Развитие системы мотивации ресторана

Задачей современного менеджмента  является создание таких условий, при которых потенциал персонала будет использован наилучшим образом. Традиционная теория, называемая методом «кнута и пряника», во многих странах перестает действовать даже применительно к работникам физического труда. Поэтому современные ведущие корпорации придерживаются другой теории, согласно которой главная задача руководителя - достижение заинтересованности работников в труде и повышение эффективности их работы.

Зачастую именно оплату труда руководители считают основным фактором, способным положительно повлиять на результаты работы. Это объясняется тем, что материальное вознаграждение позволяет удовлетворить не все, но многие основные потребности человека. Однако увеличение заработной платы само по себе не повышает качество и производительность труда. При этом ее снижение (например, система штрафов за несвоевременность, ошибки и т. п.) воспринимается как несправедливость и способно существенно снизить эффективность работы [14, с. 89].

Материальное вознаграждение достаточно тонкая система стимулирования и для того, чтобы она выполняла свою мотивирующую функцию, она должна быть гибкой, четко дифференцированной и справедливой, отражать в себе конечный результат и быть понятной сотрудникам. Отметим, что выплаты за выслугу лет, социальные льготы (железнодорожные билеты, медицинское обслуживание, детские учреждения и т. п.) не являются мотивирующим фактором, но повышают лояльность работника к организации.

Факторы рабочей среды, связанные с условиями труда, все виды и формы вознаграждений и социально-психологический климат воспринимаются только как естественный «гигиенический» фон, способствующий повышению удовлетворенности трудом, но не влияющий при улучшении качественных и количественных параметров на повышение производительности труда.

Мотивация не является постоянной величиной и зависит от внешних  и внутренних факторов и может  достаточно сильно варьировать, отражая  общие закономерности влияния ситуации на мотивационные компоненты.

Наиболее продуктивным и перспективным инструментом подъема трудовой мотивации является работа с потенциальными факторами. Именно они стабильно и долговременно дают повышение производительности и результативности труда. Потенциальные факторы включают в себя постановку целей (ближайших и на перспективу), повышение значимости деятельности, осознание ответственности, достижение успеха, признание и одобрение результатов работы, возможность самореализации, перспективы должностного роста.

Стратегической линией оптимизации методов стимулирования трудовой мотивации является кадровая работа. Наиболее эффективными мероприятиями повышения трудовой мотивации являются планирование деловой карьеры специалистов с использованием результатов психологической диагностики, выявление перспективных специалистов и выдвижение их в резерв, практика закрепления специалистов и молодых руководителей за кураторами-наставниками из числа руководителей служб, отделений, дирекций, разработка индивидуальных программ подготовки молодых специалистов и руководителей, планомерная работа по повышению профессиональных знаний и приобретению нового опыта.

Подводя итоги главы, мы можем сделать вывод, что материальных и нематериальных средств к стимулированию персонала великое множество. Главное, соблюдать при их использовании  несколько правил.

Важно, чтобы они опирались на цели компании и ее стратегию, были понятными и объективными, были бы достижимыми и отражали реальные потребности каждого сотрудника. Нельзя, чтобы эти блага преподносились сотрудникам, как подачка, равно, как и нельзя строить свою мотивацию на обмане, убеждать работников в правильности тех идей, которые не разделяешь сам.

Грамотно построенная  мотивационная система способна принести реальные плоды, и если вы еще сомневаетесь в ее надобности, задумайтесь над тем, что в  конечном итоге непосредственный контакт с потребителем имеют именно ваши сотрудники.

 

Глава 2. Характеристика ООО «Форшмак» и организационной структуры предприятия

 

2.1 Общая характеристика  организации

 

Организация создана  в соответствии с Гражданским  кодексом РФ, Федеральным законом РФ «Обществе с ограниченной ответственностью», другими законодательными актами РФ. Ресторан «Форшмак» находится в г. Пермь на улице Сибирская, 46, на одной из центральных улиц нашего города, что способствует большому потоку посетителей.

Миссия организации: удовлетворение желаний потребностей клиентов в  уютной дружеской обстановке,

Основное назначение - производство собственной продукции  и реализация населению.

Режим работы ресторана: с 12 дня до 02 ночи.

