Развитие системы мотивации ресторана

Подводя итоги, можно сказать, что формирование систем мотивации на предприятии ООО «Форшмак» недостаточно эффективно. Несмотря на то, что сам процесс управления является организованным, с равномерным распределением обязанностей между подразделениями и четким контролем со стороны руководства, на предприятии наблюдается высокая текучесть кадров, а также нестабильность и невысокое качество кадрового состава.

Для будущего развития предприятия  и повышения производительности труда работников, необходимо преобладание более молодых и квалифицированных трудовых ресурсов, а также обеспечение стабильности  состава кадров и снижение текучести персонала, что, безусловно, является задачами управления трудовыми ресурсами.

Глава 3. Направления совершенствования системы мотивации ООО «Форшмак»

3.1 Комплекс  мероприятий, позволяющих решить  проблемы стимулирования

 

1. Увеличение материального  стимулирования персонала.

Эффективное функционирование любого предприятия как сложной организационной системой невозможно без совокупности взаимосвязанных правовых, экономических и финансовых положений, определяющих и регламентирующих взаимодействие ее элементов, нормы и нормативы во всех сферах ее деятельности.

2. Омоложение кадров.

Омоложение кадров следует  достигать путем приема на работу молодых работников из вузов, выпускников. Основными направлениями данной работы будут:

- открытие вакансий;

- возможность обучаться  на предприятии;

- возможности стажировки  для выпускников.

Важным этапом, который  определяет повышение эффективности  работы  предприятий ООО «Форшмак» на основе управления трудовыми ресурсами  является мотивация и стимулирование труда молодых работников. Для более эффективного управления персоналом необходимо повышение ответственности руководителей подразделений за выполнение целевых задач; повышение статуса кадровой службы; развитие кадрового потенциала и оценки эффективности деятельности подразделений и работников.

Для будущего развития предприятия и повышения производительности труда работников, необходимо преобладание более молодых и квалифицированных  трудовых ресурсов, а также обеспечение стабильности  состава кадров и снижение текучести персонала, что, безусловно, является задачами управления трудовыми ресурсами.

3. Разработка нового  фонда материального стимулирования.

Задачи, решаемые эффективной  системой мотивации:

1. Обеспечить управляемость предприятия (действия работников согласованы и предсказуемы);
2. Достичь запланированных результатов;
3. Улучшить результаты труда: рост производительности, эффективности и качества;
4. Рационально  использовать человеческие ресурсы: рост удовлетворенности трудом, снижение текучести персонала, сохранение профессионального потенциала предприятия;
5. Поддержать организационные  изменения;
6. Формировать у персонала системы ценностей, обеспечивающих возникновение и закрепление устойчивых мотивов к эффективному труду;
7. Ограничить (предотвратить) нежелательные для организации действия работников (недисциплинированность, халатность, воровство и др.);
8. Оптимизировать  расходы на оплату труда за счет установления однозначной связи между его результатами уровнем заработной платы каждого конкретного сотрудника.
9. Компенсационный пакет сотрудника – это совокупность форм материального вознаграждения, выраженного в денежной и неденежной формах, предоставляемого работнику в качестве компенсации за приложенные трудовые усилия и достигнутый результат.

Компенсационный пакет в ООО «Форшмак» должен состоять из следующих компонентов:

- Премия, распределяемая из фонда руководителей структурных подразделений (15%);

- Премиальные выплаты за счет экономии штатной численности (5%);

- Доплаты, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации (за переработку – 10%);

- Премия по результатам работы (при перевыполнении месячного плана) (+10%);

- Тариф /оклады (постоянная часть заработной платы) – определяется для руководителей, специалистов и служащих в индивидуальном порядке руководством компании, для рабочих устанавливается на основании требований единых тарифно-квалификационных справочников работ и профессий рабочих. 

Предложим комплексную  систему стимулирования сотрудников.

Таблица 5

Система мотивации

Цель мотивации	Активизируемые мотивы	Материальные стимулы	Нематериальные стимулы
Повышение результатов  труда	Достижение материального  благополучия	Премии сотрудников	Поощрения Объявление благодарности
Уменьшение текучки  кадров	Достижение материального  благополучия	Повышение заработной платы	Поощрения Объявление благодарности
Увеличение производительности труда у управляющих	Самоуважение, самоактуализация	Единовременные выплаты Премии сотрудников	Поощрения Объявление благодарности
Улучшение качества работы	Достижение материального  благополучия	Единовременные выплаты	Поощрения Объявление благодарности
Снижение конфликтности  в коллективе	Достижение материального  благополучия	Семинары и обучение Премии сотрудников	Почетные грамоты

 

Стимулирование как  тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию трудового потенциала. Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; второе на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. Итак, мотивация - это внутренний процесс, сознательного выбора человеком того или иного вида поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

На сегодняшний момент в ООО «Форшмак» действуют следующая форма стимулирования работников: обеспечение номинальной заработной платы.

Данный вид стимулирования включает в себя тарифную часть –  основную заработную плату, надбавки, доплаты за условия труда. В «ООО «Форшмак» действует ряд премиальных положений. Заработная плата выплачивается в виде оклада служащим.

Вторая часть надтарифная, включающая в себя выплаты стимулирующего характера, такие как разовые  премии, доплаты за совмещение профессий, материальное вознаграждение к отпуску.

Стимулирование труда  предполагает удовлетворение потребностей работников, значимых сегодня и сейчас. Разнообразие стимулирующих выплат в ООО «Форшмак»  не позволяет решать насущных потребностей работников, которые заключаются в необходимости получения (покупки) жилья, медицинском страховании, перманентного повышения заработной платы и др.

