Совершенствование системы управления организацией (на примере ОАО «Ижевский хлебозавод №3»)

- совершенствование  системы морального и материального  стимулирования персонала, в целях формирования устойчивого позитивного настроя сотрудников на активный, добросовестный и эффективный труд;

- поддержание  социально-психологического  климата  в коллективе, в целях избежания конфликтных ситуаций.

Говоря об использовании  социально-психологических методов стимулирования персонала, необходимо отметить, что очень важным условием успешности стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование об экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации. Кроме того, предприятию необходимо больше уделять внимания информированности работников касательно того, какие преимущества, помимо заработной платы, они могут получать. Это можно делать с помощью собраний, совещаний работников. Это должно порождать интерес к делам компании.

Следовательно, требуется усовершенствование применения социально-психологических методов  и концепций управления персоналом. Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в стимулировании  персонала:

- поддержание  благоприятного психологического  климата в коллективе;

- развитие системы управления  конфликтами;

- формирование  и развитие организационной  культуры.

Психологический климат - это обстановка, когда все  заняты интересным для себя делом, каждый знает свое место в иерархии организации  и доволен им, когда компетенции  сотрудников не пересекаются и, следовательно, не возникают острые разногласия, в организации существует атмосфера взаимопомощи.

Нормальный  психологический климат не создастся  в один день, он требует огромных усилий. Нарушить его может любая  мелочь, поэтому его надо постоянно  поддерживать. 

Управленческому персоналу при развитии системы  управления конфликтами особенно важно  ориентироваться на то, что, несмотря на неизбежность конфликтов, необходимо стремиться избегать деструктивных  конфликтов. Деструктивный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности членов трудового коллектива, уменьшению группового сотрудничества и эффективности организации. В случае возникновения деструктивного конфликта для выхода из него необходимо решить конфликт по существу, стараясь при этом сгладить дисфункциональные последствия конфликта. Для этого необходимо использовать следующие группы методов:

- ограничение  взаимодействия конфликтующих  сторон, применение координационных механизмов (например, разграничение полномочий  между подчиненными), приводящих к ликвидации основных причин конфликта и объединяющих коллектив.

- методы, стимулирующие  сотрудников  к самостоятельному  выходу из  конфликта либо способствующие  его разрешению: создание системы  вознаграждений и стимулирования  бесконфликтного поведения, способствующей улаживанию имеющегося конфликта.

- руководитель  должен стать  примером, ролевой  моделью, показывая  пример такого  отношения к  делу, такого поведения,  которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.

Для многих сильным  стимулом становится принадлежность к  команде. Часто этот фактор не только удерживает сотрудников от поиска новой работы, но и формирует его стремление повысить эффективность. Здесь можно выделить несколько инструментов для повышения сплоченности коллектива. 

1. Создание сплоченной  команды, например, для работников  можно  организовывать экстрим  - игры, соревнования  на природе.  Как показывает  практика, люди  начинают ради  победы делиться  на лидеров и исполнителей  вне зависимости от должности, начинают изобретать пути решения поставленных задач. У сотрудников, кроме незабываемых ощущений, появляются новые крепкие контакты.

2. Общепринятым  механизмом сплочения  коллектива  являются корпоративные мероприятия.  К таким мероприятиям необходимо  приурочить вручение наград, премий, памятных подарков-символов, подвести итоги конкурса на лучшего работника организации, лучшую бригаду и т.д.

В конце года руководители должны подводить итоги  деятельности за год и доводить их до сведения сотрудников, например можно  выступить с докладами, рассказать о целях и задачах, выслушать предложения сотрудников.

Также необходимо  внедрение методов социально-психологической  работы (принятие на неполный рабочий  день психолога).

В должностные  обязанности психолога должна входить организация социально - психологического мониторинга персонала, разработка психологических тестов, разрешение конфликтов.

Рассмотрим  более подробно механизм реализации работы психолога по предупреждению и разрешению конфликтов на предприятии.

Работа должна состоять из нескольких этапов:

На первом этапе  проблема описывается в общих  чертах. Если, например, речь идет о  несогласованности в работе, о  том, что кто-то не «тянет лямку» вместе со всеми, то проблему можно отобразить как «распределение нагрузки».

Если конфликт возник из-за отсутствия доверия между  личностью и группой, то проблему можно выразить как «общение».

На данном этапе  важно определить саму природу конфликта, и пока не важно, что это не полностью отражает суть проблемы. Не следует определять проблему в форме двоякого выбора противоположностей «да или нет», целесообразно оставить возможность нахождения новых и оригинальных решений.

На втором этапе выявляются главные участники конфликта. В список можно внести отдельные лица или целые команды, отделы, группы, организации.

В той мере, в  которой вовлеченные в конфликт люди имеют общие потребности  по отношению к данному конфликту, их можно объединить вместе. Допускается также смесь групповых и личных категорий.

Например, если составляется карта конфликта между  двумя сотрудниками в организации, то в карту можно включить этих работников, а оставшихся специалистов объединить в одну группу, либо выделить отдельно еще и начальника данного подразделения.