Ресторан «Форшмак» – предприятие по организации питания и отдыха потребителей с предоставлением ограниченного по сравнению с рестораном ассортимента продукции. Реализует фирменные, заказные блюда, различные изделия и напитки.

Обслуживание посетителей осуществляется барменами и официантами в сочетании с организацией отдыха посетителей.

Организационно–правовая форма – частное предприятие  с формой организации – ООО (общество с ограниченной ответственностью). Документом, подтверждающим соглашение о совместном предпринимательстве, является учредительный договор, который определяет условия вступления каждого из участников в дело, права и обязанности каждого соучредителя, размер их имущественного участия, порядок распределения прибыли.

Ресторан  «Форшмак» – предприятие по организации питания и отдыха потребителей с предоставлением ограниченного по сравнению с рестораном ассортимента продукции. Реализует фирменные, заказные блюда, различные изделия и напитки.

Основные принципы:

• относиться к каждому с уважением и достоинством;
• относиться к каждому посетителю как почетному гостю вашего дома.

Ценности ресторана:

• балансировать приоритеты – здоровье, семья и работа;
• здоровье клиентов;
• жить в соответствии с высоким уровнем честности и этики;
• делать то, что лучше всего для гостей, сотрудников и компании;
• работа в удовольствие;
• быть преданными идее создания и поддержания качественной рабочей атмосферы.

Форма оплаты труда повремённо–премиальная – это когда кроме основного  оклада работникам выплачиваются премии за хорошие результаты работы.

2.2 Анализ хозяйственной деятельности (2010-2012 гг.). Управление качеством продукции

 

Основными задачами анализа  является оценка прибыли и факторов, связанных с ней, так как именно получение прибыли, по сути, является конечной целью любого предприятия, в том числе и ресторана «Форшмак».

В процессе анализа прибыли  торгового предприятия за отчетный определим следующие показатели:

• отклонение фактической прибыли от плановой, то есть сумму сверхплановой прибыли или сумму недополученной прибыли в сравнении 2012 к 2011 году;
• степень выполнения плана прибыли, как отношение фактической суммы прибыли к плановой;
• фактический уровень рентабельности по отношению к товарообороту и его отклонение от планового уровня;
• показатели рентабельности и динамики прибыли.

Рассмотрим экономические  показатели деятельности предприятия и охарактеризуем положение деятельности предприятия и перспективы его дальнейшей деятельности.

Таблица 1

Экономические показатели

Показатели	2010 год Тыс. руб.	2011 год Тыс. руб.	2012 год Тыс. руб.	2011/2010		2012/2011
				Абс. отклонение   %	Относит. отклонение тыс.р	Абс. Отклонение   %	Относит. отклонение тыс.р
Товарооборот	134200,0	140000,0	145820,0	104,5	5800	1040,5	5820,0
Валовая прибыль	26840,0	28000,0	29160,5	104,5	1160	1040,5	1160,5
Чистая прибыль без  учета налога -	5790,0	7230,7	7230,7	125	144,7	0	0
Чистая прибыль	4920,2	6150,2	6150,2	0	1230	0	0
Налог 15%	860,8	1080,5	1080,5	0	210,7	0	0
Издержки	21050,0	20760,3	21920,8	-28,7	0,980	116,5	1050,6
Фонд оплаты труда	97200,0	107500,2	111000,0	103,2	1040,5	34,8	1040,5

15% налог обусловлен льготными  условиями для малого предприятия.  Проанализировав табл. 2.1, можно сделать вывод, что в 2011 году фактический объем товарооборота увеличился по сравнению с 2010 годом, темп прироста составил 4,5%, в 2012 году темп прироста по сравнению с 2011 годом составил 4,5%, значит, предприятие улучшает свою работу с каждым годом.

 

 

 

 

Таблица 2

 

Издержки (тыс. руб.)

