Подбор, отбор и найм персонала в организацию

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 01 Октября 2015 в 17:14, дипломная работа

Описание работы

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что использование эффективных методик подбора персонала является одним из главных факторов обеспечения предприятия трудовыми ресурсами в необходимом количестве и требуемой квалификации, и как следствие – обеспечения необходимого объема производства и продажи продукции (товаров, работ, услуг).
ВКР состоит из: введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений.
Во введении поставлена цель работы и сформулированы задачи.
В первой главе ВКР рассматриваются теоретические аспекты подбора, отбора и найма персонала в организации.

Файлы: 1 файл

Диплом.doc

— 312.26 Кб (Скачать файл)

Продолжение таблицы 22

1

2

3

4

5

6

Бухгалтерия

839

626

74.6

213

25.4

Менеджеры отдела закупок

5876

4859

82.7

1017

17.3

Менеджеры отдела продаж

9748

7954

81.6

1794

18.4

Торговые представители

7996

5485

68.6

2511

31.4

Продавцы

5653

3663

64.8

1990

35.2

Итого

36224

27037

74.6

9187

25.4

2012 г.

Административно - управленческий персонал

6570

4494

68.4

2076

31.6

Бухгалтерия

970

721

74.3

249

25.7

Менеджеры отдела закупок

7110

5944

83.6

1166

16.4

Менеджеры отдела продаж

10982

9093

82.8

1889

17.2

Торговые представители

9702

6423

66.2

3279

33.8

Продавцы

6394

4041

63.2

2353

36.8

Итого

41728

30716

73.6

11012

26.4


 

Как видно из табл. 22,  базовые выплаты в пользу работников ОСЭ «Лимитед»  составляют в 2011 г. 74,6% от фонда оплаты труда, в 2012 г. – 73,6%.  Удельный вес переменной части в структуре  заработной платы увеличился с  25,4% в 2011 г. до 26,4% в 2012 г.

Продавцы в 2012 г. получили переменную часть заработной платы в размере 35,2% и 36,8% от фонда оплаты труда  в 2011 г. и в 2012 г. соответственно. Переменная часть заработной платы торговых представителей в 2012 г. составила 33,8%. Следовательно, система оплаты труда работников данных подразделений  выполняет свою  стимулирующую  функцию. 

По мнению специалистов, для того, чтобы заработная плата играла роль действенного стимулирующего фактора, величина переменной части должна составлять не менее 30% основного заработка. Как видно из табл. 22,  для  менеджеров отдела закупок и отдела продаж удельный вес переменной части составил всего 16,4% и 17,2% в 2012 г. соответственно. Следовательно, стимулирующая функция заработной платы менеджеров среднего звена очень мала.

 

Рис. 14. Удельный вес переменной в структуре заработной платы работников ОСЭ «Лимитед»  в 2010-2012 гг.

 

В структуре заработной платы работников бухгалтерии удельный вес переменной части незначительно увеличился с 25,4% в 2011 г. до  25,7% в 2012 г. Можно сделать вывод, что премирование данных  работников является существенным стимулирующим  фактором.

Переменная часть заработной платы административно-управленческого персонала  в 2010 г. составила 25,8% от фонда оплаты труда, в 2012 г. данный показатель увеличился до 31,6%. Данный факт можно оценить положительно, так как увеличение переменной части привело к дополнительному стимулированию той категории персонала, которая несет самую высокую ответственность за конечные результаты деятельности предприятия.

В ходе анализа необходимо  установить соответствие  между  темпами роста средней заработной платы работников ОСЭ «Лимитед»  и производительностью труда.  Для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности  нужно, чтобы темпы  роста производительности труда  опережали темпы роста его оплаты.  Если такой принцип не соблюдается,  то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции  и, соответственно,  уменьшение суммы прибыли.

Рассчитаем темпы роста среднего заработка и производительности труда,  взяв за базисный период 2009 г. (табл. 23). Для наглядности темпы роста среднего заработка и производительности труда  ОСЭ «Лимитед» за 2009 – 2012 г.г. можно отразить графически (рис. 15).

Таблица 23

Расчет  темпов роста среднего заработка  и производительности труда работников ОСЭ «Лимитед» за 2009-2012 гг., тыс. руб.

№ п/п

Показатели

2009 г.

2010 г.

2011 г.

2012 г.

1

Объем товарооборота, тыс.руб.

21688

28562

33651

52377

2

Фонд заработной платы, тыс.руб.

21714

25126

36224

41728

3

Среднесписочная численность, чел.

162

165

169

172

4

Средняя зарплата на 1 работника в месяц, руб.

11170

12544

18274

20921

5

Производительность труда, тыс.руб. / чел. (стр. 1 : стр. 3)

133.9

173.1

199.1

304.5

6

Темп роста среднего заработка (стр. 4, отношение к базовому 2005 г.)

1

1.123

1.636

1.873

7

Темп роста производительности труда (стр. 5, отношение к базовому 2005 г.)