Третий этап предполагает перечисление основных потребностей и опасений, связанных с этой потребностью, всех основных участников конфликтного взаимодействия. Необходимо  выяснить мотивы поведения, стоящие за позициями участников в данном вопросе. Поступки людей и их установки определяются их желаниями, потребностями, мотивами, которые необходимо установить.

Кроме того, психологом должны проводиться и психологические  тренинги. Психологические тренинги призваны помочь людям вне зависимости от их социальной и профессиональной принадлежности осознать в полной мере свои возможности и научиться применять их на практике.

Персонал узнает, как целенаправленно культивировать свои достоинства и нивелировать недостатки - приобретенные навыки позволят персоналу вести себя максимально эффективным способом.

Проблему несоответствие работника занимаемой должности необходимо решить путем проведения аттестаций.

В ОАО «Ижевский хлебозавод №3» необходимо ежегодно утверждать график проведения аттестации по подразделениям предприятия.

Информация  и план проведения предстоящей аттестации доводится руководителем подразделения  до сведения аттестуемого работника  под роспись не позднее чем  за 1 месяц до даты проведения аттестации.

При этом аттестационный процесс в ОАО «Ижевский хлебозавод №3» должен включать в себя три этапа:

- подготовительный  этап (подготовка  приказа о проведении  аттестации, утверждение аттестационной  комиссии, подготовка и размножение  документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации. При этом происходит формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение);

- основной этап (организация работы  аттестационной  комиссии по подразделениям  предприятия);

- заключительный этап (принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию).

Таблица 7

График аттестации ОАО «Ижевский хлебозавод №3» на 2013 год

Подразделение	Период аттестации
Отдел кадров	апрель 2013 года
Отдел труда и заработной платы	апрель 2013 года
Бухгалтерия	апрель 2013 года
Отдел безопасности	май 2013 года
Юридический отдел	май 2013 года
Отдел маркетинга	июнь 2013 года
Отдел снабжения	июнь 2013 года
Отдел сбыта	июнь 2013 года
Производственные  цеха	август 2013 года

 

Заседание аттестационной комиссии должно назначаться приказом директора на определенный день аттестационного периода.

 

Представим планируемый состав аттестационной комиссии:

- директор (эксперт  1);

- зам. директора по производству (эксперт 2);

- зам. директора по коммерческой  работе (эксперт 3);

- главный инженер (эксперт 4).

По итогам аттестации необходимо рассчитать экспертную оценку специалиста.

Таблица 8

Пример оценочной таблицы при проведении аттестации в ОАО «Ижевский хлебозавод №3»

Тематический  раздел	Эксперт 1	Эксперт 2	Эксперт 3	Эксперт 4	Средний балл
Профессиональный блок	8	7	8	8	7,7
Знание внутренних нормативных документов	9	8	7	7	7,7
Уровень развития личных качеств	7	7	6	6	6,5
Итого	-	-	-	-	21,9

 

Для заключения аттестационной комиссии используется суммарный балл, который набрал аттестуемый, при этом суммарный балл по сотруднику рассчитывается как средний балл экспертов аттестационной комиссии.

Каждый эксперт  выставляет испытуемому оценку по десятибалльной шкале.

При этом оценка по каждому критериальному показателю выставляется на основе собеседования  с испытуемым по вопросам определенной тематики.

При этом каждый испытуемый оценивается по трем тематическим разделам. Первый раздел представляет собой профессиональный блок. В данном блоке испытуемый отвечает на вопросы, касающиеся знаний в узкопрофессиональной области. Второй раздел представляет собой законодательный блок. В данном блоке испытуемый отвечает на вопросы, касающиеся знания внутренних нормативных документов ОАО «Ижевский хлебозавод №3».Третий раздел включает оценку развития личных качеств  сотрудника, необходимых для эффективного выполнения поставленных задач.

По итогам аттестации необходимо издать приказ, которым утверждаются ее результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, о поощрении положительно аттестованных работников и т.д.

 

 3.2. Расчет  социально-экономической эффективности  проекта

 

В данном разделе  рассмотрим оценку эффективности по каждому предложенному мероприятию.

Эффект от увеличения производительности труда, Эп (за год), рассчитывается по формуле:

Эп = Р × (П2 –  П1), где:

Р – количество работников;

П1 – производительность труда  до проведения мероприятий;

П2 – производительность труда  после проведения мероприятий.

1. Внедрение системы оценки персонала.

Внедрение системы  аттестации персонала позволит выявить  соответствуют ли знания и навыки сотрудников предприятия занимаемой должности. По мнению руководителя ОАО «Ижевский хлебозавод №3», данное мероприятие позволит увеличить производительность труда на 3%.

Рассчитаем  эффект от увеличения производительности труда:

Эп = 290 × (403,23 – 391,49) = 3405,96 тыс. руб.

2. Внедрение методов социально-психологической работы (прием  на неполный рабочий день психолога) как метод морального стимулирования персонала.

Для введения в  штатное расписание должности психолога  и создание рабочего места для  него предприятию потребуется осуществить  следующие материальные затраты.