Показатели	2010 год Тыс. руб.	2011 год. Тыс. руб.	2012 год. Тыс. руб.	2011/2010		2012/2011
				Абс. отклонение   %	Относит. отклонение тыс.р	Абс. отклонение	Относит. отклонение тыс.р
транспортные расходы	421	415,26	438,56	0,98	-5,74	105,6	23,3
расходы на логистику	210,5	207,63	219,28	0,98	-2,87	105,6	11,65
аренда	631,5	622,89	657,84	0,98	-8,61	105,6	34,95
амортизация	210,5	207,63	219,28	0,98	-2,87	105,6	11,65
коммунальные услуги	631,5	622,89	657,84	0,98	-8,61	105,6	34,95
Итого	2105,0	2076,3	2192,8	0,98	-28,7	105,6	116,5

Итак, издержки растут с каждым годом, опережая рост прибыли.

Таблица 3

Фонд оплаты труда

Показатели	2010 год	2011 год	2012 год	2011/2010		2012/2011
				Абс. отклонение   %	Относит. отклонение тыс.р	Абс. отклонение	Относит. отклонение тыс.р
Численность персонала, чел. Основного	27	28	28	103	1	0	0
Выработка на одного основного  работника	497,0	500	520,8	101,5	3	101,5	20,8
бармен	62,1	62,5	65,1	101	0,4	101	2,6
шеф-повар	62,1	62,5	65,1	101	0,4	101	2,6
директор	93,2	94	97,5	101	0,8	101	3,4
гл. бухгалтер	62,1	62,5	65,1	101	0,4	101	2,6
мойщица посуды	31,1	32	33,5	101	0,8	101	1,5
Администраторы	62,1	62,5	65,1	101	0,4	101	2,6
Официанты	62,1	62,5	65,1	101	0,4	101	2,6
Разнорабочие	62,1	62,5	65,1	101	0,4	101	2,6
Итого	62,1	62,5	65,1	101	0,4	101	2,6

 

Итак, в целом показатели заработной платы растут с каждым годом. Численность персонала почти не изменяется. Рост заработной платы незначителен, но ресторана не приносит намного больше прибыли.

Для рекламы ресторана «Форшмак»  используются рекламные стенды у входа в предприятие, а также реклама ресторана  «Форшмак»  проходит по радио, где гости могут выиграть бесплатный бизнес–ланч, а также в таких журналах как: «ДОСУГ», «ВЫБИРАЙ», «7 ЛИНИЙ» и т.д. Также ресторана имеет вывеску с указанием организационно–правовой формы, режима работы.

Другим определяющим фактором является впечатление покупателей от обслуживания, качества предоставляемой продукции, доступности услуг и нашей продукции, а так же большую роль играет организация досуга и дополнительные бесплатные услуги.

Работники (повара, бармены, официанты) имеют диплом об окончании  учебного заведения, знают все навыки и соответствуют требованиям к обслуживающему персоналу по ГОСТу Р 50935–96.

Во главе коллектива  ресторана «Форшмак»  находится управленческий состав.

Управленческий персонал – группа должностных лиц во главе  с директором имеющих высшее образование и опыт работы на производстве, представляющая собой часть трудового коллектива. Она осуществляет руководство деятельностью коллектива в соответствии со своими правами и обязанностями, а вышестоящих организациях действует от имени трудового коллектива, представляя его интересы и отвечая за принятые обязательства.

Управленческий состав: директор, шеф–повар, главный бухгалтер.

Подразделение кухни: повар, мойщица посуды и разнорабочий.

Подразделение зала: администратор, бармен, официант.

Итого в ресторане работают 20 человек.

Рис. 1. Структура управления ресторана 

На качество обслуживания клиентов оказывает серьезное влияние  ассортиментная политика предприятия.

В данный момент ресторан «Форшмак» реализует порядка 156 наименований.

Структура ассортимента представляет собой соотношение выделенных по определенному признаку совокупностей товара в наборе. Как правило, для наглядности структура ассортимента выражается в процентах. Рассмотрим, показатели ассортимента, т.е. количественное и/или качественное выражение свойств ассортимента, при этом измерению подлежит количество групп, подгрупп, видов и наименований товаров: широту ассортимента, полноту, глубину, устойчивость и новизну.

Обновление ассортимента – одно из направлений ассортиментной политики ресторана «Форшмак», проводится, как правило, в условиях насыщенности рынка. Причинами обновлять меню, являются появление новых конкурентов, ранее не пользующихся спросом или вновь открывшихся. Поэтому ресторана «Форшмак» постоянно пополняет свой ассортимент (меню).