Проблема конфликта в управлении организацией

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ» 

Институт  национальной и мировой экономики

Кафедра «Менеджмент» 
 

Курсовая  работа

по дисциплине: «Основы теории управления»

на тему: «Проблема конфликта в управлении организацией.» 
 

Выполнил:

студент группы УП 1-1                                                                                           Беляк Д.А.

   Проверил:                                                                                                             Сорокина Н.В. 
 
 

Москва

2011 г.

Содержание:

Введение.......................................................................................................................................3

Глава 1. Конфликты. Типы, структура, причины, протекание и последствия……..……………….6

1.1. Типы  и причины  конфликтов……………………………………………………………………………………….....6

1.2. протекание и  последствия  конфликтов…………………………........…………………………………..….10

1.3. Разрешение конфликта и его последствия……………………………..…………………….….…….…….15

Глава 2. Конфликтная  ситуация и ее анализ……………..……………………………………………….…....….20

1.1.Виды и структура  конфликтов…………………………………………………………………….…………….…….20

1.2.Анализ конфликтной  ситуации…………………………………………………………………………….............26

Заключение.................................................................................................................................31

Список литературы.....................................................................................................................32 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение. 

Такая тема как «Проблема  конфликта в управлении организацией»  несомненно интересна и актуальна  для современного общества. С каждым годом количество организаций только растет, а значит, и людей, работающих в коллективе, становится больше. Наши жизнь и работа неразрывно связаны с конфликтами. Большую часть времени мы проводим на работе, где приходится налаживать взаимоотношения, управлять людьми и разнообразными процессами. И если к производственному механизму довольно легко найти подход, то к работнику в той или иной ситуации, а тем более в конфликтной, нелегко. Не стоит путать понятие «конфликт» с близкими по значению понятиями «конкуренция», «соперничество» и «враждебность».

Конкуренция - особый тип конфликта целью которого является получение прибыли или доступа к дефицитным материалам и духовным ценностям. Особенность конкуренции заключается в применении только тех форм борьбы, которые признанны морально-правовыми в обществе.

Соперничество - борьба за признание личных достижений и творческих способностей со стороны общества, коллектива. Его объект - лучшие социальные или профессиональные позиции, награды, оценка подчиненных, признание коллег или выше стоящего руководства.

Враждебность - психологическая установка и готовность к конфликтному поведению, но не всегда переходящая в конфликт.

Каждый менеджер, руководитель ежедневно сталкивается с конфликтами или какими-либо противоречиями в процессе управления организацией. Что же происходит с организацией и ее сотрудниками, когда конфликт имеет место?

У каждого человека, который состоит в той или  иной организации, есть свои цели, задачи, мотивы. Каждому из людей постоянно  приходится бороться за их реализацию. Есть такой закон природы: «Выживают сильнейшие». Когда цели, задачи, мотивы и действия одного человека не позволяют реализовать цели, задачи, мотивы и действия другого, формируется межличностный конфликт. На поле действий выпускают целый арсенал методов и способов, которые зачастую выходят за рамки стандартных и общепринятых методов поведения. Использование непорядочных методов в процессе конфликта может оказать неоднозначное влияние на организацию.

Не существует единого  мнения относительно роли конфликтов в организации. Одни говорят, что конфликт в организации — это абсолютное зло и его нужно искоренять всеми возможными способами, так как конфликт негативно сказывается на функционировании организации, дестабилизирует ее, приводит к стрессам сотрудников. Другие считают, что конфликты оказывают положительное влияние на деятельность организации, так как конфликт позволяет организации развиваться, выходить на новые рубежи рынка, а это позволяет сотрудникам  профессионально и духовно развиваться. На самом деле, конфликты в организации оказывают двоякое воздействие на нее. Конфликт может как разрушить организацию, так и сплотить ее.

Руководителю нужно  уметь контролировать конфликты  и управлять ими. Наличие актуальной, эффективной и объективной системы  управления процессами конфликтов позволит не только избежать их негативного влияния, но и направить их во благо организации.

Большинство отечественных  фирм недостаточно внимания уделяют  влиянию процессов конфликта  на организационную деятельность. Это  не может привести к положительному результату. Зачастую бывает так: конфликт начинают «лечить» только тогда, когда обнаруживается, что он зашел слишком далеко и угрожает целостности организации или же ее существованию. Необходимо своевременно находить конфликты и своевременно принимать меры по их урегулированию, строить надежную систему управлениями конфликтами. Это станет прочным фундаментом для существования организации и ее развития. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Конфликты. Типы, структура, причины, протекание и последствия.

Что же такое  конфликт?

Конфликт — это столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений; серьезное разногласие, острый спор, который приводит к борьбе.

1.1. Типы и причины  конфликтов.

Традиционно конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Только не ясно, как заранее их можно определить. Как в поговорке: “Знал бы, где упаду, соломки бы подстелил”.

Другой подход - это разделение конфликтов на деловые  и эмоциональные. Но, во-первых, каждый конфликт сопровождается эмоциями. И, во-вторых, очень редко в организации люди конфликтуют только по тому, что не нравятся друг другу. Чаще они находятся в ситуации, которая их и сталкивает.

