Развитие системы мотивации ресторана

Рабочие, вне зависимости  от занимаемой должности соблюдают  инструкции предприятия и предпринимают  все меры по предупреждению нарушений  другими. В  инструкцию входят такие  пункты как:

• опоздание на работу и меры наказания
• прогул без уважительной причины и меры наказания
• вынос с предприятия материальных ценностей и продукции 
  рабочими и меры наказания
• порядок сдачи рабочего места бригадиру
• курение на предприятии в не назначенном для этого месте
• появление на работу в нетрезвом виде
• размеры штрафов и виды наказаний
• отношения между работниками на рабочем месте
• распределение обязанностей работников

Услугами торговых предприятий  ежедневно пользуются миллионы людей. Правильно организованное обслуживание экономит время посетителей, что  является одной из главных задач рационального использования свободного времени.

В  ресторане «Форшмак»  существует разделение и кооперация труда. Основная цель разделения – обособление целесообразной расстановки работников на всех участках процесса обслуживания и чёткого определения служебных обязанностей каждого работника.

В  ресторане «Форшмак»  все работники специализируются на выполнении определённых функций при полной нагрузке в течение рабочего дня, а при недостаточной загруженности по основной работе – совмещают профессии.

На данном предприятии  существует разделение труда по функциональному  и квалификационному признакам.

2.3 Система мотивации  ресторана

 

Проанализировав деятельность ресторана «Форшмак», можно прийти и к выводу, что директор успешно справляются со своими правами и обязанностями, управляя данным предприятием. В этом можно убедиться, увидев качественную работу персонала как команды единомышленников, преследующих одну цель и стремящихся достичь высоких результатов.

На основе принципов  и функций сформированы методы управления персоналом в ресторане, т.е. те способы, с помощью которых руководство воздействует на персонал.

Как известно, одной из задач руководителя организации  является мотивация труда персонала.

Мотивация – процесс, побуждающий человека к деятельности для достижения личных целей и  целей организации.

Чтобы мотивировать труд работника, необходимо узнать его потребности, то, в чём он нуждается. Кому–то необходим просто отдых, другому – самовыражение, третьему – постоянный самоконтроль. И хороший руководитель должен создавать такую ситуацию, которая позволила бы людям почувствовать, что они могут удовлетворить потребности действиями, способствующими достижению целей организации.

Таблица 4

 

Методы управления персоналом, используемые руководством ресторана «Форшмак»

 

Методы	Формы
Административные	приказы распоряжение руководства; правила поведения; контроль исполнения; лишение премии; штраф. выговор; увольнение.
Экономические	заработная плата премия; вознаграждение; поощрение; участие в приватизации путем распределения акций.
Социально - психологические	убеждение; просьба; похвала; запрещение; продвижение по служебной лестнице; доска почета; возможность повышения квалификации.

Естественно любой труд поощряется. И, опять–таки, каждому  человеку требуется вознаграждение в соответствии с его ценностями, которые у нас различны (заработная плата, свободное время и другие).

Применяются различные  виды вознаграждений: и моральное, и  материальное. За успешную работу есть различные премиальные или просто похвала в устной форме.

Одной из важнейших форм управленческой деятельности является совещание, на котором происходит обмен информацией между руководителем и подчинённым, вырабатываются и выносят обсужденные варианты управленческих решений и обычно принимаются решения.

При подготовке к совещанию  директор определяет его необходимость проведения, формулирует повестку дня, определяет круг вопросов, подлежащих обсуждению, определяет состав участников, назначает день и время проведения. Продолжительность совещаний 45 минут.

Ежедневно перед началом  рабочего дня администратор проводит пятиминутку, проходя все отделы и доводя до сведения работников планы на текущий день.

В рамках исследуемой  организации видно, что предприятие  осуществляет множество работ, при  этом организационная структура  достаточная жесткая и поэтому  эффективность происходящих в организации процессов резко снижается.

Экономические методы, применяемые  на ООО «Форшмак»: различные премиальные, повышение заработной платы, подарки, поощрения.

Организационные воздействия  основаны на подготовке и утверждении  внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия.  В основном все организационное воздействие основано на трудовом договоре. Также имеется штатное расписание, которого должны все строго придерживаться.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является приказ. Он обязывает подчинённых точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание) так же указания и инструкции, наставления. В нашей фирме распорядительным воздействием выступает лишь наставление, убеждение.

Социально – психологические  методы управления направлены на создание в трудовых коллективах органов  благоприятного и устойчивого морально-психологического климата, способствующего наиболее успешному решению стоящих задач.

Социально-психологические  методы управления направлены на обеспечение  социальной защищенности работников; на повышение культуры обслуживания; на поощрение высококвалифицированной  и высокопродуктивной работы; на создание современной высокоразвитой сферы  обслуживания и др. Указанные аспекты социально-психологических методов закреплены в законодательстве, регулирующем деятельность органов внутренних дел. 

На предприятии существуют только такие социально – экономические  методы управления, которые закреплены законом: это 2 раза в год оплачивание больничного листа, один раз в год отпуск, различные культурные или оздоровительные  мероприятия, оплачиваемые руководителем. Но совершенно не существует методов по приему работников: нет анкет для поступающих, не проводятся психологические тесты и т. д.

В ООО «Форшмак» существует 2 вида стимулирования сотрудников к высоко – производительному труду:

1. материальное
2. нематериальное

Рассмотрим материальное стимулирование сотрудников.

Доход сотрудников складывается из следующих частей: базовая часть и премии.

Базовая заработная плата  представляет собой гарантированные  выплаты сотруднику, учитывающие  его потенциал выполнять определенную работу на определенном рабочем месте  за определенное время. Базовая зарплата остается постоянной в течение достаточно продолжительного промежутка времени и напрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника. К базовым выплатам относятся: оклад.

Премии, выплачиваемые  в организации, рассматриваются работниками как гарантированные выплаты, как второй оклад.

Согласно Положению  о премировании, сотрудники ООО «Форшмак» должны премироваться по следующим показателям:

• результаты работы;
• успешное и добросовестное выполнение работниками своих должностных обязанностей;
• разумная инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда.

Премирование работников производится ежемесячно в размере 3% от личных объемов продаж. Премия начисляется на должностной оклад.

Решением директора, работник может не представляться к премированию или ему может быть снижен размер премии по результатам работы за определенный период в связи с допущенными  нарушениями трудовой дисциплины или ненадлежащим исполнением должностных обязанностей.

Работникам, принятым с  испытательным сроком и не владеющим профессиональными навыками, за период испытательного срока премии не выплачиваются.

Но не только руководитель имеет власть над подчиненными, подчиненные  также имеют власть над руководителем. Поэтому хороший руководитель старается  поддерживать разумный баланс власти для достижения целей организации, но не чрезмерной, так как злоупотребление властью вызывает у подчиненных недовольство и халатное отношение к работе.

Подчиненные уважают  руководителя за справедливое отношение  к ним. Благодаря профессиональному управлению подчиненными конфликты и стрессовые ситуации решаются легко.

Структура управления ресторана – совокупность и соподчинность взаимосвязи организационных единиц или определенных функций. Элементом структуры служит органом управления, приставляющими собой группы работников, которые объединены решением одной задачи – удовлетворить запросы потребителей.

Другим определяющим фактором является впечатление покупателей  от обслуживания, качества предоставляемой  продукции, доступности услуг и  нашей продукции, а так же большую роль играет организация досуга и дополнительные бесплатные услуги.

Таким образом, существующей системой управления персоналом в ресторана упускается очень важный элемент, обеспечивающий эффективность системы − так называемый «человеческий фактор». Руководство ресторана использует «технический» подход к управлению персоналом. Результат обеспечивается за счет строго соответствия персонала техническим (функциональным) характеристикам (уровню квалификации, возрасту, стажу, образованию) и применению контроля на всех этапах системы управления персоналом.

В последнее время кадровые проблемы становятся самыми злободневными и  актуальными. Основные сложности в  деятельности:

1. «текучка» кадров;
2. неустойчивая команда сотрудников;
3. «звездная болезнь» сотрудников;
4. неудовлетворительное качество обслуживания;
5. «воровство» средств, материалов;
6. конфликты с клиентами и в коллективе.

Рассмотрим некоторые из названных  проблем.

В индустрии обслуживания распространена текучесть кадров, особенно в первые несколько месяцев после поступления на работу. Связано это, прежде всего, во-первых - с большим количеством вновь открывающихся ресторана с самыми разнообразными условиями труда, во-вторых – с социально-демографическими особенностями работников (основной производственный персонал – приезжие из области, не имеющие жилья, денег, закончившие специальные средние учебные заведения, без опыта работы), которые в поисках решения своих проблем переходят.

Недостаточно используются услуги служб, имеющих выход на широкий  круг заинтересованных в данной работе кандидатов. Я предлагаю при подборе персонала из внешних источников, пользоваться услугами служб по трудоустройству, частных агентств по найму, так как при этом экономится время на беседу с кандидатами, явно несоответствующими предъявляемым требованиям, и отбор кандидатов является более целевым.

Так как необходимо соответствие личных качеств кандидата требованиям  к должности, предлагаем при найме  кандидата на вакантную должность  пользоваться услугами профессионального  психолога. Наличие на предприятии психолога также облегчает разрешение различных внутрифирменных конфликтов, возникающих при производственном процессе.

 

Вывод

 

Ресторан «Форшмак» – предприятие по организации питания и отдыха потребителей с предоставлением ограниченного по сравнению с рестораном ассортимента продукции. Реализует фирменные, заказные блюда, различные изделия и напитки.

Обслуживание посетителей  осуществляется барменами и официантами  в сочетании с организацией отдыха посетителей. В ресторане «Форшмак» постоянно происходит обновление ассортимента, привлечение новых поставщиков, и разработка по расширению меню. Если говорить о рационализации ассортимента, необходимо сказать о создании отдела, который смог бы отслеживать новинки конкурентов, причины их успеха.

Для того чтобы обеспечить рациональное осуществление обслуживаемого процесса необходима, хорошо продуманная  система управления всеми его операциями. Это позволит более эффективно использовать помещения предприятия, оборудования, рабочую силу и в конечном итоге создать условия для обеспечения высокого качества продукции и уровня обслуживания покупателей.