Автор работы: Пользователь скрыл имя, 08 Сентября 2013 в 23:55, курсовая работа
Цель данной работы – анализ персонала организации и его мотивации на примере ООО «Форшмак». Достижение этой цели предполагает решение следующих задач:
1. Определить сущность мотивации в организации;
2. Провести исследование трудовых стимулов и мотивации работников ООО «Форшмак»;
3. Предложить направления совершенствования методов стимулирования в ООО «Форшмак».
Использованные методики: опросники трудовой мотивации.
Объект исследования – работники ООО «Форшмак».
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ 5
1.1 Сущность и виды методов мотивации 5
1.2 Система мотивации персонала 8
1.3 Оптимизация методов мотивации персонала 11
ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «ФОРШМАК» И ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ 14
2.1 Общая характеристика организации 14
2.2 Анализ хозяйственной деятельности (2010-2012 гг.). Управление качеством продукции 15
2.3 Система мотивации ресторана 20
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ООО «ФОРШМАК» 28
3.1 Комплекс мероприятий, позволяющих решить проблемы стимулирования 28
3.2 Новая система стимулирования 32
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 37
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 39
Следующим мероприятием, которое будет способствовать эффективности кадровой политики, является повышение квалификации работников.
Согласно предложенным рекомендациям дополнительные затраты, связанные с изменением системы оплаты труда и обучением составят:
- разница затрат по
новой структуре оплаты в
- обучение сотрудников – 100 тыс. рублей.
Таким образом, совокупные дополнительные затраты составят 387 826 рублей.
Далее подсчитаем экономические выгоды.
Согласно балансу о прибылях и убытках доходы компании за март 2011 года составили 30 150 тысяч рублей, тогда как расходы – 24 460 тысяч рублей. То есть прибыль равна 5 690 тысяч рублей.
Рассчитаем прибыль компании с изменениями в системе управления персоналом.
Доход = 30 150 + 30 150*0,1 + 30 150*0,05 + 30 150*0,03 = 35 577 тысяч рублей.
Расход = 24 460 000 - 387 826 = 24 072 174 рублей.
Прибыль = 35 577 000 – 24 072 174 = 11 504 826 рублей, что на 38,9 % выше прибыли аналогичного периода до изменений в системе управления персоналом.
Таким образом, по предварительным расчетам, рекомендованные меры (совершенствование системы оплаты труда, мотивация за счет бонусов, аттестация, новые тарифные сетки) персонала повысит эффективность работы на 38,9 %.
Заключение
Подводя итоги работы,
можно сделать следующие
Подводя итоги исследования, можно сделать следующие выводы:
В данной работе была рассмотрена
система методов мотивации
В связи с вышеизложенным, на данном этапе развития более эффективна модель, сочетающая тарифную и бестарифную систему, учитывающая персональный вклад каждого работника, таких его качеств, как компетентность, новаторство, интеллектуальный уровень, трудолюбие, работоспособность, умение работать в коллективе, здоровье и т.п.
Поэтому в основе смешанной модели мотивации должны лежать следующие принципы:
- должностные оклады,
тарифы – это база, отражающая
должность, занимающую
-оплата труда не должна зависеть от стажа, она должна учитывать квалификацию, профессионализм;
- учет (компетентной комиссией) фактического трудового вклада каждого работника в развитие фирмы, его работы над своим профессиональным уровнем;
- нематериальные стимулы: благодарности, грамоты.
Так, работники, занимающие одинаковые должности, имеющие одинаковую квалификацию, стаж, могут получать разную заработную плату, поскольку их вклад в развитие фирмы, результаты работы различны. В этом случае следует предусмотреть дополнительные доплаты, а не пресловутые «вилки», согласно которым оценка результатов работы деятельного и пассивного сотрудников разнится незначительно;
- введение доплат за
эффективное использование
- повышение заработной
платы за ведение здорового
образа жизни, отказа от
- повышение заработной платы работникам, строящим свое жилье, воспитывающим трех и более детей, а также тем, кто взял ребенка из детского дома.
Несомненно, это приведет на первых порах к росту затрат, поскольку придется, например, опять возродить отделы организации труда и заработной платы, в обязанность которых будет вменена разработка эффективных моделей стимулирования труда на данном предприятии.
Конечно, кроме материальных методов поощрения возможны и моральные. Но, на наш взгляд, сегодня они временно отошли на второй план, поскольку, во-первых, в условиях достаточно низкого уровня жизни моральное стимулирование должно сочетаться с материальным. Например, награждение грамотой, нагрудным знаком или благодарность, не подкрепленная премиями, бесплатными путевками, повышением по службе и т.п., не вызовут бурного роста производительности. Во-вторых, большинство руководителей подразделений плохо знает свой коллектив, а без индивидуального подхода к каждому работнику нельзя добиться максимального эффекта при моральном стимулировании.
В силу вышеизложенного, на наш взгляд, на данном этапе развития следует больше внимания уделять материальному вознаграждению. Правильно разработанная система стимулирования позволит мобилизовать трудовой и творческий потенциал работников без постоянного увеличения заработной платы.
Проведение мероприятий по повышению оплаты труда выгодно. Также следует отметить, что мероприятия сравнительно малозатратны в числе прочих затрат предприятия.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Нормативно-правовые акты
2. Учебно-монографическая литература
3. Электронные ресурсы