Еще одна очень  распространенная классификация сводится к делению конфликтов на социальные и внутриличностные. К социальным относятся межличностные конфликты, межгрупповые, конфликт между личностью и группой, между группой и обществом. А внутриличностные выражаются в противоречиях между "хочу - не хочу", "могу - не могу" и "надо" в разных сочетаниях. К примеру, конфликт "хочу и не могу", "хочу и хочу" и т.д. Эта классификация удобна для анализа, но в реальности внутриличностные и социальные конфликты тесно переплетены между собой и могут “маскироваться” друг под друга.

На основе анализа уровней организационного взаимодействия выделяют пять уровней  конфликтов в организации:

- внутри  личности;

- между личностями;

- внутри  группы;

- между группами;

- внутри  организаций. 

Причина — первичный толчок для развития конфликта. На причину конфликта постоянно ссылаются его участники, и с этой точки зрения она представляет собой как бы оправдание собственных действий членов организации, втянутых в конфликт, и в то же время — источник постоянной подпитки конфликтной ситуации эмоциональной энергией.

Участники конфликта практически всегда воспринимают его причины эмоционально, испытывают чувство несправедливости, обиды, неудовлетворенности (это вовсе не означает, что сам конфликт будет эмоциональным, нерациональным). Эмоциональный оттенок обусловливает непредсказуемость течения даже рационального конфликта и часто не позволяет осмыслить и устранить его причины.

Внутриличностный  конфликт – это состояние неудовлетворенности  человека чем-либо по отношению к  себе или какими-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу  потребностей, интересов, стремлений, порождающих стрессы. 

Конфликтом  целей внутриличностный конфликт становится, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающие цели. 

Интенсивность данного конфликта повышается с  ростом количества альтернатив, с достижением баланса между его положительным и отрицательным исходом и восприятием его источника как очень важного для принятия решения. 

Определенная  степень рассматриваемой несостоятельности  существует всегда. В противном случае наш внутренний мир был бы в  постоянной гармонии с внешней средой и близок к совершенству. 

К сожалению  зачастую внутриличностный конфликт может  заставить индивида действовать  агрессивно по отношению к другим и вызывать тем самым межличностный  конфликт. 

Межличностный конфликт - это трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их потребностей, целей, взглядов, интересов.(4) 

В этом случае в конфликт вовлекается два и  более индивида. Это, пожалуй, самый  распространенный тип конфликта. Проявляется  он как столкновение личностей по поводу целей и познания, а также в чувственном плане. 

Чаще всего  это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и  т.п. Каждый считает, что если ресурсы  ограничены, то он должен убедить вышестоящее  руководство выделить их именно ему, а не другому руководителю.(2) 

Внутригрупповой конфликт является больше, чем простая  сумма внутри- и межличностных  конфликтов. Это столкновение между  частями и всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и  результаты работы группы в целом.

Очень часто  внутригрупповой конфликт возникает  в результате изменения баланса  сил в группе: 

·                   Появление неформального лидера;

·                   Смена руководства;

·                   Разные условия премирования двух смежных отделов в организации;

·                   Приход новых сотрудников и т.п. 

Межгрупповой  конфликт - представляет собой противостояние или столкновение двух и более групп в организации. 

Такое противостояние может носить профессионально - производственную, социальную или эмоциональную основу. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. 

Переход межгруппового  конфликта в чувственно – эмоциональную  стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и на каждого из его индивидуальных участников в отдельности: группы воспринимают друг друга как "врагов", "враждебные группы". Как правило, это приводит к внутриорганизационному конфликту. 

Внутриорганизационный конфликт чаще всего ассоциируется  с противостоянием и столкновениями, возникающими на основе того, как были спроектированы отдельные работы или  организации в целом, а также  как формально распределена власть в организации. 

Переход межгруппового конфликта в чувственно – эмоциональную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и на каждого из его индивидуальных участников в отдельности: группы воспринимают друг друга как "врагов", "враждебные группы". Как правило, это приводит к внутриорганизационному конфликту. 

Внутриорганизационный конфликт чаще всего ассоциируется  с противостоянием и столкновениями, возникающими на основе того, как были спроектированы отдельные работы или  организации в целом, а также как формально распределена власть в организации.

1.2. Протекание конфликта  в организации.

Ни один тип конфликта в организации  не начинается сразу после появления  его причины.

Предконфликтная стадия. Зарождение каждого конфликта связано с наличием объекта, обладание которым, достижение или принадлежность к которому вызывает ограничение потребностей двух (или более) субъектов, втягиваемых в конфликт. Этот объект должен быть принципиально неделимым или казаться таковым в глазах соперников. Обычно этот объект может быть поделен и на основе переговоров, но в момент зарождения конфликтной ситуации путей к этому соперники не видят и их агрессия направлена друг на друга.

В предконфликтной  стадии отсутствуют инцидент и открытые конфликтные взаимодействия, но на этой стадии начинаются скрытые конфликтные взаимодействия, цель которых — ввести противников в заблуждение. Хотя члены организации и социальные группы имеют достаточно подробные сведения друг о друге, до предконфликтной стадии они, как правило, не оценивают другие группы или членов организации как потенциальных соперников в конфликте. Такая оценка осуществляется только на конфликтной стадии.

В развитии предконфликтной стадии отмечается несколько этапов: