Подбор, отбор и найм персонала в организацию

 

Как видно из табл. 7, в 2010 г. в ОСЭ «Лимитед» среднесписочная численность персонала составила 172 чел, она увеличилась по сравнению с прошлогодним уровнем очень незначительно - на 3 человека, или на 1.8 %.

Рост среднесписочной численности персонала ОСЭ «Лимитед» можно оценить положительно, так как ее увеличение произошло за счет производственного персонала предприятия.  При этом наиболее существенно увеличилась численность торговых представителей – на 2 человека, или на 6,1%. Среднесписочная численность менеджеров отдела продаж также увеличилась на 1 человека, или на 2%. Среднесписочная численность административно-управленческого персонала, менеджеров отдела закупок, продавцов и бухгалтерии в отчетном году по сравнению с уровнем прошлого года не изменилась.

 

Рис. 5. Динамика  персонала ОСЭ «Лимитед» в 2010-2012 г.

Таблица 8

Организационная структура персонала  ОСЭ «Лимитед» в 2010-2012 гг.,чел.

Показатели	Среднесписочная численность, чел.			Удельный вес в структуре персонала, %
	2010 г.	2011 г.	2012 г.	2010 г.	2011 г.	2012 г.
Административно - управленческий персонал	16	15	15	9.7	8.9	8.7
Бухгалтерия	4	4	4	2.4	2.4	2.3
Менеджеры отдела закупок	28	30	30	17.0	17.7	17.5
Менеджеры отдела продаж	51	51	52	30.9	30.2	30.2
Торговые представители	31	33	35	18.8	19.5	20.4
Продавцы	35	36	36	21.2	21.3	20.9
Итого	165	169	172	100	100	100

 

Рис. 6. Организационная структура персонала ОСЭ «Лимитед» в 2012 г.

 

В организационной структуре персонала ОСЭ «Лимитед» (табл. 8 и рис. 6) наибольший удельный вес занимают менеджеры отдела продаж (30,2%). Удельный вес продавцов также высок,  однако данный показатель снизился с 21,3% в 2011 г. до 20,9% в 2012 г. Велик  удельный вес торговых представителей (19,5 % и 20,4 % в 2011 г. и в 2012 г. соответственно), а также менеджеров отдела закупок (17,7 % и 17,5% в 2011 г. и в 2012 г.).

Наименьший удельный вес в структуре персонала ОСЭ «Лимитед» занимает административно-управленческий персонал  (8,9% в 2011 г., 8,7% в 2012 г.) и работники бухгалтерии (2,4%  и 2,3%  в 2011 г. и в 2012 г. соответственно).

Как показало исследование, на анализируемом предприятии высок уровень руководителей высшего и среднего звена (административно-управленческий персонал, менеджеры отдела закупок и отдела продаж).  Однако высокий удельный вес управленческого персонала отрицательно оценивать нельзя, так как это связано с особенностями торговой деятельности. Следовательно, структуру персонала ОСЭ «Лимитед» можно считать соответствующей задачам приоритетного направления деятельности.

Как видно из рис. 7, состав персонала ОСЭ «Лимитед» состоит примерно в одинаковых пропорциях из мужчин и женщин (56,8% и 43,2% численности персонала в 2012 году соответственно).

 

Рис. 7. Структура персонала ОСЭ «Лимитед» по полу в 2012 г.

 

Рассмотрим, стаж работы сотрудников  ОСЭ «Лимитед»  (табл. 9). 

        Таблица  9

Стаж работы  персонала  ОСЭ «Лимитед»  в 2012 г., чел.

Показатели	Численность персонала	Стаж работы
		До 1 года	2-5 лет	6-10 лет	10-15 лет	Свыше 15 лет
Административно - управленческий персонал	15	-	5	8	2	-
Бухгалтерия	4	-	2	2	-	-
Менеджеры отдела закупок	30	12	15	3	-	-
Менеджеры отдела продаж	52	2	10	23	10	7
Торговые представители	36	1	7	15	8	5
Продавцы	35	5	10	13	5	2
Итого	172	20	49	64	25	14

 

Как видно из табл. 9, в ОСЭ «Лимитед» большинство работников работает от 6 до 10 лет. Самый большой стаж характерен для менеджеров отдела продаж – 7 работников имеют стаж работы на предприятии свыше 15  лет. Самый маленький стаж работы на изучаемом предприятии имеют менеджеры отдела закупок. Так, 12 человек, или 40 % имеют стаж работы менее 1 года, и ни один менеджер не имеет стажа более 10 лет.

 

2.3. Анализ применяемых методов подбора, отбора и найма персонала в организации

 

Функции подбора персонала в ОСЭ «Лимитед» возложены на менеджера по подбору персонала. Целью подбра персонала в ОСЭ «Лимитед»  является своевременное обеспечение предприятия трудовыми ресурсами (персоналом), в соответствии с требуемыми специальностями и квалификациями, в необходимом количестве для реализации стратегии Компании. Показателем эффективности процесса является 100 % закрытие вакансий персоналом, соответствующим требованиям, в установленные сроки.

