Автор работы: Пользователь скрыл имя, 12 Марта 2015 в 09:39, отчет по практике
Целью производственной практики является закрепление теоретических знаний, полученных при изучении курсов «Основы управления персоналом», «Управление персоналом», «Мотивация трудовой деятельности», «Организация труда персонала», «Экономика и социология труда» развитие и накопление творческих навыков по анализу и совершенствованию организации системы управления персоналом.
Введение..........................................................................................................3
1 Краткая характеристика компании и основные виды ее деятельности…….4
1.1 История создания и развития ООО Экватор…...................................4
1.2 Основные задачи и виды услуг предприятия......................................4
1.3 Организационная структура предприятия...........................................6
1.4 Структура кадровой службы ООО Экватор.......................................7
2 Организация работы и процедуры отбора и набора персонала......................10
2.1 Политика подбора персонала..............................................................10
2.2 Процедура подбора и отбора персонала.............................................11
2.3 Процедура оформления трудовых отношений с кандидатом……...15
3 Анализ численности и структуры персонала.....................................................16
3.1 Анализ численности и показателей экономической эффективности персонала..................................................................................................................16
3.2 Структура персонала................................................................................18
4 Организация процедуры оценки персонала.......................................................20
5 Основные положения внутреннего трудового распорядка...............................21
6 Основные положения схемы построения материальной мотивации………...25
7 Основные положения схемы построения нематериальной мотивации...........26
8 Оценка организации кадрового менеджмента и предложения по совершенствованию процессов...............................................................................27
Заключение................................................................................................................28
Список использованных источников......................................................................29
Научность — в обществе используют в процессе подбора персонала самые современные методики».
Метод оценки |
Преимущества |
Недостатки |
Достоверность |
Анкетирование |
Позволяет собрать ключевую информацию о кандидате имеющую значение при принятии решения |
Высокая вероятность преувеличения кандидатом своих качеств, навыков, знаний |
Средняя, необходима дополнительное уточнение |
Первичное собеседование |
Позволяет очно проверить достоверность информации содержащейся в анкете и оценить поведение кандидата |
Невозможность оценить в полной мере способности и мотивацию кандидата, высокая степень влияния субъективных факторов |
Высокая |
Психологическое тестирование |
Позволяет оценить степень соответствия психометрических характеристик кандидата специфике рабочего места, а также совместимость кандидата с социально-психологическим климатом организации |
Сложность в интерпретации результатов, необходима специальная подготовка, сильное влияние внешних факторов на состояние кандидата в момент проведения тестирования |
Средняя или высокая при применении нескольких видов тестирования оценивающих одни и те же факторы |
Стажировка на рабочем месте |
Возможность посмотреть на кандидата «в работе» |
Отрыв от работы специалиста-наставника |
Средняя, т.к. в процессе приобретения навыков и адаптации в компании кандидат не способен в полной мере проявить себя |
Проверка рекомендаций с прежних мест работы |
Оценка соответствия предоставленной информации действительности |
Как правило рекомендации о работе кандидата в целом даются положительные |
Средняя |
2.2 Процедура отбора и подбора персонала
1) Определение потребности в персонале:
1 этап - Заявка на открытие вакансии. Ответственный на 1 этапе - линейный менеджер. В заявке обосновывается необходимость открытия вакансии, потребность оборудования рабочего места, должностные обязанности нового сотрудника. Заявка на открытие вакансии заполняется на специальном бланке линейным менеджером, в отделе которого планируется открытие вакансии, и передается в Отдел кадров.
2 этап - Экспертиза вакансии. Ответственный на 2 этапе — начальник отдела кадров. На основе заявки на открытие вакансии проводится экспертиза вакансии (выявление объективной потребности отдела в новом сотруднике). При положительном результате экспертизы вакансии заявка на открытие вакансии направляется на утверждение директору.
3 этап - Описание требований к кандидату в виде спецификации как дополнение к заявке на открытие вакансии. Ответственный на 3 этапе - директор по персоналу. Спецификация составляется специалистом Отдела кадров совместно с линейным менеджером на основании подписанной директором заявки на открытие вакансии.