1

1.293

1.487

2.274


 

Как видно из вышеприведенных расчетов, темп роста заработной платы работников ОСЭ «Лимитед» практически не зависит от темпов роста производительности труда. В 2012 г. темпы роста производительности труда существенно превышает темпы роста средней заработной платы. Данный факт свидетельствует о неправильной организации оплаты труда на предприятии, так как заработная плата не выполняет своей стимулирующей функции.

Рис. 15.  Темпы роста среднего заработка и производительности труда работников ОСЭ «Лимитед» за 2009-2012 гг.

 

Определим влияние уровня адаптации новых сотрудников на производительность их труда. Поскольку большинство вновь принятых на работу сотрудников – менеджры, степень их профессиональной адаптации можно оценить по объему продаж, выполненному каждым сотрудником (данные табл. 24 получены из данных оперативного учета выработки).

Исследование  динамики выработки менеджеров  проводилось в течение восьми недель. При этом рассматривались пять категорий сотрудников:

- со стажем  работы от 1 года до 3 лет;

- со стажем  работы более 3 лет;

- новые работники, нанятые через агентство;

- новые работники, нанятые по объявлению;

- новые работники, нанятые по рекомендациям знакомых.

Как выяснилось, наибольший объем выработки обеспечивают сотрудники со стажем работы более 3 лет (3087838 руб. за два месяца) и специалисты, проработавшие в  ОСЭ «Лимитед» от 1 года до 3 лет (2303870 тыс.руб. за 8 недель).  Среди вновь нанятых работников быстрее всего адаптировались работники, нанятые через кадровое агентство. Для таких работников характерна быстрая динамика производительности труда.

Таблица 24

Анализ выработки менеджеров  ОСЭ «Лимитед» зависимости от их стажа, руб.

Категории работников

1 неделя

2 неделя

3 неделя

4 неделя

5 неделя

6 неделя

7 неделя

8 неделя

Всего

Работник со стажем от 1 года до 3 лет

257806

256524

278952

288934

287426

309256

300231

306741

2303870

Работник со стажем  более  3 лет

352154

353124

406524

405142

352141

405689

406023

407041

3087838

Новый работник, нанятый через агентство

201232

202134

225869

226017

239078

252043

305048

308232

1932653

Новый работник, нанятый по объявлению в газете

101543

10892.3

100546

112048

113079

156058

138018

160142

999357

Новый работник, нанятый по рекомендации знакомых

157520

158122

166153

168208

169856

160128

171502

173098

1324587

Всего

1070255

1078827

1178044

1200349

1161580

1283174

1320822

1355254

9648305

Средняя выработка

214051

215765

235609

240070

232316

256635

264164

271051

1929661


 

На втором месте находятся сотрудники, принятые на работу по рекомендации знакомых. Очень плохо адаптируются работники, которые были наняты по объявлению в газете. Объем выработки у таких сотрудников был наименьшим (999357 тыс.руб. за 8 недель). 

По итогам проделанной работы  были выявлены следующие недостатки в процессе подбора персонала в  ОСЭ «Лимитед»:

  1. Только 70% кандидатов, направленных менеджером по набору персонала проходят второе собеседование с начальником отдела продаж. Отсюда можно сделать вывод о том, что необходимо усовершенствовать методику оценки персонала.
  2. Только 40% кандидатов, присланных от кадровых агентств, успешно проходят 2-ое собеседование с начальниками. Следовательно, необходимо обратить внимание на работу агентств, провести совместный тренинг.
  3. Примерно 10 % кандидатов, успешно прошедшие все испытания, отказываются от работы на этапе оформления. Следовательно, нужно сделать основной упор на оценку мотивации персонала.
  4. Руководители офисов проводят оценку кандидатов только на уровень соответствия их выполняемой работе. Следовательно, необходимо обучить начальников способам и методам проведения интервью, позволяющего всесторонне оценить кандидата.
  5. Не учитывается совместимость кандидата и начальника офиса, под руководством которого он будет работать, что сказывается, на росте текучести персонала.
  6. На предприятии очень плохая адаптация подобранного персонала, что приводит к снижению производительности труда и как следствие – снижению объема производства работ и услуг.
  7. Слабо используется такой источник подбора персонала, как внутренние трудовые ресурсы предприятия. В результате на вакантные управленческие должности подбираются сотрудники со стороны, что приводит к производственным конфликтам. Следовательно, необходимо формирование кадрового резерва на замещение вакантных управленческих должностей.

 

 

 

 

 

Глава 3. Совершенствование подбора персонала в ОСЭ «Лимитед»

 

Разработка проекта необходима для совершенствования процесса подбора персонала при приеме на работу, с целью создания и внедрения эффективной методики оценки кандидатов, позволяющая подобрать их в соответствии с корпоративной культурой и особенностями выполняемой работы и среды, в которой она выполняется.

Перечень проектных предложений.

    • разработка инструкции по процессу подбора и найма персонала;
    • совершенствование методики оценки персонала;
    • анализ мотивации сотрудников;
    • разработка методики адаптации персонала;
    • внедрение системы наставничества.

Информация о работе Подбор, отбор и найм персонала в организацию