В качестве основных причин возникновения вакансии в ОСЭ «Лимитед» можно назвать следующие:

• введение дополнительной единицы в штатное расписание;
• увольнение сотрудника;
• перевод сотрудника на другую должность;
• декретный отпуск;
• набор временных сотрудников.

Рассмотрим основные этапы бизнес-процесса подбора персонала в ОСЭ «Лимитед». К ним относятся:

• подготовка процесса
• поиск кандидатов
• Подбор персонала
• принятие решения.

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 8. Этап  «Подготовка процесса подбора персонала»

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 9. Этап  «Поиск кандидатов»

 

 

 

Рис. 10. Этап  «Подбор персонала»

 

 

 

Рис. 11. Этап  «Принятие решения»

 

Для привлечения специалистов в офисы и «полевых сотрудников» объявления размещаются в газетах «Работа для Вас», «Работа и Зарплата» и «Работа, учеба, сервис».

Вся информация об открытых вакансиях в компании «Солнечные Продукты» находится на корпоративном сайте www.solpro.ru  Здесь можно ознакомиться подробнее с вакансией и отослать резюме по указанному e-mail. Объявления размещаются также и на сайтах www.job.ru и www.rabota.ru., и конечно же www.hh.ru

Для привлечения молодых специалистов компания активно выезжает на различные ярмарки вакансий, проводимые в разных университетах города Москва, и проводит центр оценки.

Компания также активно сотрудничает с кадровыми агентствами, такими как  «Анкор».

Все желающие устроиться в компанию «Солнечные Продукты» или получить подробную консультацию об открытых вакансиях на массовые позиции могут позвонить по телефону. Специалисты –HR - отдела также проводят краткое телефонное интервью, собирают первичную информацию о кандидатах и в случае заинтересованности приглашают на собеседование к менеджеру по набору персонала на массовые позиции.

Далее следует интервью с менеджером по подбору персонала на массовые позиции. По типу собеседование можно охарактеризовать как неструктурированное, содержащее некоторые элементы практических ситуаций. Используются различные  типы вопросов: открытые, закрытые и косвенные. На собеседование отводится 30 минут.

Процесс поиска и отбора претендентов на вакантную должность специалиста – представителя в офисы продаж в ОСЭ «Лимитед» начинается с подачи непосредственным руководителем отдела, где имеется вакансия, заявки на подбор персонала (Приложение 7).

После получения менеджером по подбору персонала заявки на подбор персонала начинается процесс поиска подходящих кандидатов на данную позицию.

Можно выделить несколько методов привлечения кандидатов на позицию специалиста – представителя в офисы продаж, используемых в ОСЭ «Лимитед»:

1. поиск внутри компании;
2. подбор с помощью сотрудников;
3. объявления в средствах массовой информации;
4. интернет;
5. рекрутинговые агентства.

В ОСЭ «Лимитед» проводятся акции по активному привлечению знакомых и родственников сотрудников в компанию, при этом в случае приема кандидата рекомендовавший его получает денежную премию.  В случае успешного прохождения интервью кандидат далее направляется на собеседование к начальнику.

В ходе собеседования руководители также оценивают кандидатов на соответствие их требованиям к данной вакантной должности и принимают решение о приеме их на работу.

После того, как руководитель принял решение о приеме на работу сотрудника, ему высылается предложение о работе (Приложение 9) с условиями трудоустройства, а так же он заполняет анкету службы безопасности.

Можно проиллюстрировать следующую статистику по работе менеджеров и специалистов отдела набора и развития персонала ОСЭ «Лимитед» на массовых позициях:

- примерно 30% всех приглашенных  после телефонного интервью проходят  первое собеседование с менеджерами  по набору;

- из них 70% успешно проходят  второе собеседование с руководителями  офисов продаж;

- 40% кандидатов, присланных  от кадровых агентств, успешно  проходят 2-ое собеседование с  начальниками офисов продаж;

- примерно 10% кандидатов, успешно  прошедшие все испытания, отказываются  от работы на этапе оформления.

Оценим эффективность системы подбора персонала в ОСЭ «Лимитед».

Рассмотрим в табл. 10 эффективность использования источников подбора персонала  при помощи выше перечисленных методов.

Таблица 10

Эффективность источников подбора персонала ОСЭ «Лимитед»

Источник набора	Результат источника набора кандидатов	Результат суммы всех источников набора (%)	Коэффициент принятия разосланных предложений
Интернет-сайт	27	30,0	6,40
Публикация объявлений в прессе	36	40,0	1,16
Публикации объявлений в Интернет	14	15,6	1,99
Рекомендации сотрудников	8	8,9	1,50
Набор внутри компании	5	5,6	10,07
ИТОГО:	90	100,0

 

Таким образом, наиболее эффективным источником подбора кандидатов является подбор сотрудников внутри компании. То есть сначала открывается конкурс среди сотрудников компании, и только потом рассматриваются кандидаты «со стороны». При этом в конкурсе участвуют не только сотрудники, которые опубликовывали объявления, но и те, чей опыт соответствует требованиям открытой вакансии.

Высок показатель привлечения сотрудников и через Интернет сайт компании. Это также оценивается как подбор персонала, осведомленного о деятельности ОСЭ «Лимитед»,  и повышает значимость и эффективность принимаемого персонала.