Проблема конфликта в управлении организацией

неумение начальника работать в коллективе. 

Динамика конфликта.

Предконфликтная ситуация.

1. возникновение  объективной проблемной ситуации  – главный бухгалтер знает,  что существуют нарушения в  бухучёте банка и в любое  время может приехать Государственная  налоговая инспекция.

2. осознание объективной проблемной ситуации – известие о приезде Госу-дарственной налоговой инспекции.

3. попытка решить  проблему неконфликтными способами  – «За несколько месяцев до  проверки главный бухгалтер пыталась  предупредить управ-ляющего об  имеющихся нарушениях».

4. предконфликтная  ситуация – «В результате проверки, проведённой Госу-дарственной налоговой  инспекцией, были выявлены нарушения  в ведении бухгалтерского учёта  и отчётности». 

Конфликт.

1. инцидент – «На  банк был наложен крупный штраф». После чего произошел неприятный разговор между управляющим и главным бухгалтером.

2. эскалация –  «После того как на банк  был наложен штраф, управляющий  в присутствии всего коллектива  в грубой и оскорбительной  форме обвинил главного бухгалтера  в некомпетентности, невнимательности и непрофессионализме».

3. сбалансированное  противодействие – главный бухгалтер  думает остаться или поменять  место работы.

4. завершение конфликта  – «главный бухгалтер сочла  невозможным продолжать работу  в подобных условиях и подала  заявление об уходе по собственному желанию».

Послеконфликтная  ситуация.

1. частичная нормализация  конфликта – «Так как она  была хорошим специа-листом, да  и замену ей пришлось бы  искать долго, управляющий вынужден  был извиниться».

2. полная нормализация  отношений – «Для того чтобы принести свои извине-ния, управляющий счёл неудобным вызывать главного бухгалтера к себе в каби-нет и сам пришёл в бухгалтерии, где кроме неё находились ещё двое бухгалтеров. главный бухгалтер приняла извинения управляющего, и конфликт был улажен».

К потенциальным  отрицательным последствиям конфликта  относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.

Имеется пять стилей разрешения конфликтов. Уклонение представляет уход от конфликта. Сглаживание - такое  поведение, как будто нет необходимости  раздражаться. Принуждение - применение законной власти или давление с целью  навязать свою точку зрения. Компромисс - уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.

Причины конфликтных  ситуаций, возникающих на малом предприятии, заключаются в отсутствии четкого  распределения обязанностей, а также в ошибках при отборе персонала. Разрешение конфликта на малом предприятии во многом зависит от уровня профессиональной компетенции руководителя, его умения взаимодействовать работниками, что не в последнюю очередь определяется его общей культурой. 
 
 
 
 
 

Заключение.

Итак, подводя итоги  можно задаться вопросами,  руководить без конфликтов — возможно ли это? Не утопия ли это? Руководить без конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное.

Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами  и группами и между группами.

Потенциальные причины  конфликта - совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях  и ценностях, различия в стиле  поведения и биографиях людей, а  также плохая коммуникация. Люди часто  не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы:

1. Андреев В.И.  Саморазвитие культуры разрешения  конфликтов/ Хрестоматия по        социальной психологии. – М.: Международная педагогическая академия, 1999г 

2. Вернер Зигерт. Руководить без конфликтов.– М., «Экономика», 1990г

3. Гришина Н.В.  психология конфликта. – СПб.: Питер, 2000.

4. Комаров Е. Организационные  и дезорганизационные методы  управления как составляющие  организационной и дезорганизационной культуры предприятия// Управление персоналом. №11 2000.

5. Котлер Ф., Боуди  Д., Мейкеиз Д. Маркетинг. Гостеприимство  и туризм. – М.: «Юнити», 1998. 4.

6.Кошелев А.Н, Иванникова  Н.Н. Конфликты в организации

7. Мастенбрук "Управление конфликтными ситуациями и развитие организаций".

8. Управление организацией. Учебник /Под ред. Поршнева А.Г. - М.: Инфра-М, 2000.

9. Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. – М.: Ассоциация авторов и                           

10. Розанова В., Беседина Н. Психологические особенности конфликтов// Управление персоналом. №3 2000.

11. Бабурина М.С. Статья «Конфликтология» 20.12.2009

12. http:// www.conflictology.com  

13. www.infomanagement.ru

14. http://hrm.ru/konflikt-v-organizacii-negativ-ili-pozitiv