Система управления адаптацией персонала на примере ОАО «РЖД»

Замечания руководителя

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание:

Введение……………………………………………………………………….3

1.Теоретические  основы управления адаптацией персонала

1.1Понятие и сущность адаптации персонала………………………………7

1.2 Цели адаптации персонала………………………………………………..9

1.3 Виды и этапы адаптации персонала……………………………………..11

2. Система управления адаптацией персонала на примере ОАО «РЖД»..17

3. Рекомендации и мероприятия по совершенствованию деятельности предприятия…………………………………………………………………….31

Заключение…………………………………………………………………….41

Список используемой литературы…………………………………………..45

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

  В настоящее время понятию адаптации персонала  на предприятиях уделяется мало внимания, даже не смотря на то, что она играет существенную роль в организации всей деятельности сотрудников. Чаще всего используются только некоторые  элементы системы адаптации персонала, такие как  курсы или тренинги для новых сотрудников. До сих пор многие государственные предприятия не имеют базовых программ.

В данной курсовой работе мы постараемся подробно рассмотреть, что такое система управления адаптацией персонала и насколько она полезна для предприятия. Постараемся раскрыть виды адаптации, и ее этапы. Так же рассмотрим ее цели. Затем мы постараемся рассмотреть систему управления адаптацией персонала на примере ОАО «РЖД». Дадим характеристику данного предприятия по адаптации персонала за последние три года. Завершая данную работу мы дадим  рекомендации и мероприятия по совершенствованию деятельности данного предприятия.

В современном мире, во всех организациях руководство заинтересовано в хорошей работе персонала. Руководству необходимо контролировать процесс принятия трудоспособного и перспективного персонала в организацию.

Что же такое адаптация.

Адаптация - процесс знакомства сотрудника с организацией и ее деятельностью и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

Принятию решений по поводу развития трудового потенциала предприятия должен предшествовать анализ наиболее значимых, с точки зрения конкретного производства, характеристик трудового потенциала и степени соответствия указанных характеристик предъявляемым требованиям. Поэтому представляется актуальным проведение данного исследования, посвященного вопросам оценки трудового потенциала.

Экономическая реформа, предусматривающая изменение форм собственности, права фирм на хозяйственную самостоятельность и распоряжение результатами труда, объективно предъявляет некоторые требования к системам управления фирм. Действующая в течение многих десятилетий, так называемая, плановая экономическая система ограничивала возможности предприятий. Динамичное изменение условий внешней среды предъявляет высокие требования к управлению организациями и, особенно, к управлению персоналом организации. Как оказалось от успешности решения этой задачи зависит эффективность функционирования организации и, в конечном итоге, ее жизнеспособность. Многочисленные исследования подтверждают, что компании, эффективно управляющие человеческими ресурсами, как правило, достигают более высокого уровня экономического роста, чем их конкуренты.

Успешное развитие фирмы связано со значительным повышением продуктивности производственных ресурсов и ростом производительности труда. Менеджеры должны быть вооружены различными методиками по анализу и проектированию системы управления в фирме. Вышесказанное обуславливает актуальность темы.

Так же необходимо отметить, что важное значение приобретают адаптация и практические рекомендации по применению тех или иных методик для анализа и проектирования системы управления персоналом на фирмах, действующих в условиях переходного периода, действия по проектированию системы управления персоналом, повышающей эффективность деятельности организации путем стимулирования заинтересованности сотрудников в производительности труда.

Их необходимость возникает всякий раз, когда меняются экономические условия или когда появляются новые, более эффективные методы производственного управления. На самом деле развитие экономической среды и управленческих технологий происходит непрерывно и постепенно, хотя время от времени они претерпевают весьма значительные, революционные изменения. При проведении анализа и проектирования системы управления фирмой большое значение имеет изучение факторов так или иначе влияющих на работу персонала. Большой интерес представляет выявление основных факторов влияющих на эффективность данной системы управления, в первую очередь рост которых следует стимулировать.

Дальнейшему росту эффективности системы управления фирмой будет способствовать решение этих вопросов, что отвечает актуальным задачам, стоящим перед экономической наукой. Это все, что обуславливает актуальность данной работы.

