закрепленных документально, оценить их выполнение достаточно проблематично, и, скорее всего, оценка будет в какой-то мере поверхностной и субъективной.

Распространен такой подход к аттестации: разработаем положение об аттестации, несколько бланков, чтобы создать видимость формализации, соберем руководителей и будем по очереди вызывать подчиненных на собеседование. Но от такого подхода лучше отказаться. Как только организация достигла того уровня развития, когда проведение аттестации становится действительно актуальным, следует поставить цели, определить свои возможности и приступить к выбору оптимального метода достижения этих целей.

Состав документов, сопровождающих аттестацию, в ООО «Добрыня-продукт»  включает в себя, прежде всего:

- положение о проведении аттестации;

- приказ о проведении аттестации;

- график аттестации;

- приказ об утверждении аттестационной  комиссии;

- положение о работе комиссии;

- квалификационный лист;

- аттестационный лист;

- протокол заседания аттестационной комиссии;

- характеристику на аттестуемого  работника;

- документацию по экспертизе  различных качеств работника.

Основополагающим является положение о проведении аттестации в ООО «Добрыня-продукт». При его разработке рекомендуем обратиться к нормам Положения. В данном локальном акте закрепляется порядок проведения аттестации: квалификационные требования к сотрудникам, должности сотрудников, подлежащих аттестации, порядок формирования аттестационной комиссии, сама процедура аттестации и порядок оформления ее результатов (приложение 9).

После того как руководитель ООО «Добрыня-продукт»  принимает решение о проведении аттестации, издается приказ, в котором указываются место и сроки ее проведения, основания, если аттестация внеочередная, и некоторые другие моменты. Такой приказ издается в произвольной форме на бланке организации (приложение 10)

Решение о проведении аттестации, а также ее график (приложение 11) необходимо довести до сведения работников не менее чем за месяц до начала аттестации. Этого требует абз. 2 п. 4 Положения. Аттестационный лист и характеристика должны быть представлены в аттестационную комиссию не позднее чем за две недели до начала аттестации. Ознакомить работника с представленной на него характеристикой следует не менее чем за неделю (п. 6 Положения)

Руководитель ООО «Добрыня-продукт»  в этом документе должен объективно оценить личностные и должностные качества работника, результаты его деятельности за период, предшествующий аттестации, а также отразить свое мнение о соответствии работника занимаемой должности.

Во время заседания аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы на каждого аттестуемого работника, заполняет аттестационный лист и ведет протокол. В нем необходимо указать наименование компании, дату проведения аттестации, список присутствующих членов комиссии и иных присутствующих лиц (если таковые имеются). Затем указываются фамилия, должность и подразделение, в котором трудится аттестуемый работник, заданные вопросы и краткие ответы на них. Кроме этого, нужно занести в протокол пожелания и рекомендации членов комиссии, оценку деятельности аттестуемого и результаты голосования (количество голосов "за" и "против"). Если проводилось тестирование, его результаты тоже необходимо внести в протокол, а сами тесты оформить приложением.

Голосование по результатам обсуждения проводится в отсутствие аттестуемого. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист, составленный в двух экземплярах (приложение 12).

После завершения процедуры аттестации сведения о результатах заносятся в разд. IV личной карточки работника (форма №Т-2) и все материалы по ней предоставить руководителю ООО «Добрыня-продукт»  в сроки, установленные в приказе о проведении аттестации. Руководитель, в свою очередь, принимает решение по итогам аттестации, например:

- оставить работника на прежнем  месте работы;

- направить на обучение или  повышение квалификации;

- уволить.

После принятия решения руководством в отношении аттестуемых работников издается приказ по итогам аттестации. Руководитель ООО «Добрыня-продукт» с учетом рекомендаций аттестационной комиссии применяет к работникам соответствующие меры поощрения и в надлежащих случаях, в срок не более двух месяцев со дня аттестации, может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности перевода работника с его согласия на другую работу руководитель предприятия, организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор. Получается, что расторгнуть трудовой договор по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно только в течение двух месяцев и по истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускаются (приложение 13, 14).