На сегодняшний момент традиционная система стимулирования труда, имеющая традиционные недостатки, такие как «уравниловка», неполное соответствие уровня оплаты результатам труда, и, кроме того, мало предсказуемый и почти независимый от результатов реализации продукции фонд оплаты труда (ФОТ), требует пересмотра и корректировки.

Целью системы стимулирования труда должно стать формирование ФОТ в зависимости от объема реализованной продукции, эффективная организация труда коллектива и отдельных работников на основе систематической оценки и всестороннего стимулирования высокоэффективного труда.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между управляющим персоналом и сотрудниками.

3.2 Новая система стимулирования

 

Система стимулирования работников в общем виде должна содержать дополнительные выплаты и премии.

Премиальный фонд в настоящее  время распределяется следующим  образом:

Фонд Коллективной Мотивации  сотрудников (ФКМ), распределяемый директором между всеми сотрудниками при  условии выполнения ими требований должностной инструкции и активного участия в работе:

Таблица 6

Процент премиального начисления ООО «Форшмак» в 2012 гг.

Выручка	% премиального начисления
продажа продукции кухни в торговые точки	1
продажа услуг ресторана	5
продажа прочей продукции	1

 

При выполнении плановых показателей  по продаже в и выполнении личного  плана продаж, менеджер получает премию за выполнение соответствующего планового показателя в размере:

- выполнение плана по продаже товара - 3000 руб.

- выполнение плана по продаже услуг ресторана - 2000 руб. (+ 2 000 руб.)

Премиальное вознаграждение распределяется между сотрудниками салона директором.

Предлагается ввести индивидуальный фонд мотивации.

Индивидуальный подход в мотивации очень важен. Известно, что у одного сотрудника доминирующей выступает одна потребность, у второго — другая. Ведущими могут быть несколько потребностей, близких по механизму и внутреннему содержанию.

Потребности меняются с возрастом, и с удовлетворением одной потребности возникает другая.

У молодого и амбициозного сотрудника ведущими могут быть потребности  в конкуренции, финансах и достижениях. В зрелом возрасте он будет стремиться к стабильности и позитивной корпоративной  культуре.

С целью эффективной персональной мотивации сотрудников необходимо знать их потребности и создавать условия для их удовлетворения.

 Сотрудник, интересы и потребности  которого учитываются в предлагаемых  ему мотиваторах, чувствует себя  нужным и полезным. Он рассуждает следующим образом: «Моя карьера зависит от моих результатов: чем лучше я работаю, тем успешнее моя карьера». Далее он станет говорить так: «Я всегда получаю награды, поощрения и бонусы за свои успехи». Затем он будет делать выводы: «Эти награды, поощрения и бонусы интересны для меня, потому что здесь учитываются мои предпочтения».

Для решения проблемы мотивации  предлагается ввести Фонд Индивидуальной Мотивации сотрудников (ФИМ), делится  пропорционально индивидуальным показателям  сотрудников ресторана:

Таблица 7

Фонд Индивидуальной Мотивации  сотрудников (ФИМ)

 

Выручка	% премиального начисления
продажа продукции кухни в торговые точки	1
продажа услуг ресторана	9
продажа прочей продукции	10
продажа контрактов	Вознаграждение, руб.
Все Т.П.	20

 

Также возможно оставить фонд коллективной мотивации в виде:

Фонд Коллективной Мотивации сотрудников, распределяемый директором между всеми  сотрудниками при условии выполнения ими требований должностной инструкции и активного участия в работе салона:

Таблица 8

Новый Фонд Коллективной Мотивации сотрудников

Выручка	% премиального начисления
продажа продукции кухни  в торговые точки	1
продажа услуг ресторана	10
продажа прочей продукции	3

Сравнивая нововведения с предыдущими  показателями, можно сделать вывод о существенном изменении акцента с коллективных продаж на индивидуальные:

Таблица 9

Сравнение ФКМ

Выручка	% премиального начисления  до внедрения предложений	% премиального начисления  после внедрения предложений
продажа продукции кухни  в торговые точки	1	1
продажа услуг ресторана	5	9
продажа прочей продукции	1	10

Правильно разработанная система мотивации  позволит мобилизовать трудовой и творческий потенциал работников без постоянного увеличения заработной платы.

Таким образом, проведение мероприятий по повышению оплаты труда выгодно. Также следует отметить, что мероприятия сравнительно малозатратны в числе прочих затрат предприятия.

Наиболее  часто для оценки эффективности  конечного результата (производства) применяется показатель эффективности затратности труда, в частности показатель производительности труда Пт.

Пт = Оп / Т,                     

где:

Оп - объем произведенной  продукции (работ, услуг) в течение  определенного календарного периода, руб.,

Т - затраты труда (человекочасы, человекодни) или среднесписочная численность работников.

Эффект от увеличения производительности труда (за год)

Эп = Р х Дг х (П2 - П1)

где:

Р    - количество работников,

Дг - количество рабочих  дней, отработанных ими за год,

 П    - производительность  труда как отношение объема продаж за день к числу работников.

Издержки на оплату труда в ООО «Форшмак» будет, согласно рекомендациям, включать в себя:

- платежи - основная  заработная плата, премии, участие  в прибыли, оплата сверхурочных, выплаты за заслуги, другие дополнительные выплаты;

- сборы в национальные  страховые и пенсионные фонды,  страхование ответственности работодателя.