Отчёт по практике на ООО "Экватор"

2010 год Ктекучести= 5\132х100% = 3,7  

2010 год Кприема=7\132х100%  = 5,3

2011 год Ктекучести= 3\145х100% = 2   

2011 год Кприема=13\145х100% = 8,9

2012 год Ктекучести=4\155х100=2,5       

2012 год Кприема=10\155х100% = 6,4

Сравнивая показатели можно сказать, что на предприятии наблюдается стабильность в кадровом составе. Текучесть кадров минимальная, что можно объяснить стабильным положением предприятия и большим опытом работы большинства сотрудников.

 

3.2 Структура персонала

Общее количество работников составляет 155 человек, большая половина из которых работает непосредственно в гостинице.

Административно-управленческий аппарат состоит из генерального директора, двух его заместителей, работников бухгалтерии, инженерно-технической службы, отдела кадров и других сотрудников.

В современных условиях система управления должна быть простой и гибкой, чтобы предприятие было конкурентноспособным. Она должна иметь небольшое число уровней управления, а также небольшие подразделения, укомплектованные квалифицированными специалистами, производство услуг и организация работы которых ориентировано на потребителя.

Рассчитать численность работников управленческого звена компании можно по следующей формуле:

                                     Чу=(К+Ч)/Пу, [21],

где: Чу - численность управленческих работников;

К - коэффициент, характеризующий удельный вес управленческих работников, обычно К=70% = 0,7;

Ч - общая численность работников;

Пу - количество подразделений предприятия.

Рассчитав численность работников управленческого звена в гостинице «Экватор» по предложенной формуле, можно заключить, что на данном предприятии численность административно-управленческого персонала составляет 27 человек.

 Службы гостиницы «Экватор» в зависимости от наличия контакта с гостем расположены на двух уровнях. На первом уровне – службы, персонал которых имеет непосредственный контакт с гостем (контактные службы), на втором уровне – службы, персонал которых практически не контактирует с гостем (неконтактные службы).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4 Организация процедуры  оценки и аттестации персонала

 

Оценка персонала производится в виде ежегодной оценки (оценка результатов работы сотрудника и их соответствия стандарту работы на данном рабочем месте).

Цели оценки:

1. Оценка результатов деятельности  и уровня квалификации специалиста 

2.Принятие решений, непосредственно  связанных с изменением компенсационного  пакета (подтверждение своего разряда, изменение разряда в большую или меньшую сторону)

3. Выявление потенциала, планирование  деловой карьеры 

4.Предоставление обратной связи  от руководства, повышение трудовой  мотивации 

5.Планирование обучения персонала 

6.Принятие решений, связанных с  развитием предприятия (изменение  организационной структуры, обучение, расширение штата и пр.), с оценкой  деятельности всего отдела или  подразделения (выявление рабочих  проблем)

7.Информирование сотрудника об ожиданиях и требованиях предприятия, его планах и ближайших проектах

Ежегодная оценка сотрудников производится линейным руководителем как подведение итогов года. До конца февраля линейный руководитель оценивает каждого своего сотрудника по трем блокам критериев (руководителей участков и отделов по четырем блокам критериев ):

Блок А: Стандарты работы дисциплинарные

Блок Б: Стандарты работы технологические Соблюдение установленной технологии ( отсутствие ошибок)

Блок В: Стандарты работы поведенческие

Блок Г: Стандарты организация работы отдела (для руководителей участков и отделов)

По итогам оценки руководитель вносит предложение на рассмотрение комиссии об изменении должности, заработной платы и необходимых обучающих курсах для сотрудника с обязательной аргументацией.

Предложение линейного руководителя в период до 15-го марта обсуждается комиссией в составе: линейный руководитель + зам. директора + начальник отдела кадров. Итоговое решение по предложенным изменениям принимается на основании его сравнения с результатами работы всего подразделения или отдела.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5 Основные положения  внутреннего трудового распорядка 

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт ООО Экватора, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы, связанные с регулированием трудовых отношений в Обществе.

Прием на работу в Организацию производится на основании заключенного трудового договора. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет в отдел кадров Общества документы, указанные в ст. 65 ТК РФ. Прием на работу оформляется приказом директора Общества, изданным на основании заключенного трудового договора.

На всех работников, принятых по трудовому договору на основную работу, проработавших в Обществе свыше 5 дней, ведутся трудовые книжки в порядке, установленном действующим законодательством.

Трудовой договор может быть прекращен по инициативе Работника и Работодателя на основании и в порядке, предусмотренными Трудовым кодексом РФ. Прекращение трудового договора оформляется приказом директора.

В день увольнения Работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении, другие документы, связанные с работой – по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

ООО Экватор и работники общества имеют права и несут обязанности в порядке установленном Трудовым кодексом РФ. Перечень обязанностей (работ), которые выполняет каждый работник по своей должности, специальности, профессии, определяется должностными инструкциями (функциональными обязанностями).

В Обществе устанавливается три вида графиков работы:

1) ежедневная работа при пятидневной  рабочей неделе с нормальной 
продолжительностью рабочего времени (40 часов в неделю). Начало работы- 09:00 Окончание работы - 18:00. Время перерыва с 13:00 до 14:00. Выходные дни: суббота, воскресенье.

