Шаги по становлению руководителя как лидера

	Авторитарный стиль	Демократический стиль	Пассивный стиль
Природа стиля	Сосредоточение всей власти и ответственности  в руках лидера. Прерогатива в установлении целей  и выборе средств. Коммуникационные потоки идут преимущественно  сверху	Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера. Принятие решений разделено  по уровням на основе участия. Коммуникация осуществляется активно  в двух направлениях	Снятие лидером с себя ответственности  и отречение от власти в пользу группы/организации. Предоставление возможности самоуправления в желаемом для группы режим. Коммуникация в основном строится на «горизонтальной» основе
Сильные стороны	Внимание срочности и порядку, возможность предсказания результата	Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении	Позволяет начать дело так, как это  видится и без вмешательства  лидера
Слабые стороны	Имеется тенденция к сдерживанию  индивидуальной инициативы	Требует большого количества времени	Группа может потерять скорость и направление движения без вмешательства лидера

 

Американскими учеными Р. Таннебаумоми В.Шмидтом проведено исследование вариантов того, каким образом руководители оказывают влияние на сотрудников, как сочетаются авторитарный стиль руководства и демократический. Это определяется действиями, которые предпринимает руководитель.

1.Принимает решение и сообщает  свое решение подчиненным как  приказ.

2.Принимает решение и объясняет,  почему он его принял.

3.Принимает решение, интересуется  мнениями подчиненных, получая  возможность сверить свое решение  с их мнениями и в случае  необходимости внести изменения.

4.Принимает решение и представляет  его группе на доработку.

5.Излагает суть проблемы, выслушивает  мнения подчиненных и только  потом принимает решение.

6.Ставит проблему и просит  группу представить варианты  решения, оставляя за собой  право выбора.

7.Излагает проблему и принимает  только то решение, которое  предложено группой.

По характеру деятельности различают

– универсальный тип, т. е. постоянно проявляющий качества лидера

– ситуативный, проявляющий качества лидера лишь в определенной ситуации.

Помимо названных, нередко используется классификация лидеров в зависимости от их восприятия группой. Согласно такому критерию выделяются следующие типы лидеров:

1) «один из нас». Лидер этого типа особо не выделяется среди членов группы. Он воспринимается как «первый среди равных» в определенной сфере, наиболее удачливый или волею случая, оказавшийся на руководящей должности. В целом же он, по мнению группы, живет, радуется, страдает, принимает правильные решения, делает ошибки и т.п., как и все другие члены коллектива;

2) «лучший из нас». Лидер, принадлежащий к данному типу, выделяется из группы по многим параметрам, например деловым нравственным и в целом воспринимается как образец для подражания;

3) «хороший человек». Лидер такого типа воспринимается и ценится как реальное воплощение лучших нравственных качеств: порядочности, доброжелательности, внимательности к другим, готовности прийти на помощь и т.д.;

4) «служитель». Такой лидер всегда стремится выступать в роли выразителя интересов своих приверженцев и группы в целом, ориентируется на их мнение и действует от их имени.

Типы восприятия лидера отдельными членами группы могут и не совпадать или накладываться друг на друга. Так, один сотрудник может оценивать лидера как «одного из нас», другие же воспринимают его одновременно и как «лучшего из нас», и как «служителя» и т.д. [14, с. 372-374].

В своей деятельности руководитель использует определенные методы и приемы, совокупность этих приемов и методов, их определенное сочетание называют стилем руководства.

Стиль руководства – один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

–Директивный стиль (авторитарный);

–Демократический стиль (коллегиальный);

–Либеральный стиль (попустительский или анархический).

Директивный стиль управления характеризуется централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы.

Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью [15, с. 75].

Типология Херси-Бланшара. В 70-е гг. 20 в. к изучению организаций стали применять теорию систем и системного подхода, в соответствии с которыми организация рассматривается как открытая система, активно взаимодействующая с внешней средой. Это привело к отказу от универсализма и возникновению ситуационной теории управления, в соответствии с которой не существует идеального управления, а его эффективность зависит от адекватности действий руководителя в зависимости от ситуации. Характеристика стилей руководства по Херси-Бланшару.

Предписание – руководитель точно  ставит задачу перед подчиненным, при  этом ему не важно, насколько его  взгляды разделяются в коллективе, он не принимает предложения подчиненных  и не объясняет им происходящих процессов. Работа персонала строится в соответствии с четко определенными инструкциями, строго контролируется руководителем; поощряется четкое следование инструкциям  и четкое выполнение задания.

Убеждение – руководитель рекламирует  свою позицию и идеи, посредством  убеждения старается превратить своих сотрудников в союзников. Возникающие идеи могут обсуждаться  совместно с подчиненными. Идеи группы принимаются, но при этом руководитель сам контролирует и направляет работу.