2)Технология поиска персонала:
Начальником отдела кадров определяется перечень вакансий на основании заявок руководителей, разрабатывается стратегия и тактика поиска кандидатов (в зависимости от вакансии, времени, необходимого для закрытия вакансии, требований к кандидатам и финансовых ресурсов), а также выбор методов отбора кандидатов.
Поиск кандидатов осуществляется посредством размещения объявлений о вакансии в следующих ресурсах: СМИ (газеты), кадровые агентства, рекрутинговые агентства, специализированные и высшие учебные заведения, центры занятости населения, Интернет, специализированные стенды в магазинах. Ответственный за размещение информации о вакансиях - специалист по подбору персонала.
Требования предприятия к кандидатам и форма подачи объявления и конкретные СМИ определяются директором по персоналу.
Специалист подбору персонала контролирует выход объявлений и подшивает его в архив, а также запрашивает и предоставляет в бухгалтерию все необходимые отчетные бухгалтерские документы (счет-фактура, акт выполненных работ и т.д.).
3) Технология отбора кандидатов.
При отборе кандидатов
1. Анкетирование.
Все входящие звонки по вакансиям принимает специалист по подбору персонала. Ответственный за позиционирование компании, корректность предоставляемой информации – специалист по подбору персонала.
Кандидатам от уровня специалистов и выше предлагается прислать резюме или анкету на электронную почту специалиста по подбору персонала. Специалист по подбору персонала один раз в 2-3 дня передает резюме претендентов на актуальные вакансии в печатном виде начальнику отдела кадров.
Специалист по подбору персонала обеспечивает формирование кадрового резерва кандидатов, путем регистрации и хранения анкет/резюме потенциально интересных компании кандидатов.
2. Первичное собеседование.
Специалист по подбору персонала информирует о количестве претендентов менеджера по персоналу. Менеджер по персоналу согласовывает дату и место проведения собеседований с руководителем подразделения и информирует специалиста по подбору персонала о необходимости назначения интервью.
Первичное собеседование с кандидатами от уровня специалиста и выше проводится с обязательным участием начальника отдела кадров. Первичное собеседование с «низовым» персоналом (электрики, водители, уборщицы, дворники) проводится специалистом по подбору персонала и руководителем подразделения.
Ответственный за организацию первичных собеседований - специалист по подбору персонала. Специалист по подбору персонала регистрирует назначенные собеседования и их результат в журнале собеседований.
3. Стажировка на рабочем месте. Длительность от 2 дней до 2 недель в зависимости от вакантной позиции.
По итогам собеседования линейный руководитель совместно с менеджером по персоналу принимают решение о выходе кандидата на стажировку и определяют наставника.
Приглашает на стажировку кандидата - специалист по подбору персонала (после собеседования) или менеджер по персоналу (во время собеседования). Информирует наставника о дате выхода стажера - руководитель подразделения (в обязательном порядке).
Документы, сопровождающие стажировку: памятка стажера (выдается стажеру), программа стажировки и оценочный лист (выдается и заполняется наставником). Ответственный за ведение указанной документации и представление её на итоговом собеседовании - руководитель подразделения.
По окончании стажировки, комиссия в составе: руководитель подразделения, линейный руководитель, менеджер по персоналу, начальник отдела кадров (по необходимости) проводят итоговое собеседование и принимают решение о приглашении кандидата на работу.
Ответственный за оценку личных качеств, мотивации и прогноз профессиональной успешности кандидатов - менеджер по персоналу. Ответственный за оценку профессиональных качеств, знаний и навыков, а также за решение о приеме кандидата на работу - руководитель подразделения.
Официальное приглашение на работу делает начальник отдела кадров или менеджер по персоналу.
Документы, наличие которых на итоговом собеседовании является обязательным: анкета кандидата, программа пятидневной стажировки. Ответственный за организацию и контроль процедуры стажировки и проведения итогового собеседования - менеджер по персоналу.
