Эффективность трудовых ресурсов как экономическая категория

Введение

Переход к рыночной экономике требует от организаций повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции, работ и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством, активизации производства, инициативы и т.д. Важная роль в реализации этой задачи отводится экономическому анализу.

Для обеспечения эффективного функционирования организаций необходимо экономически грамотное управления их деятельностью, которое во многом определяется умением ее анализировать. С помощью анализа изучаются тенденции развития, глубоко и системно исследуются факторы изменения результатов деятельности, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности организации, его подразделений и отдельных работников, вырабатывается экономическая стратегия его развития.

Для эффективной работы в новых условиях сейчас все чаще стали требоваться  работники высокой квалификации, владеющие знаниями по технологии, экономике, организации производства, способные не просто выполнять распоряжения, а самостоятельно проявлять инициативу и предприимчивость.

Переход к рыночной экономике предполагает отказ от принудительности труда  как обязанности перед Государством, предоставляет трудящемуся реальную возможность свободного выбора профессий, рода занятий, сферы трудовой деятельности. При этом статус видов занятости признается и за такими сферами приложения труда, как ведение домашнего хозяйства, воспитание детей, работа в личном подсобном хозяйстве, уход за нетрудоспособными членами семьи, индивидуальное предпринимательство. Допускается также добровольная незанятость трудоспособных граждан при наличии у них законных источников дохода. Право граждан на труд предполагает их занятость и на индивидуальном уровне. Но чтобы получить удовлетворение от своего труда, гражданин должен быть свободен в выборе работы, а его труд – быть престижным в социальном плане. Только такой подход может обеспечить повышение эффективности труда, который в наибольшей степени обеспечит соответствие политики занятости с политикой по стабилизации экономики и ее росту.

Актуальность  исследования данной проблемы на современном  этапе возрастает все больше и  больше. Это обусловлено происходящими  преобразованиями общественного строя, реорганизацией форм собственности, заменой  административных методов управления экономическими, переводом экономики  на рыночные отношения. Все эти обстоятельства придают качественно новое содержание процессу формирования трудовых ресурсов, а, следовательно, и исследование этого процесса в настоящий момент приобретает особую значимость. Исходя из вышесказанного, приходим к выводу, что конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов организации является нахождение слабых мест, связанных с использованием рабочей силы, а его целью – выработка таких рекомендаций, которые не позволят организации снижение объема и качества выпускаемой им товарной продукции.

Основной  задачей данной работы является теоретическое  обоснование и практическое применение критериев оценки и анализа использования  трудовых ресурсов в торговой организации.

В первой части дипломной работы излагаются теоретические вопросы, связанные с использованием трудовых ресурсов организации, анализа их использования.

Во  второй части  работы проведен практический анализ использования трудовых ресурсов реально действующей организации. Оценка показателей проводится на основе данных предоставленных Копыльским районным потребительским обществом.

 

1. Эффективность трудовых ресурсов как экономическая категория.

1.1 Сущность и значение эффективности  трудовых ресурсов.

Составной частью экономического потенциала любого предприятия являются трудовые ресурсы. От эффективности использования, которых  зависит не только конечные результаты работы организации, но и экономическая  отдача от использования других видов  ресурсов (материальных и финансовых).

Трудовые  ресурсы - это население в трудоспособном возрасте обладающие физическими, духовными способностями, общеобразовательными и профессиональными знаниями и навыками для работы в народном хозяйстве. Трудоспособным возрастом считается для женщин 16-54, для мужчин 16-59.

Трудоспособное  население подразделяется на активное население, это занятые на данный момент в народном хозяйстве и  безработные, зарегистрированные в  государственной службе занятости, и экономическим неактивное население (учащиеся, студенты, домохозяйки, лица занятые уходом за детьми и т.д.).

Кадровый (трудовой) потенциал - более широкое понятие чем трудовые ресурсы и характеризуется не только количеством занятых в народном хозяйстве, но и включает качественные характеристики, то есть каждый работник рассматривается с точки зрения личностных его характеристики и интересов. Учет этих интересов нанимателем и стимулирование деятельности их позволяет повысить эффективность работы предприятия.

Вопросы распределения, перераспределения, подготовки кадров регулируются рынком труда в  сочетании с государственным  регулированием этих вопросов. Основными  показателями рынка труда являются:

- спрос на рабочую силу

- предложение рабочей силы

- цена рабочей силы

- конкуренция.

Государственное регулирование охватывает вопросы  подготовки и переподготовки кадров, территориальное распределение  и перераспределение трудовых ресурсов, формирование профессиональной, отраслевой структуры населения, так же государственную  защиту населения через государственную  службу занятости.

Регулирование трудовых отношений в РБ осуществляется в следующих формах:

* генеральное соглашение (на национальном  уровне) - это соглашение заключается  между правительством РБ и  федерацией профсоюзов РБ и  предусматривает проведение социально-экономической  политики в области оплаты  труда, занятости и социальной  защиты населения

* отраслевые тарифные соглашения - заключаются между министерствами  и ведомствами и отраслевыми  объединениями профсоюзов, предусматривают  направление развития отрасли,  условия труда и его оплаты, социальные гарантии для работников  отрасли 

* социальные соглашения на территориальном  уровне - заключаются между местными  исполнительными и распорядительными  органами и территориальными  объединениями профсоюзов, предусматривает  условия решения социально-экономических  проблем с учетом территориальных  особенностей

* коллективные договоры - заключаемые  на уровне предприятий и организаций  между нанимателями и профсоюзной  организацией, в них предусматриваются  условия труда и т.п.