2) ежедневная работа при шестидневной  рабочей неделе с нормальной 
продолжительностью рабочего времени (40 часов в неделю).

3) сменный режим рабочего времени; выходные дни, согласно графику сменности. Цикл — один рабочий день 12 часов и одна рабочая ночь 12 часов, после этого два выходных.

График работы указывается в Трудовом договоре работником;

Исходя из производственных задач и функциональных обязанностей отдельных категорий работников, в индивидуальных трудовых договорах могут быть установлены режимы гибкого рабочего времени, ненормированного рабочего дня или неполного рабочего дня.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени производится по инициативе работника – совместительство или по инициативе Работодателя – сверхурочная работа, и не может превышать 4 часов в день и половины месячной нормы рабочего времени. Применение сверхурочных работ Работодателем может производиться в исключительных случаях с письменного согласия работника, в порядке и пределах, предусмотренных трудовым законодательством.

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника по основаниям указанным в ст. 76 Трудового кодекса РФ.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только для сотрудников тех подразделений, в которых установлен сменный режим работы; для всех остальных категорий сотрудников работа в выходные и праздничные дни не допускается. Время работы в день, предшествующий нерабочему праздничному, сокращается на 1 час.

Работникам предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не входят и не оплачиваются.

По соглашению между работником и Обществом ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части; При этом продолжительность одной из частей отпуска обязательно должна быть не менее 14 календарных дней.

Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска осуществляется в соответствии с графиком отпусков и на основании письменного заявления работника.

По письменному заявлению работника компания предоставляет дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 3 рабочих дня в случаях: регистрация брака (супругам), рождение ребенка (родителям ребенка), смерть близкого родственника (родители, дети, супруги, братья, сестры).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6 Основные положения  схемы построения материальной  мотивации 

 

Система оплаты труда и мотивации персонала ООО Экватор направлена на обеспечение стабильного гарантированного развития ее подразделений. Цель системы оплаты труда состоит в определении доли и вклада каждого работника в результате работы подразделения и распределении в соответствии с этими критериями доходов подразделения.

Основу для выплаты заработной платы работникам подразделений составляет фонд оплаты труда, который включает следующие выплаты в денежной форме:

Заработная плата в денежной форме:

- заработная плата за выполненную работу;

- выплаты стимулирующего характера;

Система оплаты труда и мотивации персонала основана на следующих принципах:

          - ориентация на достижение конечного результата;

           - сочетание коллективного и личного интереса;

           - оплата в зависимости от количества и сложности труда;

           - заработная плата сотрудника – служебная тайна;

           - оценка труда производится непосредственно руководителем;

           - штрафование за нанесение материального и морального ущерба.

Общий заработок штатного служащего (руководителя, специалиста) складывается из должностного оклада и премии по итогам работы за месяц.  Должностной оклад работника компании определяется штатным расписанием и фиксируется в его контракте.

Фиксированная часть заработной платы (должностной оклад) работников подразделений определяется на основании штатного расписания.

 

 

7 Основные положения  схемы построения нематериальной  мотивации 

Система нематериальной мотивации сотрудников ООО Экватор включает в себя следующие методы:

- объявление благодарности;

- награждение Почетными грамотами ООО Экватор

- включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;

Благодарность объявляется персоналу компании за следующие достижения:

- выполнение на высоком уровне своих трудовых функций;

- значительное улучшение применяемых в компании технологий;

- перевыполнение плановых заданий;

- успехи в повышении качества оказываемых услуг;

- проведение отдельных, разовых мероприятий по поручению руководства компании или подразделения;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

8  Оценка организации  кадрового менеджмента и предложения  по совершенствованию процессов

 

Кадровый менеджмент в ООО Экватор отличается достаточно высоким уровнем организации. Все кадровые процессы четко регламентированы, практически все процедуры закреплены в положениях, инструкциях, правилах и т.п. Существует четкое разделение функций по управлению персоналом на направления: подбор персонала, развитие и оценка, кадровый учет и общее руководство отделом, а также разработка стратегии развития человеческих ресурсов.

В ООО Экватор применяются современные кадровые технологии в процессе подбора, в системе материального и нематериального стимулирования, оценке и аттестации персонала. Корпоративная этика развита и основана на взаимопомощи, творчестве и самореализации каждого работника. В организации регулярно проводятся всевозможные тренинги, обучающие семинары, позволяющие поддерживать и повышать квалификацию работников на должном уровне. Для новых сотрудников адаптационная программа предусматривает вводное обучение и наставничества.

В качестве предложений, которые сформировались на основе наблюдения и анализа кадровой работы в ООО Экватор, хотелось бы выделить следующее:

- в процессе подбора персонала  большее время и внимание уделить  стажировке сотрудников не только на вакантную позицию, но и на несколько дней на позиции связанные по технологическому процессу

- систему материальной мотивации  можно дополнить системой контрольных  показателей и разделить ее  для подразделений осуществляющим  продажи и подразделения сервиса и сопровождения

- шире использовать нематериальную  мотивацию, больше проводить мероприятий  направленных на командообразование  и сплочение коллектива.