5. Проверка рекомендаций с
На этапе стажировки кандидата, специалистом по подбору персонала проводится проверка рекомендаций кандидата. Бланк рекомендаций крепится к анкете. Ответственный за проверку рекомендаций - специалист по подбору персонала.
2.3 Процедура оформления
трудовых отношений с
1. Подготовка к оформлению на работу.
По факту приглашения кандидата на работу, кандидат пишет заявление о приеме на работу. Заявление визируется руководителем подразделения.
Ответственный за правильность заполнения заявления, даты приема и наименования должности - руководитель подразделения. Заявление кандидат забирает с собой и предоставляет его вместе с другими документами инспектору отдела кадров в день оформления трудовых отношений.
Кандидату выдается перечень документов, которые необходимо иметь с собой при оформлений на работу. Бланки заявлений о приеме на работу и перечень документов хранятся у офис-менеджеров. 2. Оформление на работу и первичная адаптация.
Ответственный за осуществление и правильность оформления на работу в соответствии с ТК РФ - инспектор по кадрам. Оформление трудовых отношений с работником производится каждый день в 9-00.
Инспектор отдела кадров знакомит работника с организационной структурой компании, основными регламентирующими положениями, правилами, социальным пакетом, должностными обязанностями и т.д.
Ответственный за разработку ознакомительного пакета (адаптационного) – менеджер по персоналу. Ответственный за ознакомление - инспектор отдела кадров.
3. Анализ численности и структуры персонала
3.1 Анализ численности и показателей экономической эффективности персонала
К персоналу относят всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда.
Рабочий, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда.
Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления.
Главным экономистом компании разрабатывается штатное расписание работников в зависимости от потребности предприятия в количестве единиц по профессиям. Согласно штатному расписанию формируется фонд оплаты труда (таблица 1).
Таблица 1 - Среднемесячная заработная плата работников за 2012 год
Показатели |
Численность работников, принимаемая для исчисления средней заработной платы и других величин, человек |
Фонд заработной платы работников списочного состава и совместителей, тысяч руб |
Всего по организации, в том числе |
155 |
26587,956 |
Рабочие |
112 |
12804 |
Служащие, из них |
35 |
13783,956 |
Руководители |
3 |
1347,480 |
Специалисты |
10 |
3960 |
Другие служащие |
22 |
8476,476 |
Все работники административно-управленческог
Пример. Расчет заработной платы швейцара (без учета районного коэффициента):
1) 11592 \ 21 =552, где 11592
- месячная тарифная ставка
21 - число рабочих дней.
2) 552 \ 8 = 69, где 8 - количество рабочих часов в день.
3) 69 х 192 =13248, где 192 - количество отработанных часов в марте, согласно табелю отработанного времени.
Среднемесячная заработная плата в общем по предприятию составила 14295 руб. Самый большой оклад имеет руководители - 37430 руб. Фонд заработной платы рабочих -12804 тысяч руб, служащих - 13783,956 тысяч руб.
В общем можно сказать, что средняя заработная плата по гостинице «Экватор» довольно высокая, что видно из таблицы 2.
Таблица 2 - Анализ производительности труда работников.
Показатели |
2010 год |
2011 год |
2012 год |
Отклонение, +\- | |
2010\2011 |
2011\2012 | ||||
Доходы от основной деятельности |
12723,16 |
17695,44 |
187813,6 |
49722,8 |
10859,2 |
Среднесписочная численность работников, человек |
132 |
145 |
155 |
13 |
10 |
Производительность труда работников в год, тысяч руб на человека |
96,4 |
122,03 |
121,2 |
25,6 |
1,1 |
Производительность труда работников гостиницы «Экватор» возрастает, как и доходы от основной деятельности предприятия, однако увеличивается и среднесписочная численность работников.
Показателями использования рабочих кадров является коэффициент текучести, который определяется делением численности уволенных по причинам текучести на среднесписочную численность работников на тот же период, и коэффициент приема кадров, рассчитываемый как отношение количества работников, принятых на работу, к среднесписочной численности работников за тот же период.