Объектом исследования курсовой работы является система управления ОАО "РЖД". Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, под воздействием которых формируются и получают дальнейшее развитие методы управления организацией.

Целью данной курсовой работы является оценка эффективности системы управления и оценка трудового потенциала.

Для достижения данной цели, поставлены следующие задачи:

- проведение анализа и проектирование системы управления адаптацией персонала.

- разработка путей совершенствования системы адаптации персонала на предприятии.

- определение сущности категории  системы управления;

- анализ и характеристика системы  управления ОАО "РЖД";

- исследование вариантов повышения  эффективности системы управления  в ОАО "РЖД" .

Задачи :

• рассмотреть как используется система адаптации на предприятиях;
• изучить теоретические основы управления адаптацией персонала;
• определить сущность и цели адаптации;
• определить составляющие системы управления адаптации работника на предприятии;
• изучение особенностей управления адаптацией персоналом.

Заметно, что важнейшим фактором повышения конкурентоспособности является эффективное использование трудовых ресурсов предприятия.

Для отдельного предприятия это означает: чтобы противостоять конкуренции, оно должно производить продукцию с наименьшими затратами и высоким качеством. Вывод же для сферы персонала гласит: трудовой потенциал (в частности, численность и качество персонала) должны быть обеспечивать достижение целей предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.  Теоретические основы управления адаптацией персонала.

 

1. Понятие и сущность адаптации персонала.

В настоящее время управление адаптацией является одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров. Чтобы понять всю сущность этого понятия, обратимся к различным источникам. Они помогут нам разобраться с многими терминами и понятиями представленных в данной теме.

Что же такое адаптация? Адаптация –это взаимное приспособление организации и работника, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, организационно-административных, социально-психологических, экономических, психофизиологических, бытовых и санитарно-гигиенических условиях труда и отдыха1.

Это понятие приведено в учебнике «Основы управления персоналом» А.Я. Кибанова. Так же мы рассмотрим, как приводится понятие адаптация в других источниках.

Адаптация - процесс знакомства сотрудника с организацией и деятельностью и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.2

Мы видим, что в данном определении подчеркивается, что адаптация не является процессом односторонним: она предполагает не только приспособление новых сотрудников, но и взаимосвязанное изменение организации.3

Так же можно привести определение адаптации Эдгара Штейна: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях» .4

Адаптация — приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования.5

Показателем успешной адаптации является высокий социальный статус индивида в данной среде, а также его удовлетворенность этой средой в целом (например, удовлетворенность работой и ее условиями, вознаграждением, организацией и т.д.). Показателем низкой адаптации - перемещение индивида в другую социальную среду (текучесть кадров, миграция и т.д.) либо отклоняющееся асоциальное поведение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Цели адаптации персонала

 

Рассмотрим цели адаптации персонала. А.Я. Кибанов считает, что принципиальными целями адаптации являются:

• уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
• снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
• сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
• экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.6

Заметим, что подбор кадров и прием специалистов на работу представляет собой очень длительный и слишком дорогостоящий процесс. Рассмотрим это подробнее. Уже к первому дню работы нового сотрудника компания затрачивает на него  значительные средства. Отсюда следует и заинтересованность компании в том, чтобы этот сотрудник не уволился через несколько месяцев после начала работы.

Но как показывает статистика, высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность входа в новую организацию. Важнейшей задачей   руководителя и специалистов по кадрам является помощь сотруднику успешно влиться в новую организацию.

Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.

"Опыт" такого рода  может зачастую объяснять высокую  текучесть кадров в первые  недели или месяцы работы и  причины, по которым новый сотрудник  может испытывать чувство отчуждения  и занять негативную позицию  по отношению к организации  прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются  самим себе, то организация не  может влиять на то, что они  случайно узнают, и потеряет возможность  сформировать у них положительное  отношение к работе и преданность  традициям фирмы.7

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Виды и этапы адаптации персонала.

 

Чаще всего выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную. В условиях функционирования рынка труда роль вторичной адаптации возрастает. При всем при этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые в основном уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников.

Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда.

Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон. Виды адаптации  и факторы, на нее влияющие, приведены на рис. 1

 

Рис.1. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие

 

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей, навыков изнаний, а еще формированием профессионально необходимых качеств личности, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов.