Автор работы: Пользователь скрыл имя, 01 Октября 2015 в 17:14, дипломная работа
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что использование эффективных методик подбора персонала является одним из главных факторов обеспечения предприятия трудовыми ресурсами в необходимом количестве и требуемой квалификации, и как следствие – обеспечения необходимого объема производства и продажи продукции (товаров, работ, услуг).
ВКР состоит из: введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений.
Во введении поставлена цель работы и сформулированы задачи.
В первой главе ВКР рассматриваются теоретические аспекты подбора, отбора и найма персонала в организации.
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«ТОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Факультет экономики и управления
Кафедра менеджмента
Допустить к защите в ГАК:
___________________2013 г.
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
Подбор, отбор и найм персонала в организацию
(на примере ОСЭ «Лимитед»)
Научный руководитель:
Ст.преподаватель кафедры М
____________О.И. Козлова
Автор работы:
студент группы 7637-М
_________ О.А. Жарникова
Томск 2013
АННОТАЦИЯ
На выпускную квалификационную работу
на тему:
ПОДБОР, ОТБОР И НАЙМ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЮ
(на примере ОСЭ «Лимитед»)
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что использование эффективных методик подбора персонала является одним из главных факторов обеспечения предприятия трудовыми ресурсами в необходимом количестве и требуемой квалификации, и как следствие – обеспечения необходимого объема производства и продажи продукции (товаров, работ, услуг).
ВКР состоит из: введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений.
Во введении поставлена цель работы и сформулированы задачи.
В первой главе ВКР рассматриваются теоретические аспекты подбора, отбора и найма персонала в организации.
Вторая глава ВКР посвящена практическим аспектам подбора, отбора и найма персонала в организации ОСЭ «Лимитед». Рассмотрены основные направления кадровой политики на предприятии.
В третьей главе проведена разработка рекомендаций по совершенствованию процесса подбора, отбора и найма персонала в организации.
В заключении даны рекомендации и предложены мероприятия по совершенствованию процесса подбора, отбора и найма персонала в организации ОСЭ «Лимитед».
ВКР написана на 100 листах, содержит 38 источников литературы и 17 приложений.
Оглавление
Введение
В условиях финансового кризиса многие российские предприятия не имеют возможности покупать новое высокопроизводительное оборудование. Поэтому от эффективного использования знаний и умений работников зависит увеличение объема производства, качество выпускаемой продукции и выполняемых работ, финансовое положение предприятия. Решение этих задач может быть достигнуто путем качественного совершенствования системы и методов подбора персонала.
Подбор персонала на предприятии является одним из важных, точнее первоочередным вопросом. Именно правильно подобранные специалисты являются залогом успеха и процветания предприятия, то есть человеческий ресурс является основополагающим. От степени соответствия людей, работающих в компании, тем должностям, которые они занимают, зависит эффективность работы компании. В свою очередь, подбор персонала с одной стороны очень трудоемкий процесс, требующий затрат времени и средств, с другой стороны этот процесс порождает такие проблемы как субъективизм и формализм.
Существует масса способов закрыть вакансию. Эти способы сильно различаются по трудоемкости и стоимости. Каждый из них может подходить одной позиции и быть совершенно неприемлемым для другого. Поэтому из всего многообразия путей подбора персонала необходимо выбрать наиболее верный для компании и той или иной вакансии.
Бытует такое мнение, что при подборе персонала важна только профессиональная компетенция, или рабочая сила как таковая. Однако эффективный подбор, во-первых, характеризуется тем, что здесь важно отслеживать не только профессиональный уровень человека, но и его личностные качества. В настоящее время это наиболее показательный критерий для бизнеса, который предполагает интенсивное использование именно этих качеств. Они же играют большую роль и в командообразовании внутри фирмы.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что использование эффективных методик подбора персонала является одним из главных факторов обеспечения предприятия трудовыми ресурсами в необходимом количестве и требуемой квалификации, и как следствие – обеспечения необходимого объема производства и продажи продукции (товаров, работ, услуг).
Целью данной работы является определение направлений усовершенствования методики подбора персонала в условиях объекта исследования. Для достижения поставленной цели в работе были поставлены и решены следующие задачи:
Объектом исследования в данной дипломной работе является ОСЭ «Лимитед». Данное предприятие в соответствии с Уставом осуществляет оптовую и розничную торговлю книжной и косметической продукцией.
Предмет исследования в дипломной работе – методика подбора персонала в ОСЭ «Лимитед».
Теоретической основой выпускной квалификационной работы являются учебные пособия по экономике труда и управлению персоналом, публикации в периодической печати по вопросам подбора персонала.
Практической основой исследования является бухгалтерская и статистическая отчетность, кадровая документация ОСЭ «Лимитед» за 2010-2012 годы.
Практическая значимость ВКР состоит в возможности применения разработанной методики подбора персонала, как в условиях изучаемого предприятия, так и другими предприятиями отрасли.
Структурно ВКР состоит из введения, заключения и трех взаимосвязанных глав. В первой главе рассмотрены методологические основы подбора персонала. Определена необходимость и сущность подбора персонала организации, рассмотрены этапы и способы подбора персонала.
Во второй главе проведен анализ системы подбора персонала на предприятии ОСЭ «Лимитед»: дана организационно-экономическая характеристика предприятия, рассмотрена система подбора и оценки персонала, оценена ее экономическая эффективность.
В третьей проектной главе разработаны мероприятия по совершенствованию системы подбора персонала в ОСЭ «Лимитед» и рассчитана их экономическая эффективность.
Глава 1. Теоретические аспекты вопросов подбора, отбора и найма персонала в организации
1.1. Управление персоналом в организации
Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием. Изменения в экономической и политической системе в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьёзные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека [1].
Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора, в построении системы управления персоналом предприятия. Укрупнено, можно выделить три фактора, оказывающие воздействие на людей, работающих в организации.
Первый – иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия – это отношение власти – подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
Второй – культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий – рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации на предприятии [12].
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри предприятия – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку [3].
Управление персоналом - функциональная сфера деятельности, задача которой обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом являются формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом [24].
Система целей для управления персоналом, с одной стороны, должна отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать от администрации, а с другой стороны – какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она стремится для этого создать. Только тогда можно говорить об эффективности управления на предприятии, если эти группы целей непротиворечивы.
Управление персоналом предприятия преследует следующие цели:
Главная цель – прибыль предприятия в системе управления персоналом – достигается через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве [5].
Управление персоналом имеет два направления: стратегическое и тактическое. В рамках первого она призвана способствовать обеспечению условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между организацией и работниками в рамках стратегии бизнеса. В рамках второго осуществляется текущая кадровая работа: состояние и планирование потребности в кадрах; разработка штатных расписаний; оценка и отбор персонала; планирование ближайших кадровых перемещений, увольнений; повышение квалификации, переподготовка [6].
Организационная структура системы управления персоналом – это совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц [17].
В ряде организаций создаются службы по управлению персоналом, объединяющие под единым руководством все подразделения, имеющие отношения к работе с кадрами (отдел охраны труда, отдел кадров, отдел профессиональной подготовки, отдел труда и заработной платы, отдел социально-трудовых отношений).
Новые задачи служб управления персоналом заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации, в изменении сознания работающих, в переходе от бездумного исполнения к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле и ориентированным на потребителя продукции. В связи с этим службы управления персоналом начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов [8].
Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организации, а также существующей системой управления организацией. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций управления [29].
Информация о работе Подбор, отбор и найм персонала в организацию