* трудовой договор или контракт - между работником и нанимателем,  предусмотрены размеры и условия  оплаты труда и обязательства  сторон

Трудовыми ресурсами торговых организаций называется численность работников различных профессионально-квалификационных групп состоящих в списочном составе, обладающих физическим, духовными способностями, профессиональными знаниями, навыками для работы в организациях осуществляющих оптовую торговлю, розничную торговлю и другие виды деятельности.

Трудовые  ресурсы торговых организаций, как  и в других отраслях, подразделяются в соответствии с единой тарифной сеткой работников РБ на 7 категорий:

1) Рабочие (продавцы, кассиры, фасовщики,  кассиры-контролеры)

2) Технические исполнители (агент по снабжению, экспедитор, счетовод, табельщик, калькулятор)

3) Руководители подразделений хозяйственного  обслуживания (заведующие складом,  информационным бюро, камерой хранения)

4) Специалисты со средним специальным  образованием (специалист без категории,  специалист 2 категории, специалист 1 категории)

5) Специалисты с высшим образованием (специалист без категории, специалист 2 категории, специалист 1 категории,  ведущий специалист)

6) Руководители функциональных отделов  торговых организаций (начальники  коммерческого отдела, главный бухгалтер  и т.п.)

7) Линейные руководители (директора,  управляющие и т.п.)

Трудовые  ресурсы или персонал торговой организации  классифицируется по следующим признакам:

- по функциональному составу:

* аппарат управления и специалисты

* торгово-оперативный персонал

* вспомогательный и обслуживающий  персонал

- по должностям и профессиям:

- по полу и возрасту

- по стажу работы: до года; от 1 до 3; от 3 до 5; от 5 до 10; свыше 10 лет

- по образованию

- по отношению к собственности  предприятия: собственники имущества  предприятия; наемные работники

- по уровню квалификации

Показатели  оценки затрат труда:

* среднесписочная численность работников  в целом по организации

* среднесписочная численность работников  в разрезе отдельных категорий,  профессий, специальностей

* количество отработанных человеко-дней  или человеко-часов

* фонд заработной платы

* общая сумма совокупных затрат  на содержание персонала

Количественными показателями, характеризующими численность  работников, являются:

* списочный состав - это все работники, принятые на постоянную, временную, сезонную работу на срок 1 день и более; не включаются в списочный состав работники, принятые на работу  по совместительству и по договорам подряда, а так же направленные на учебу с отрывом от производства

* средняя численность списочного  состава за месяц:

СЧСС= сумма явок и неявок за месяц / число  календарных дней в месяце

* среднесписочная численность работников  за квартал:

СЧРк= СЧСС за три месяца квартала / 3

* среднесписочная численность работников  за год:

СЧРг=СЧРк за 4 квартала / 4

* явочная численность работников - фактическое количество работников  на рабочих местах при установленном  режиме работы предприятия:

Процесс управления включает реализацию следующих  основных функций:

* проектирование трудовых процессов  на предприятии

* нормирование затрат труда на  выполнение отдельных работ

* планирование численности работников  отдельных должностей, профессий  и уровней квалификации

* формирование персонала предприятия

В системе управления  персоналом важная роль принадлежит мотивации  труда и его стимулированию через  эффективный мотивационный механизм.

1.2. Показатели и методы оценки эффективности трудовых ресурсов.

Персонал  организации и его изменения  имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей  или большей степенью достоверности  измерены и отражены следующими абсолютными  и относительными показателями:

• среднесписочная численность работников организации и (или) его внутренних подразделений за определенный период;
• удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников организации;
• темпы роста (прироста) численности работников организации за определенный период
• удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности  служащих и (или) работников организации;
• средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов организации;
• списочная и явочная численность работников организации и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий групп на определенную дату;
• текучесть кадров;
• фондовооруженность труда работников и (или) рабочих в организации.

 

Эффективность труда работников торговли в целом  может быть определена по формуле:

 

     (1.7)

 

где Э – эффективность труда; ПТ – производительность труда, К – обобщающий показатель качества торгового обслуживания.

 

Важнейшим показателем эффективности использования  трудовых ресурсов является производительность труда. Как экономическая категория  она характеризует плодотворность, результативность труда. В процессе анализа целесообразной деятельности производительность позволяет соизмерить результаты и произведенные затраты  труда. [6,с.356]

В торговле производительность труда  измеряется:

- количеством товаров (в натуральном и денежном выражении),  произведенных  одним работником за фиксированное время (час, день, месяц, год);

- количеством времени, затраченным  на производство единицы товарной  продукции;

- объемом продаж в течение конкретного промежутка времени (час, день, месяц, год). [12]

Основными показателями производительности труда  на уровне организации являются показатели выработки и трудоемкости.