Сотрудничество – руководитель на равных с подчиненными участвует  в формировании задачи. Инициатива в определении тактики и ее реализации принадлежит группе, а  задача руководителя – постоянно поддерживать инициативу и заинтересованность подчиненных, наравне с ними участвовать в работе и не слишком контролировать.

Делегирование – руководитель делегирует право принятии решения группе (или подчиненному), однако при необходимости готов оказать помощь. Группа самостоятельно определяет задачи, вырабатывает тактику и выполняет работу. Процесс обсуждения проблем может происходить и без руководителя. Руководитель лишь наблюдает за ходом выполнения работы (не всегда впрямую), но ответственность за конечный результат лежит на нем.

Сильная ориентация на людей означает, что  для руководителя важен микроклимат  в коллективе (группе), насколько  сотрудники заинтересованы заданием, поручают ли они удовольствие от порученной им работы. Слабая ориентация на людей, в свою очередь, не означает, что  руководителя вообще не волнуют нужды  его подчиненных; она означает, что  в данной ситуации (при решении  данной задачи) руководитель непосредственно  не решает проблемы создания благоприятного микроклимата, его контакты с подчиненными минимальны.

Ориентация  на задачу означает степень структурированности  задания (руководитель лишь обозначает проблему или четко указывает, что, как и в какие сроки, должно быть сделано). Другими словами, слабая ориентация на задачу вовсе не означает, что руководителя не заботит конечный результат.

Как мы видим, руководитель, лидер должен владеть разными стилями руководства в зависимости от обстановки. При выборе конкретного стиля руководства нужно учитывать, по меньшей мере, три фактора:

1.Ситуация (спокойная, стрессовая, неопределенная). В ситуации дефицита времени оправдан авторитарный стиль.

2.Задача (насколько четко структурирована). К решению сложных проблем  необходимо привлекать экспертов,  организовывать дискуссии, и здесь  необходим демократический стиль.

3.Группа (ее особенности по полу, возрасту, времени существования). Для  сплоченного коллектива, заинтересованного  в решении задачи, адекватен демократический  стиль; в пределе, в творческих  коллективах и при решении  творческих задач – либеральный стиль (ситуация типа мозгового штурма и т.д.).

Эффективный руководитель должен иметь  в своем арсенале все четыре стиля  и использовать их в соответствии с конкретной ситуацией. Однако в  реальности у каждого руководителя есть свой доминирующий, вспомогательный  и нежелательный для него стиль. Это, в частности, подтверждается на практических занятиях.

Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и другие факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из стилей руководства.

Вопреки распространенным стереотипам  преобладающий стиль руководства  практически не зависит от пола. Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы  в первую очередь на поддерживание  хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы  на конечный результат. Причинами разделения стилей руководства скорее могут быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики. Успешные топ-менеджеры и мужчины, и женщины не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства [16,с. 213].

3.Шаги по становлению руководителя как лидера.

 

Менеджеры поступают правильно, а лидеры совершают  правильные поступки.

Уоррен Беннис

 

Почему-то людям свойственно считать, что лидерство – черта, с которой человек должен родиться. Это качество, благодаря таким героям как "одинокий рейнджер" обычно окутано мистической дымкой мужества, харизмы, иногда даже драматизма. К счастью, с годами мы все становимся мудрее, по крайней мере, нас чему-то учит деловой мир, который, как правило, жесток и требует умения выживать в условиях конкуренции. Конечно, лидерство подразумевает наличие харизмы, мужества, решительности. Приходиться искать компромиссы – терпеть небольшие убытки ради сохранения долгосрочных отношений – это остается частью настоящего лидерства. Но стремительное изменение деловой среды заставляет задуматься о подходах к лидерству. Они наименее направлены на обладание формальной властью, способностью управлять ситуацией при помощи приказов и наиболее на использование коммуникативных данных, умение улаживать конфликты, дипломатичность, мотивационные навыки.

Сегодня лидер должен избегать проявления колебаний, стремясь облегчить принятые решения. Конечно, иногда руководителю приходится принимать собственно решение  независимо от того, какое решение  приняла команда. Это может быть ситуация, в которой требуется  немедленная реакция или лидер  может располагать конкретной информацией, и здесь он принимает решение  самостоятельно, ну а члены команды вынуждены согласиться и принять это решение.

Также лидер должен уметь поощрять сотрудничество в группе без ущерба качеству решений. Стремление учесть мнение каждого ведет к нездоровым компромиссам, к принятию сомнительного решения, которое оставит довольными всех участников команды. Но опытные менеджеры поступают не совсем так: управление и лидерство это разные, хотя и соприкасающиеся задачи. Задача менеджера – справиться с трудностями. Задача лидера – справиться с переменами.